既然選擇少了，讓座席代表有機會從事管理工作就是乙個極為重要的方向，我在這方面奉行的原則有二：
其一，所有主管級幹部一律從座席代表中選拔。沒有與客戶直接打交道經驗的人不能直接管理座席代表，表現最優秀的座席代表才能獲得提拔；
其二，新招聘人時盡量從座席代表招起，即使是有經驗如果不是與本企業直接相關，也從座席代表做起。
作為主管，必須抽出時間與座席代表談職業生涯規劃，給出建議，特別是在「互利」上有所共識，即公司如何幫助實行個人成長目標，而個人如何在目前的崗位上全面完成各項業務指標要求。對於努力實踐這種「約定」的座席代表盡可能多給以關照，如對能培養成座席主管的代表可以採取這樣一些做法：將一些管理工作分解讓更多的人承擔，列席管理會議，將管理課程進修包含進整體獎勵計畫。
不少呼叫中心經常要接待來訪者，讓座席代表當導遊可以增進他們對呼叫中心全域性工作的了解與認識等。
當然不是每個人都適合做管理工作，尤其是呼叫中心的管理工作。有國外企業為座席代表設計人人都可以參加的培訓考察計畫，不計時限，只有完成了所有模組就可成為下次提拔的候選人。在這些計畫中，坐席代表被要求掌握如何與其他部門溝通並正確地傳遞訊息，讓他們在某些新專案上去說服其他部門的員工。
也可要求他們就如何改進呼叫中心的某個具體方面都出建議書，如果有好的意見值得採用，可委任該建議提出者為專案負責人。
在非專業外包型企業的呼叫中心中，座席代表的發展空間更大，呼叫中心的管理者應當取得企業領導人的共識，在企業各部門間進行人才流動，對於在乙個崗位上做了二年左右又成績優異者，或者在呼叫中心朝主管方向發展，或者是在設有資深或二線座席代表的呼叫中心向這一類發展，再就是幫助他們朝其他部門的更高一層職位流動。
良好的職業生涯規劃對於員工、對於企業都是至關重要的，任何企業不可能讓員工較長時間地安心、努力工作而不給員工乙個發展方向與規劃。事實上，呼叫中心的員工職業生涯規劃說難也難，說不難也不難，很多人的最終成功目標是好企業的ceo。看一看ceo的所需的素質很多和呼叫中心的座席代表的要求有共同點，而其他不直接面對客戶的部門則沒有這種得天獨厚的優勢。
座席的職業生涯規劃
呼叫中心行業較之其他行業人員流失通常較高。呼叫中心的座席代表的工作經歷通常也充滿壓力。給呼叫中心的從業人員設計乙個好的生涯通路不容易，但往往又是企業能否成功的乙個重要因素。在美國一些呼叫中心較發達的國家，呼叫中心的座席代表就業在年齡上沒有什麼限制，但在中國情況就完全不一樣了，這類工作必須是招30歲以...
職業生涯規劃職業生涯規劃手冊
目錄第一章總則 2 第二章職業生涯與規劃管理辦法 2 第三章管理職務任免辦法 4 第四章技術職務評審辦法 6 第五章業務職務評審辦法 11 第六章一般管理職務評審辦法 14 第七章附則 15 附表1 員工職業生涯規劃表 16 附表2 員工能力開發需求表 20 附表3 管理職務晉公升申報表 24 附表...
職業生涯規劃
三 解決自我分析中的劣勢和缺點 儘管自己有的時候缺乏信心，恆心和毅力，但是憑藉自己的熱情和對未來的比較清醒的認識，我相信我會逐漸的培養起自己 的恆心。自己在未來的發展中應該充分重視一下性格的轉化，應該正確處理內向與外向的關係。在人際交往中應該發揮自己外向的一面，爭取拓寬人際關係，這樣既能廣交朋友又能...