北京勞動保障職業學院
畢業綜合作業
系別： 勞動經濟管理系
專業： 勞動與社會保障
班級姓名
學號： 0903023102
指導教師
2023年3月1日
內容摘要
全球最大的人力資源管理諮詢公司美世於2023年11月11日發布了最新的全球雇員報告。調查顯示，全球雇員對企業的忠誠度普遍下降。在中國，被調查者中有34%表示在2023年離職。
當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，乙個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對於企業發展和保持活力是有益的，過於頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。
在現實工作中，離職率過高的現象在企業中並不少見。某集團最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。利用在勞務派遣公司工作之便，我對我對派往某集團的務派遣員工離職情況作了調查。
本文從理論與實際操作的角度出發，對造成某集團較高離職率的原因和應該採取的對策進行討論。
正文一、調查目的和任務
當今社會，企業越來越強調員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太滿意，乙個行動就是選擇離職。適當的員工離職率對於企業發展和保持活力是有益的，過於頻繁的離職可能會影響到企業的穩定發展，反映出企業人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問題。
在現實工作中，離職率過高的現象在企業中並不少見。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發，對造成某集團較高離職率的原因和應該採取的對策進行討論。
二、調查方法和物件
本次調查採取書面問卷調查的方式。我設計了《某派遣員工離職原因調查問卷》，針對員工各種離職原因進行調查。本調查的研究物件為我在勞務派遣公司11、12月我經手辦理離職的127名員工，通過自填的方式回答，最終所有問卷都收回，通過審核所發放的113份問卷中都有效。
填表員工從某集團中層到底層員工、所在工作區域為從總部到各個門店，我認為有一定的代表性。
三、調查結果分析
（一）離職原因分析
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為某員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業生涯進行重新規劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業發展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭，缺乏或喪失足夠的職業發展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業發展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。
如上所述，可以對員工的離職原因有了乙個方向性的了解，而不同層級、不同年齡和不同工作職責的員工，誘發其離職的主要原因有很大的不同。
1、 按職級劃分
對於經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由於個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對於主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業發展機會，另外個人價值得不到體現和團隊氛圍問題所佔比例也較高。對於基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。
另外，缺乏或喪失足夠的職業發展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。
2、 按職能劃分
對於管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對於職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：
薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業發展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業發展機會也是生產類員工離職的重要原因。
（二）員工離職率高的後果分析
1、增加企業的經營成本，影響工作正常進行
員工非正常離職的成本到底有多大？美國《財富》雜誌曾研究計算：乙個員工離職以後，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.
5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那裡則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。
2、 影響企業的凝聚力
企業的管理實踐證明，共同的價值觀（企業文化核心）對於企業凝聚力有很大的影響。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他員工中引起強烈的心理衝擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起「多公尺諾骨牌效應」。在離職率高的企業，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。
乙個企業如果不能形成適應性企業文化，就很難具有強大的凝聚力。
3、 核心員工優秀人才的流失
核心員工是指在人力資本市場中稀缺的，具有高度價值性的，掌握核心技術、從事核心業務，或者處於關鍵崗位，擁有豐富的行業經驗，具有高超的專業技術和管理技能的員工，對企業發展能夠帶來特殊貢獻的人。
