提出離職的員工一定要呆滿30天才離開
我公司近期有一位員工提出離職，公司在接到他的離職申請後，與部門領導溝通了一下，覺得他沒有特別重要的工作需要交接，只需簡單的辦理乙個離職手續就可以走了，所以hr部門就通知他當天辦完所有離職流程就可以不用來上班了，但該員工聲稱他是根據勞動合同法規定提前30天提出離職的，所以一定要呆滿30天才離開。
我們很清楚他想混這30天的工資，請問這種員工應該如何處理？
答：《勞動合同法》規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，這個三十天是個緩衝期，方便企業人員招聘補充以及員工工作交接及後續手續辦理留出乙個緩衝時間。一旦員工正式提出書面申請 ，企業按離職流程審批同意、工作交接完完畢、員工薪資結算清楚後，離職即可生效；同理，即使單位不同意員工離職，三十天後離職即可生效。三十天是乙個時間規定點，並不意味著員工一定要呆滿三十天才可離職。
案例中的情況，屬於員工對於規定理解片面偏差導致的，也有可能是雙方未明確約定離職時間造成的。
規範員工離職流程，離職面談中盡量和員工確定離職時間並在簽署離職同意時做好書面約定。員工一旦正式提出書面離職申請，就進入離職流程。員工離職申請受理後，人資部門要進行員工離職約談。
在約談中，了解員工離職意圖、態度、原因、大致離職時間，並像員工表明公司對其離職的意見和看法，以及離職辦理期間的工作要求，交接工作重點和大致的離職辦理時間，做好相應書面記錄讓員工簽字認可。讓員工清楚自己離職申請遞交後，正式離職前需要做哪些工作、離職流程辦理程式和大致準確的離職時間；領導批示離職同意意見中，能註明離職時間盡量註明，不能確定以離職手續辦理完畢時間為準；
好聚不如好散，變通一下讓員工順利離職。如果是利的因素導致員工想要產生呆滿三十天，人資部門不妨用點手頭資源給離職員工提供一些幫助。員工提出離職後，希望呆滿乙個月，可能與下個工作還沒有敲定有關，怕出現工作真空導致收入減少，這是從個人利益角度出發看問題。
一般像這樣離職期間的員工，我個人建議本著好聚不如好散的原則處理更有利於公司、部門和個人三方。人資部門可以根據員工個人情況，利用部門工作優勢，幫助提供一些合適的招聘崗位資訊給他，鼓勵員工投遞個人簡歷應聘，同時也可以告知員工，應聘工作期間因為時間和精力的關係，想做到兩頭兼顧不太可能，不如集中精力找個更好的工作，需要幫忙可以盡力幫助，這樣對他以後發展更為有利，和乙個月的工資相比前程更為重要；
員工執意要呆滿乙個月，而崗位缺人還不能及時補充到位情況，和員工書面約定離職期間工作要求和考勤標準，避免出現混工資的現象。當一天和尚撞一天鐘，既然還在公司工作，就要遵守公司的各項規定，按崗位要求完成各項工作，站好最後一班崗。對已經處於離職期的員工，公司在工作安排上可能會有一些變化，但工作要求和勞動紀律不能鬆懈，要讓員工清楚，即使處於離職辦理期，也不是混工資的時候。
同時也要和部門領導做好溝通，加強對離職辦理期間員工的管理，避免出現放任不管或者給小鞋穿的兩種極端做法。
現在的公司在招聘人員時，都主打「人性牌」，人本關懷往往在出現災難事件和困難時，重要性才能體現得出來，員工離職也是乙個體現公司人性關懷的好時期。幾年都過來了，也不在乎最後三十天了，好聚好散吧，至少再聚不難。
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