第一講問題在**
1. 職責管理是工作管理和員工管理的基礎
2. 職責管理中的常見問題
3. 對職責管理的誤解
第二講職責是什麼
1.職責是交易平台
2.職責是工作內容和範圍
3.常見的誤區
第三講職責是一種能力要求
1.職責不僅僅是工作內容和範圍
2.對職責的狹隘理解而導致的問題
3.職責與能力不匹配及其處理誤區
第四講職責是一種關聯
1.每項職責都離不開其它職責的履行
2.企業內部的**鏈
3.職責的賦予是為了實現組織目標
第五講職責是一種期望
1.職責是一種投入產出關係
2.表達期望的事先性
第六講職責是一種約定
1.職責描述中的侷限性
2.如何界定職責
第七講職責管理的方法一一—職責描述
1.解讀職務說明書
2.職責的確認與界定
第八講職責管理的方法二—一匹配職責與能力
1.確認理解
2.確認職責與能力的缺口
3.確認工作的完**
4.激發承諾
5.匹配職責與能力的一些問題
第九講職責管理的方法三——職責對話
1.與誰對話
2.對話內容
3.對話目的
第十講職責管理的方法四——表達期望
1.事先明確關聯人的期望
2.事先要溝通雙方的期望
3.對表達的期望加以確認
第十一講職責管理的方法五——建立約定
1.建立約定的四個方面
2.建立約定的四個要點
第十二講從職責管理出發
1.誤解職責而導致的問題
2.準確理解職責的涵義
3.職責管理的五個方法
4.職責管理的四個要點
5.讓職責的孤島互聯互通
【內容摘要】
第1講問題在**
職責管理是工作和員工等管理的基礎
職責管理中的常見問題
正確認識職責管理
職責管理是工作和員工等管理的基礎
職責是企業管理中經常談到的話題，員工們盡職盡責是企業管理者希望看到的局面，相反，某些崗位的任職人如果沒有盡到職責，將可能給企業造成麻煩和損失。準確地說，職責不僅僅是個單純的管理術語，它在整個企業管理，特別是工作和員工等管理中起著非常重要的作用。因此，職責管理是企業工作和員工等管理的基礎。
職責管理對企業其它方面管理的基礎性作用體現在招聘和培訓等多個方面。
1.員工招聘
員工是企業業務的具體實現者，優秀的員工對企業而言，無疑是一筆價值巨大的寶貴財富。因此，員工招聘是企業的重大活動之一。職責管理對員工招聘具有基礎性的指導作用，企業在進行人員招聘時，其根本依據就是崗位職責要求的，在崗者應完成的全部工作任務和應達到的質量標準。
在企業內部，每乙個崗位都有特定的崗位職責，人員招聘過程就是考察應聘者是否具有該崗位任職人完全履行崗位職責的能力。如果應聘者的能力滿足崗位職責的要求，那就是合適的任職人選；反之，則不適合該崗位，企業不應該錄用。
2.員工培訓和考核
隨著企業業務的不斷發展，崗位對任職人的職責要求標準也越來越高，很多員工可能在能力方面不再適應新的崗位職責的要求。在這種情況下，就需要盡快提公升員工的工作能力，對其進行培訓，從而使其能夠履行新的崗位職責。實際上，企業對員工的培訓也是根據員工在職責方面的履**況而進行安排的。
此外，對員工進行考核時，也是考核員工的工作表現與崗位職責之間的關係。如果崗位職責要求的工作內容，員工完成得很好，那就是優秀的員工；如果達不到崗位職責的要求，則說明員工的表現比較差。
3.員工激勵
在企業中，對員工進行激勵，往往能起到出人意料的良好效果。如果某些員工盡職盡責地做好了本職工作，出色完成、甚至超額完成工作任務時，但是卻沒有得到上級的肯定或合適的獎勵，很可能覺得喪氣，從而失去了進一步努力工作的動力。
任何人工作時都需要一定的動力。因此，給予員工恰到好處的獎勵，對員工是一種極大的鼓舞，有助於提公升員工的士氣，使他們更加積極熱情、盡職盡責地投入到工作中，為企業創造出更大的價值。對於那些沒有按崗位職責要求履行其應盡職責的員工，則有必要進行相應的懲戒，以引起廣大員工的足夠重視。
4.時間管理
在時間管理方面，也會涉及到職責的問題。在企業的時間管理中，經常會提到六大問題和障礙，其中之一就是職責的問題。在實際管理中，往往會因為職責的不清、模糊或交叉而引起時間管理上的問題。
