年度培訓計畫

***公司年度培訓計畫

隊員：柴旺陳忠生

宋楠孫玉潔

2023年3月23日

一、企業背景及重點問題分析

企業背景：***公司成立10多年了，是一所大中型企業，共有574名員工，大專以上學歷95人，佔16.5%，高中、中專學歷203人，佔35.

5%，公司35歲以上242人，佔42.1%，公司員工平均年齡34歲，在公司工作10年以上的15人，佔0.25%,在公司工作3-10年的176人，佔30.

6%；公司中層管理人員平均年齡35歲，平均在公司工作8年，公司總資產320.5萬。

重點問題分析

從以上可以看出公司擁有一支較年輕的管理團隊，員工隊伍普遍年輕化；同時公司擁有更多的創新意識和積極向上的朝氣，針對這一現狀，培訓工作應在原有內外訓的基礎上，總結以前成功舉辦拓展培訓的經驗，綜合運用拓展、戶外公益活動、音**借閱**、讀書會、研討會等多種多樣的培訓形式，培養員工對培訓工作的認同。打造富有創造力的培訓。另外，更要針對創新意識強的優勢，通過培訓讓大家「由知變行」，能夠運用技巧和工具將自己的創新想法落實到實際工作中，為公司的發展獻計獻策。

高學歷員工具備更高的人力資源開發潛力，更強的學習能力和慾望；人力資源部針對現狀，加大對課程開發的力度，在確保課程質量和針對性的前提下，在可提供培訓類別和數量上有所提公升。

1公司部分員工在本公司工作時間較短，還屬於崗位知識技能的積累期，需要更多的指導和培訓，所以在此次人力資源培訓工作中，我們將通過內外培訓相結合的方式繼續加大對專業技術的培訓力度，打造知識技術型的企業。

2另外，公司的新進員工還處在與公司的融合期，人力資源培訓工作應在新員工融入和企業文化建設與認同上做更多的努力。我們將對公司新進員工進行深層企業文化薰陶，一系列的課程將有助於員工了解公司發展的歷史階段和趨式,提公升對企業的忠誠度和自豪感,讓的企業文化和品牌效應通過員工影響到我們的客戶和**商,進而更廣泛的創造企業美譽度。

3職能部門服務能力的不斷提公升是公司技術進步,業務發展的有力保障。此次針對公司職能部門崗位能力提公升制定了一系列的培訓方案,以期提公升能力,促進發展。

4公司培訓工作雖然已經開展，但未建立相關培訓體系，培訓內容過少，培訓流程粗放，培訓形式單一，培訓講師缺乏授課技巧，培訓後續反饋與評估機制脆弱，且物件僅放在新員工方面，其他培訓未有效開展，導致培訓的功能與價值未有效顯現。

5公司曾派出一部分人員參加外部培訓機構的培訓課程，但頻率過低，培訓參與人員積極性降低，培訓後缺少跟蹤機制，很多好的內容未在公司進行再轉化與再傳播，以至培訓效果無法量化。公司領導雖倡導員工通過不斷學習與培訓來提高個人綜合素質與能力，力求在公司內部打造學習型企業，形成學習型團隊，但效果不明顯，很多的學習與培訓都是被動式，流於形式，沒有真正從量變到質變的跨越。

二、培訓年度計畫製作流程

2、1年度培訓計畫的制訂工作分析

年度培訓計畫的制訂責任者是公司整個培訓系統，其中培訓部擔負主要責任。它的主要工作內容有：

1、培訓組織建設。培訓部門必須結合組織設計部門進行培訓組織研究，並提出組織改善建議，包括培訓部門架構調整、人員配備、考核管理體系完善計畫等。

2、培訓專案運作計畫。培訓專案組合是培訓專案運作計畫的基本表現形式，培訓部門必須清晰地回答本年度都將舉辦什麼培訓專案，都有哪些類別，什麼時間進行，誰主辦，費用等資源要求，也包括課程子方向分解或細化等。這個必須通過深度或專業調研來完成，一般必須根據年度需求調查來進行調整決策。

3、資源管理計畫。無論是培訓專案，還是培訓組織建設，都需要一定的資源保證，培訓部門必須充分地考慮費用等資源，如課程體系、費用、講師、外部顧問等。並對課程體系、講師建設、教材開發、設施建設、費用投入預算等工作提出明確方向。

4、年度預算。不僅僅是費用數量要求，而且是費用管理執行策略。甚至包括費用的修訂。年度預算要進行分解提報，例如差旅費，課程費用，教材費用，

5、機制建設。必須考慮如何推動組織建設？如何調動講師積極性？

如何督促學員的參訓熱情，如何保證教學質量？如何降低教學及培訓組織成本？機制建設實際上是屬於作業計畫裡的政策規則，為保證年度計畫實施質量的。

2、2年度培訓計畫的制訂基本策略

整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的形成過程。

年度培訓計畫制訂作為乙個小工程，其啟動必然是自上而下來的。總部培訓管理部門必須承擔這個責任。

首先，各部門或下屬機構根據自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓計畫，這個計畫體現員工需求和部門需求兩個層次。主要手段有員工訪談調查、直線經理考核及改進意見採集等。

同時，總部培訓部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓計畫的方向。具體手段是根據總部人力資源策略衍生出的培訓規劃進行培訓運作計畫分解，此時注意排除個人意見干擾。

