目前，很多2023年大學畢業生都已經找到了心儀的工作，但是，這並不意味著馬上就擁有這份工作，作為企業通常會對畢業生有1-3個月的試用期，雙方在此期間仍是乙個雙向選擇的階段。那麼，在試用期內大學畢業生要注意哪些問題？如果在試用期被辭退該怎麼辦？
據此，筆者採訪了上海江三角律師事務所律師徐夢雲。
■案例汪某系上海某重點高校2023年應屆畢業生，2023年4月15日，上海某資訊科技****通過招聘會進行招聘，並確定了招聘條件，經過面試和筆試等程式確定錄用汪某，並向其發出錄用信，明確具體職位為翻譯，年收入不低於6萬元，報到時間為2023年4月24日。
報到當天，公司和汪某簽訂有校方見證的三方就業協議，明確其年收入為6萬元，汪某隨即任職；2023年6月30日，汪某獲得畢業證書，公司與其簽訂了乙份為期三年的勞動合同，合同約定試用期為四個月。
2023年9月2日，公司出具《辭退員工通知書》，稱汪某&ldquo；由於在試用期內不能勝任工作，同時部門內及專案組對其的整體反映均較差，團隊合作精神缺乏，因此公司認為汪某不符合錄用條件，決定即日解除勞動關係」。汪某認為公司系違法解除合同，自己在公司已經工作了4個多月，已經過了試用期限。遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動關係的決定，恢復勞動關係，並支付恢復勞動關係期間的勞動報酬。
■律師分析
試用期只能從畢業後開始計算
徐夢雲分析，與普通勞動者不同，汪某尚未畢業即進入了該資訊公司，但由於大學生不屬於勞動關係的適格主體，因此在其未畢業之前雙方之間所建立的法律關係並非勞動關係，而屬於勞務關係。徐夢雲分析，汪某在尚未畢業時就進入資訊公司，但此時由於其身份尚屬在校大學生，即使此階段提供的勞動與其他員工並無差別，也只能屬於勞務關係而非勞動關係，甚至如果資訊公司在其報到當天就與其簽訂勞動合同，也不等同於汪某從報到當天起就與資訊公司建立了勞動關係。
只有當汪某正式從學校畢業，取得畢業證書，方能屬於適格勞動者，與資訊公司間所產生的法律關係方屬勞動關係，試用期作為勞動關係履行的一部分，只存在於勞動關係中。因此，汪某的實際提供勞動的時間雖然已長於勞動合同中所約定的試用期，但其試用期只能從其畢業後方可開始計算。
錄用條件&ne；招聘條件
徐夢雲表示，勞動關係的解除形式即為用人單位單方辭退勞動者，而辭退的理由即為&ldquo；汪某在試用期內不能勝任工作，同時部門內
及專案組對其的整體反映均較差，團隊合作精神缺乏，因此公司認為汪某不符合錄用條件」。雖然勞動者試用期內不符合錄用條件確實屬於用人單位單方解除的法定條件之一，但要利用此項事由解除勞動關係的核心在於「不符合錄用條件」的認定。所謂錄用條件，是指用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件，一旦與勞動者達成一致，即成為試用期內進行考核的依據。
實踐中，錄用條件常常會與招聘條件混問一談，但從嚴格意義上來說，招聘條件是用人單位在招聘時選擇勞動者基本的資格要求，是針對不特定的應聘人員設定的，僅能作為招聘期間考察和篩選應聘者的依據，因此兩者不能混同。因此，建議雙方在簽訂勞動合同時，明確錄用條件，以避免日後可能會引起的爭議。
以「勞動者不勝任工作」解除需層層舉證除此之外，本案資訊公司所提出的汪某「不符合錄用條件」的理由為其在「試用期內不能勝任工作」，且並未明確提及何為「錄用條件」。「勞動者不勝任工作」雖屬於用人單位解除勞動合同的法定理由之一，但利用「勞動者不勝任工作」解除勞動者的前提還需經過調崗或培訓後仍不能勝任工作等層層舉證，並履行提前通知或額外支付代通金的義務。
因此，公司在《辭退員工通知書》以試用期內不勝任工作為由推定其不符合錄用條件，並據此解除勞動合同的行為於法無據。徐夢雲表示，畢業生剛踏入社會、走上工作崗位，角色轉化需要較長的適應期。公司應從愛護和關心青年人才成長的角度出發，單位應在工作上對其多加關心和指導，幫助其及早適應工作環境和工作要求，渡過角色轉換期。
而非簡單得對其作出「部門內及專案組對其的整體反映均較差，團隊合作精神缺乏」的評價，將使正處於角色轉換中的畢業生無所適從。
■最終判決恢復勞動關係得到支援由於資訊公司無法提出充分有效的證據用以證明汪某在試用期內不符合錄用條件，根據《勞動合同法》相關規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照規定支付賠償金。因此，汪某恢復勞動關係，要求公司支付勞動關係恢復期間的工資的仲裁請求最終獲得勞動爭議仲裁委員會的支援。
■引申話題試用期前要「五看」
雖然試用期只是勞動合同簽訂中的極小部分，但往往是初入職場
場的畢業生輕視的環節，畢業生以及勞動者在簽訂勞動合同時應做到對試用期間的相關細節部分進行充分關注，以免自身的合法權利受到侵害。
■一看：不能約定試用期的幾種情形試用期作為用人單位和勞動者相互了解、相互考察的期限，對勞動關係的長期穩定起著不可或缺的作用，也正基於勞動合同的長期性考慮，法律明確規定三種情況下不可約定試用期，這三種情況分別是：1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同；2）合同履行期限不滿三個月的勞動合同；3）非全日制用工。
此外，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。
■二看：試用期期限的法定標準出於對勞動關係穩定性的保護，防止用人單位濫用試用期，我國法律對試用期的簽訂期限有著明確的規定，具體為：
1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。此外，該法還規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
■三看：試用期的工資標準根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
■四看：試用期解除勞動關係的程式要件試用期解除勞動合同除了要滿足相應的實質要件之外，還需對應滿足相應的程式要件。試用期解除程式較一般勞動關係解除而言相對便捷。
主要體現於較一般勞動關係解除的勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位的程式要件而言，勞動者在試用期內單方解除勞動關係僅需提前三日通知用人單位即可，通知形式無明確要求。
■五看：試用期滿後勞動合同解除的注意事項試用期滿後，勞動者與用人單位之間的勞動關係就進入了乙個趨於穩定的狀態。用人單位不再能以「不符合錄用條件」為由與勞動者解除勞動關係；勞動者在單方解除勞動關係的程式上也無法像在試用期時那麼簡潔。
但是，作為勞動者而言，應注意離職後的工作交接問題。尤其對於剛踏入社會的大學生而言，應注意自身人格的培養，養成良好的工作習慣以及處事作風。
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