近來在做一件以前沒有遇到過的新鮮事兒??給一家運營剛剛一年半的公司做企業文化的諮詢工作。這是一家投資公司，人員只有20多人，其中近一半人應聘入職剛剛三個月。
訪談的時候，感覺所有的人??包括公司的管理層和員工，都對公司和自己的未來雄心萬丈，工作幹勁十足。在訪談過程中，我一直在向大家提問乙個似乎很不禮貌的問題：
「有沒有想過，再過一年或者三年，你是否還會有現在這樣的工資激情？」大家的回答大多語焉不詳。
想到這樣的問題，是因為見多了在大多數企業都會遇到的情景：大多數受訪者不和你談公司的未來和自己的職業發展，而總是在抱怨這個不行、那個不好。類似的例子，彼得。
聖吉在《第五項修煉??學習型組織的藝術與實務》中也提到過：漢諾瓦公司的歐白恩說，「企業的員工多半聰明、受過良好教育、充滿活力、全心全力地渴望出人頭地。
但他們到了三十多歲時，通常只有少數人平步青雲，其餘大多數人都失掉了開始時所有的企圖心、使命感與興奮感，對於工作，他們只投入些許精力，心靈幾乎完全不在工作上。」
為什麼會出現這樣的情況？以往的討論中，大家往往將原因歸咎為員工個人問題：「人就是這樣的嘛！
不可能每乙個人都成聖成佛的！」這樣說似乎也沒錯。但是，也有一些英雄輩出的組織或者企業的案例向我們證明了另外乙個道理：
組織的管理和管理者的教練作用，是員工成長中不可或缺的因素！
按照彼得。聖吉的說法，員工在職業成長中慢慢懈怠的原因，主要來自組織的管理與文化建設存在缺失。而從現實的管理中觀察，組織管理和組織文化建設缺失的乙個重要方面，是直接「帶隊伍」的管理者多數時間在做「裁判」而不是「教練」的結果。
在管理現實中，管理者甚至企業領導沒有人不重視培訓工作，也都知道管理者要具備帶隊伍能力，但是他們卻往往走入乙個巨大的誤區：似乎員工能力的提公升，主要依靠工作實踐之外的單純培訓，而忽視了最重要的、在工作實踐中的「現場教練」。沿著這個思路說乙個稍顯題外的話，許多公司的領導和管理者其實被彼得。
聖吉的《學習型組織》給「忽悠」了，以為學習型組織就是抓好培訓工作！當然，我們知道彼得。聖吉的原意並不是這樣的，「五項修煉」的核心，恰恰是要通過結合管理過程的「實踐化」的學習和教練活動，達到全體員工總體能力的提公升，只是我們許多人「以訛傳訛」，誤解了人家的意思。
和一位私營企業的領導談到這樣的話題，他頗感認同。軍人出身的老闆十分重視員工的思想工作，為此還專門從轉業軍官中聘請了幾位指導員和教導員來做這項工作，但還是感覺存在「兩張皮」現象。我對此問題的意見是：
第一，這些指導員和教導員們還不太懂企業管理的具體問題，思想工作無法融入管理實踐中；
第二，他們可能刻板地沿用了軍隊思想政治教育的內容，還沒有好好地了解我們具體企業的員工具體的真實需求；
第三，也是最重要的，員工的思想工作離不開現實的管理過程。而在這個過程中，最了解他的，應該是他的直接管理者而不是游離於他工作情境之外的思想工作者。
因此，最好的辦法是，要讓管理者身兼兩職，既是團長，又要學會做政委！
那麼，乙個管理者怎樣才能成為乙個好的教練？近年出版的兩本書給我們提供了很多好的思路。李建立在《帶隊伍：
中基層管理者領導力法則》中說，管理者要成為「帶隊伍」的教練，需要在工作中充當多重角色：一是領導者，對員工提出明確目標，並向他們提供一定支援，成為能夠帶領員工的人，並且要學會鼓舞員工，在你的鼓舞下，沒有也不允許有後退的人；
二是做員工的知心人，有必要起到幫助員工排憂解難的作用，了解員工心中所思所想，幫助員工走出心理困境；
三是做乙個好的導演，學會營造一種融洽的團隊氛圍，讓團隊中的每位成員都能夠按照工作的需求，扮演好自己的角色，做自己應該做的事情；四是做乙個教育專家，你的信念、價值觀、主張都要成為你所在的組織或團隊的意志，都要被你所帶領的員工所認可。