然後，總部培訓部門綜合所有年度培訓計畫，並對各部分進行評價論證與協調，最後得出公司年度培訓計畫。

最後，各個部門或機構根據公司通過的年度培訓計畫，對本部門或機構的年度培訓計畫做修改，並提交總部培訓管理部門進行備案。

2、3年度培訓計畫的制訂基本流程

年度培訓計畫的制訂步驟可以根據公司具體情況進行具體界定，但如果試圖說侷限於幾個步驟的描述則不甚科學合理。大體上由下面幾類任務組成：

1、前期準備。年度培訓總結、年度規劃制訂工作，培訓年度計畫制訂動員會（宣傳年度計畫專案程序等），面對各機構或部門的策略宣傳，等。這部分自上而下啟動。

2、培訓調查分析研究。內部訪談與收集資訊，現況分析與策略思考，機制評價，資源評估，培訓規劃分解，公司高層培訓工作意見等。甚至要統一召開培訓系統會議來推動，來展開培訓需求調查。

3、年度培訓計畫主體內容。包括培訓組織建設、專案運作計畫、資源管理計畫、年度預算、機制建設等方面的內容，需要有量化目標，具體行動方式，保證機制等。這部門自下而上形成。

總部必須重新排列專案組合，平衡內外訓練資源，編擬培訓經費預算，並最後進行效益預估與潛在問題分析。

4、年度培訓計畫的審批以及展開。總部培訓管理部門整合年度培訓計畫，遵從一定流程獲得審批後，下發各部門或機構進行傳導，並督促其完成年度培訓計畫的二次修訂。

2.4培訓計畫制定的七大原則

原則一：培訓計畫必須首先從公司經營出發，「好看」更要「有用」；

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支援；

原則三：培訓計畫的制定必須要進行培訓需求調查；

原則四：在計畫制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的需要和個體差異；

原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支援各項具體培訓計畫，尤其是學員培訓時間上的承諾；

原則六：提高培訓效率要採取一些積極性的措施；

原則七：注重培訓細節。

總的來說，年度培訓計畫的建立難度並不是很大，只要遵循科學的方法體系，乙個有效而且人人滿意的計畫就可順利完成，並將為今後的圓滿實施提供堅實的基礎。

2.5年度培訓需求分析的三大技巧

年度培訓需求分析是否有效決定了培訓計畫是否準確。培訓的需求分析是有方法的，掌握了年度培訓需求分析的技巧，單項培訓需求分析就更簡化、更容易操作了。

1合縱連橫，啟動工作

年度培訓需求分析一般在11月份啟動。在進行培訓需求分析之前，先在公司內營造一種氛圍（條件允許的話，可以召開一次相關人員的啟動會），讓上至領導、部門經理，下至普通員工都有心裡準備，有時間去思考自身、部門、整個公司的培訓需求在**，引起每個人的重視，將培訓需求分析視為自己工作中的一項重要內容。在進行培訓需求分析之前要明確以下事項：

取得公司各級管理人員的參與和支援。公司高層管理者的支援能保證培訓需求分析過程順利進行，他們的意見往往決定了培訓的大方向。如果缺少了領導的參與，就無法獲得他們對於培訓的看法，設計的培訓也不是他們所要的，保持與公司管理者的良好溝通在整個培訓需求分析的過程中顯得尤為重要，直接影響到下年度開展培訓工作的指導思想和工作重點。

同時，只有取得各級管理者的支援，才能保證需求分析的行政過程順利進行，如培訓需求分析面談人員的安排、調查問卷的填寫及按時**等。

培訓本身並不能解決問題。如果認識不到這一點，就會對培訓抱有過高的期望，往往會產生失望的心理。培訓是通過提高員工的技能，改變員工的行為與習慣來解決問題。

把培訓當成是萬能解藥非常危險，很多問題通過培訓是解決不了的，乙個有技能的員工也有可能無法勝任他的崗位。

明確績效標準和衡量尺度。員工的期望表現和現實表現之間的差距就是培訓需求。培訓需求包含了企業的需求、群體的需求和員工個人需求三個不同的層面。

培訓需求不是主管和員工的主觀期望，也不是超過崗位要求的優秀表現。如果期望乙個普通的操作工講一口流利的英語，從員工個人發展的角度來看當然是好的，但他的工作中根本用不到英語，因此就不是真正的培訓需求。

2找準端點，系統分析

培訓必然為業務運營服務，因此，培訓需求的分析首先要從業務需求開始。要將負責培訓的成員按照企業的職能區域進行分工，每個人負責乙個區域，了解相關業務，最後再彙總到一起，從而將培訓需求分析進行到深處，真正做到想業務部門之所想。在了解部門的業務之後，就要引導部門從業務需求開始尋找培訓需求。

一般來說，可以從以下幾個方面去分析：

企業/部門上一年度目標完成情況、下一年度目標。企業的運營具有連續性，未完成的目標有可能延續到下一年度，如果不清楚企業上一年度目標未完成的原因，就會影響下一年度的業績。目標未完成的原因需要逐項進行分析，如果問題可以通過培訓來解決就產生了培訓需求。

同樣，企業在未來的一年中會設定很多的目標，尤其是有很多新技術、新專案，這些對於企業來說是新的內容。新事物的匯入需要乙個載體，培訓正是起到了這樣的作用，通過培訓可以大大加快員工對新事物的認識和接收速度。除了新的目標外，其它的目標也要逐項進行分析，分析在每項目標中培訓扮演什麼角色，如何幫助企業/部門達成目標。

分析企業/區域/部門的組織結構。首先，了解部門的主要職責以確定部門培訓需求的主要方向。其次，了解部門的人數、必備技能、特殊技能、稀缺技能，以確定培訓需求的數量及技能種類。

然後，清楚員工的年齡、學歷、職位等資訊，這些將直接影響到培訓的內容、方式、深度與側重點。如果部門以管理人員為主，培訓的側重點多為管理類。同時，要為公司後備人才發展設計相關的培訓，這不僅關係到員工的個人發展，對公司的長期發展更為重要。

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