一審中，d公司提出田某某系韓方派遣員工，與d公司不存在勞動關係。，但d公司並未就此提供證據加以證明，故對其上述抗辯意見法院不予採納。由於雙方之間的勞動合同關係合法有效，故d公司於2023年10月13日在解除通知中通知田某某次日起不再是d公司員工的行為明顯不當，缺乏事實和法律依據，現田某某堅持要求恢復雙方之間至合同到期日前的勞動合同關係，合法有據，予以支援。
d公司提出上訴，二審法院駁回其上訴，維持原判。
解：本案的法律要點是：
在公司重要崗位上工作，有隸屬（管理與被管理）關係，並按月支付工資，證明雙方形成的是一種勞動關係，而非勞務派遣關係。
在本案中，法院認為：
1）勞務派遣一般是指具有勞動力派遣資質的用人單位將勞動者派遣至需要勞務的用工單位從事臨時性、輔助性或者替代性的工作。本案中，田某某雖然是在d公司成立之初由韓方c公司派至d公司的，但其來滬後，一直在d公司擔任生產部長，並與d公司簽訂了為期一年的勞動合同，由d公司向其支付工資。因此，不論是從田某某與d公司簽訂了書面勞動合同的形式要件來看，還是從田某某為d公司提供重要勞動、受d公司管理、由d公司支付工資的實質要件來看，雙方之間均完全符合我國《勞動法》對於勞動關係的各項闡述，故認定田某某與d公司之間的勞動合同關係合法有效。
2）勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。即使d公司各股東之間存在關於員工工資承擔方式的內部約定，亦不能否認系d公司在支付員工工資的事實，d公司以股東的內部約定，否認其與田某某間存在勞動合同關係，本院不予採信。
操作提示：
企事業單位用工，一般應以直接招聘錄用員工為主，並簽訂勞動合同，建立正式勞動關係。勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關係，並不適合所有企事業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。
（員工關係）（勞動關係）（員工關係崗位）（人才發展）
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