核心員工具有專業特長和較高的能力素質，掌握著企業的核心能力，是企業價值的主要創造者，對企業的快速成長及可持續發展起著決定作用。同時，由於他們對工作的挑戰性和自主性較強，具有較高的流動性意願和目標性，因而是人才市場爭奪的主要物件。
核心員工的流失帶給企業的負面影響是巨大的。首先，由於影響企業發展的關鍵資源掌握在核心員工手中，他們一旦離職，企業就必須重新招募和培訓新員工，必然會導致企業人力資源成本的增加。而招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業都具有不確定性，如果企業無法及時找到相應替代人選，關鍵資源就得不到補充，從而會影響企業的正常運作。
如果核心員工流失到同行或競爭對手方，還會帶來企業核心技術和商業機密的喪失，對企業的危害更是致命性的。
其次，企業核心員工的流失多數伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨幹員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，有可能致使企業經營全面癱瘓。而且，核心員工離職具有的這種「示範」作用還會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。
再次，從企業流出的核心員工很多都是因為對企業的不滿才離開。核心員工離開企業後，如果在某些場合流露出對原企業的種種意見，會使得企業形象受到一定程度的損害。
（三）應對措施
1、提供合理的薪酬水平，薪酬留人
制定合理的薪酬政策是吸引和留住核心員工的一種重要手段。企業必須為核心員工提供有競爭力的薪酬，建立一套「對內具有公平性、對外具有競爭性」的薪酬體系，並且應隨行就市，在企業和市場發展的過程中不斷進行完善和調整。企業可以將核心員工的薪酬模式設計為年薪制、彈性工資制、專項獎勵制、自助式等。
無論是哪種薪酬模式，其激勵重點都是一樣的，即：企業核心員工在享受薪酬的同時，能夠感受到自身的價值得到認可、自己的付出得到回報，自己已經成為企業的主人。
2、 人性關懷, 情感留人
人是有感情的動物，情感是一筆勝於金錢的無形資產。如果只知一味地給錢給物，而忽視尊重員工，不在情感上與員工溝通，那麼錢物會貶值，員工也會與你「同床異夢」，甚至遠走高飛、另棲良枝，即使採取「卡」的辦法，也只能是留得住人留不住心。企業要情感留人，就必須真誠對待員工、尊重員工，保持平等、公正、開放的溝通。
想員工之所想，急員工之所急。採取一系列便民、惠民措施，提高員工生活質量。
3、 實現企業文化的同化
企業文化好比人的個性，說明「在我們企業裡是如何行事的」，從而使本企業具有一系列區別於別的企業的特徵。員工的高離職率往往直接起因於個體價值觀和組織價值觀的正面衝突。因此，使員工和企業樹立起一致的價值觀，對員工進行企業文化方面的導向培訓和組織價值觀薰陶，十分必要而迫切。
4、 重視員工的培訓
能否提供有利於員工發展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業組織中需要不斷的學習提高，這既利於企業也利於員工個人發展。當員工體會到自己在公司中會有良好發展時，很少會離開公司。
5、使員工樹立對企業前途的信心
除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業外，員工對企業前途缺乏信心，應當從管理上找原因。看看是不是宣傳的不到位，員工並不了解企業現行的發展狀況；看看該企業是不是個人決策的企業，企業的興衰繫於經營者一身，無疑加大了企業的經營風險，薪酬就能越漲越高。這樣，員工的願望和企業的目標就能達成一致，也使企業能夠選擇真正的優秀者進行獎勵，使薪酬的激勵作用得到進一步的體現
6、完善崗位設定、明確崗位職責，制定有效的員工職業生涯發展規劃。
根據不同崗位的工作性質、勞動強度、風險程度、責任大小、權利範圍等要素，完善崗位設定、明確崗位職責，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，並能激發每個員工的潛在創造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。員工職業生涯發展規劃是留住優秀人才的重要手段，同時有利於強化員工對公司的歸屬感和忠誠度。
新的成功或失敗會重新定義員工個人如何看待自己的潛力和侷限，公司應注意員工對其職業生涯的自我控制，使其有可能選擇一條適合自身能力和價值觀的職業道路，並由此保證其成就感和成長。
7、提公升人力資源部門在企業管理中的角色作用，強化人力資源管理的職能及原則性。
簡單的說，人力資源部門的職責就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過提公升在人力資源管理中的指導作用來靈活執行招人、薪酬、培訓、考核等職能，關注員工，不斷改善員工與其主管之間的關係，使公司內部氣氛融洽，讓每乙個員工能夠全身心地投入到工作當中。
關於勞務派遣工入會情況調查報告
關於大安山煤礦勞務派遣工入會情況調查報告 北京昊華能源股份 李想 在新的形勢下，隨著勞務派遣人員隊伍的不斷發展壯大，如何切實按照 工會法 勞動合同法 等的要求，把廣大勞務派遣人員組織 吸收到工會組織中來，對於維護廣大勞務派遣人員的合法權益，擴大工會組織的覆蓋面，調動勞務派遣人員的積極性，促進經濟社會...
勞務派遣員工管理規定
公司關於 勞務派遣人員管理的暫行辦法 第一章總則 第一條為加強內部管理,維護本公司的工作秩序,保證生產經營正常進行,保障勞務派遣人員的合法權益,根據 勞動法 合同法 勞動合同法 人口與計畫生育法 和 工會法 等有關法律 法規,制定本管理辦法。第二條勞務派遣人員是指與派遣單位簽訂勞動合同被派往本公司工...
勞務派遣員工能否參加工會
一，勞動者必須參加工會組織嗎 根據 中國工會章程 修正案 第1條規定 凡在中國境內的企業 事業單位 機關和其他社會組織中，以工資收入為主要生活 或者與用人單位建立勞動關係的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族 種族 性別 職業 宗教信仰 教育程度，承認工會章程，都可以加入工會為會員。第2條規定 職工加入...