王琦和李國剛在《聯想帶隊伍》中則提出了做教練的「獨孤九式」：
（1）你確信他知道具體的任務和目標嗎？
（2）你提供的資源充分、合理嗎？
（3）你找到最適合的人了嗎？
（4）你的鼓勵有效嗎？
（5）你與他們的心夠近嗎？
（6）你的團隊有創意嗎？
（7）你們的團隊願景明確嗎？
（8）你能把團隊擰成一股繩嗎？
（9）你能為他們的發展做什麼？
如果要加以總結的話，管理者做好教練工作主要可以從五件事入手，一是如何讓員工持續地喜歡他的工作，二是如何讓員工會做他的工作，三是如何讓員工持續地做好並提公升他的工作質量，四是如何讓員工的工作出成果、出績效，五是如何讓他能夠及時地分享到他工作的成果。
當然，對於管理者來說，這五個方面說起來容易，做起來卻很難。聽中遠散運公司的朋友說起公司的先進船舶「新盛海」輪陳東強老軌的乙個故事，是乙個讓員工「會做工作」和「持續地做好工作」的很好樣本：「新盛海」在航行中出現了機械故障，陳老軌到現場後判斷可能是高壓油幫浦卡死，他知道故障的源頭在什麼地方，但是並沒有直接告訴船員們如何解決，而是一邊帶大家處理故障，一邊向輪機員和機工們介紹輔機故障的排查流程，同時舉一反三，講解如何通過排除法逐步縮小可能發生故障的範圍，最後確定問題所在。
這樣的工作方法，改變了船員被動執行「知其然不知其所以然」的狀況，將船員從「如何做」的層面提公升到了 「為何這樣做」的層面，其專業能力的提高也就是水到渠成的事了。
上世紀90年代，美國出版了一本書，叫做《在我最不可愛的時候請愛我吧》，書中收錄了許多孩子平時想對老師、家長和成年人說，而又不願意當面說出的話。現抄錄其中一位13歲的孩子的一首詩，作為這篇小文的結尾：
你能教會我怎樣去航行，坐在慧星的尾翼上遨遊宇宙嗎？
你會教我怎樣飛翔，藉著無拘無束的翅膀在天際高飛嗎？
你會教我怎樣騰越，俯瞰前所未見的一切嗎？
更重要的是，你會教我怎樣降落下來嗎？
你會教我怎樣痛苦，釋放內心深處的情感嗎？
你會教我如何大笑，勇敢地獨闢蹊徑嗎？
你會教我如何去夢想，面對未來不可知的景象嗎？
你會教我如何成為我唯一能夠成為的人??我自己嗎？
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優秀管理者素質細化的96條 一 基本精神 1.凡事合理化為目標 2.敬業樂業的精神 3.有品質觀念與數字觀念 4.善於時間管理,有時間觀念 5.追根究底,卓越精神,好還要更好 6.整體規劃,成本效益,人性管理,abc原則 7.認同公司經營理念,正確的抱負 理想和方向 8.從基礎做起,不怕吃苦,不好高...
餐飲管理者要應該學會
餐飲管理者要應該學會 情感激勵 近幾年，感情留人 似乎被人說濫了。但對於人才來講，他們具有強烈的求知慾 自信心 自尊心和榮譽感，其高層次精神需求尤為突出。因此，對於人才，管理者不能把他們視為 經濟人 僅僅滿足其生存和物質的需要，而要在管理中貫穿尊重 信任 溝通 關心 讚美等情感激勵手段，尊重他們的人...
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一 主動性 主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善於發現和創造新的機會，提前預計到事情發生的可能性，並有計畫地採取行動提高工作績效 避免問題的發生 或創造新的機遇。不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業的總體績效產生積極的推動作用，就是在為自己的事業...