職責管理的好壞，將會直接影響到整個企業的生產效率：職責管理出色，那麼時間管理的困難也會相應降低；如果職責管理很糟糕，那麼企業有相當多的時間勢必是浪費在價值創造之外的。因此，職責問題是企業管理所必須及時解決的問題。
5.目標管理
企業成立的根本目的就是為了更好地滿足客戶的需求，贏得客戶的信賴，從而為企業帶來最大的經濟效益。不管企業採用的是什麼樣的管理手段，其最終的目標是一致的，而在企業的目標管理中，職責管理的影響也是不可忽視的。
在目標管理中，目標設定的依據仍然是崗位職責，根據每個崗位上特定的職責，將上級下達的目標逐層地向下分解。目標的分解不能脫離崗位職責的實際情況：既不能超出某個崗位的職責，也不能少於這個崗位的職責。
如果脫離崗位職責的標準而隨意設定工作目標和工作計畫，其後果必然導致不公平的產生，造成管理的混亂。
總之，企業管理中所出現的許多現象和問題都與職責有著密切的聯絡，職責管理是企業其它方面各種管理的基礎。因此，分析清楚職責管理與管理其它方面事物的聯絡，有助於加深對職責管理的理解，從而更好進行職責管理。
【自檢】
請你閱讀以下片段，並回答相關問題。
某公司的銷售部肖經理遇到研發部的閻經理，肖經理向閻經理抱怨本公司的產品在設計方面的質量水平不如競爭對手的質量水平高，客戶對此有很大的意見。研發部的閻經理卻認為，銷售部缺少配合，沒能經常把客戶的這些想法、需求及時反饋給研發部，從而使得研發部的產品開發沒有針對性。肖經理對此的解釋是：
由於產品設計不如競爭對手，銷售部門的銷售壓力太大，時間忙不過來……
根據你的經驗，你認為銷售與研發這兩個部門之間的衝突產生於什麼原因？你有何改進意見？
見參***1－1
職責管理中的常見問題
人們已經知道，企業中許多問題大都是由於職責管理出現問題而產生的。例如，崗位或部門之間的相互推諉、扯皮、彼此衝突等，這些都是由於企業在職責界定方面不夠科學，從而容易出現有的崗位職責過重，而有的崗位卻非常清閒，這就是企業中人們常見的不公平現象。
1.互相扯皮
在企業中，經常由於不同的崗位、部門之間為了避免承擔責任，利用企業本身管理中的職責不清晰的問題，相互之間進行扯皮。彼此扯皮的現象產生於多部門協作過程中，其核心問題實際上涉及到雙方的許可權問題。
扯皮現象的結果是將問題不斷反覆地踢給別人，最終雙方都將責任歸於企業職責劃分不清楚，雙方都覺得自己沒有問題。這樣，就形成了乙個怪圈：只要公司永遠不能將職責劃分得非常清楚，扯皮也將永遠繼續下去。
【舉例】
某企業的銷售部肖經理與財務部柴經理之間發生的對話：
柴經理：「肖經理，你們這次在華東區推廣產品銷售，給經銷商做的廣告費用超額了，我們為此事請示過老總，他對此很生氣。」
肖經理：「我們不都是已經過預算管理嗎？其實我們幾次加起來並沒有超呀！另外，這事不是額度管理嗎？我們批了就行了嗎？你們還管這事？」
柴經理：「老總讓我們管這事，讓我們把關，如果我們不把關，出了問題要我們負責的。」
肖經理：「我們不是額度管理嗎？老總管預算、管額度，支出由我們來管理，你們審核簽字不就行了嗎？
你們怎麼連這些事情也都統統管起來了，如果這些事你們也全管的話，我們的工作還怎麼做呀？」
柴經理：「那沒辦法，老總讓我們把關，如果出了事情，誰負這個責任呢？」
肖經理：「我們倆別爭了，這種事情其實誰也沒有錯，只要上面給咱們把職責劃分清楚就可以了。現在上面的負責人沒把職責、許可權劃分清楚，能不打架嗎？」
2.期望不一致
在有關職責的爭論過程中，常常還出現上、下級之間對職責範圍期望不一致的衝突。一般情況下，上級對下級的期望往往會比較高，總是希望下級能夠承擔更多的職責；而下級對自身的期望卻常常比較低，希望自己承擔的工作任務越少越好。這樣，雙方期望無法一致，相互間的衝突也自然就產生了。
期望不一致現象的產生，其主要原因還是職責界定不清晰。因此，在崗位或職位的說明書中，應該清楚、明確、科學地界定各個任職人的職責範圍，以有效避免期望不一致而發生衝突。
【自檢】
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