第1節員工招聘活動實施
第一單元人員招募方法選擇
考點：一內、外部招募的特點 （大題、選擇題）
（一）內部招募的優勢：
1、準確度高。對內部員工了解較充分，管理者有較客觀認識，提高人事決策的成功率。
2、適應較快。現有員工更快的適應新工作。
3、激勵性強。能夠給員工提供發展機會，強化員工為組織工作的動力，增強了員工對組織的責任感。
4、費用較低。節省廣告費用，招聘差旅費等。
（二）內部招募的不足：
1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，在組織中產生不利影響。
2、容易造成「近親繁殖」。抑制創新。可能產生「團體思維」現象。
3、有可能出現裙帶關係不良現象。
4、在培訓上有時不經濟。要培訓晉公升人員，還要招聘新崗位培訓。
5、有可能產生一種把人晉公升到他所不能勝任的職位的傾向。冒險和創新則是處於新經濟環境下組織發展至關重要的兩個因素。
（三）外部招募的優勢：
1、帶來新思想和新方法。無形中給員工施加壓力、激發鬥志，產生「鯰魚」效應。
2、有利於招聘一流人才《一流薪資》。外部招募的人員**廣，選擇餘地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的複合型人才。
3、起到樹立形象作用。
（四）外部招募不足：
1、篩選難度大、時間長。
2、進入角色慢。
3、招聘成本大。
4、決策風險大。
5、影響內部員工的積極性。
二實施內部招募與外部招聘的原則
1、高階管理人才選拔應遵循內部優先原則。
2、外部環境劇烈變化時，組織必須採取內外結合的人才選拔方式。
3、處於成長期的組織，應當廣開外部渠道。
三 （一）內部招募的主要方法：
1、推薦法（內部員工）：主管推薦，滿意度高但主觀較強。
2、布告法：是員工感到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，有利於提高員工士氣。一般來說，布告法經常用於非管理層人員的招聘，特別適用於普通職員的招聘。
優點：員工了解此類資訊，為員工提供機會，可使員工脫離本不滿意的環境。缺點：
花費時間長，崗位長時間空缺，員工盲目的變換工作而喪失原有的工作機會。
3、檔案法（慎用）：了解教育、培訓、經驗、績效。（資訊系統須全面，較適用與國企）
（二）外部招募的主要方法
發布廣告：優點：資訊傳播範圍廣、速度快、應聘人員數量大、層次豐富、單位選擇餘地大，宣傳企業。設計廣告（5個原則）引起注意，產生興趣，激發願望，採取行動，留下記憶
借助中介：人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司（**昂貴，成功率高）。
校園招聘：適用工程、財務、會計、計算機、法律及管理初級人員。
網路招聘：1.成本低，方便快捷，選擇餘地大，涉及範圍廣2.不受地點、時間限制3.申請便於儲存、檢索。
熟人推薦：成本低，可信度高，錄用人員工作努力。但容易形成裙帶關係，不利於公司各項方針、政策和管理制度的落實。
適用的範圍比較廣，既適用於一般人員，也適用於企業單位專業人才的招聘。
四選擇招聘渠道的主要步驟（簡答）：
1、分析單位的招聘需求。
2、分析招聘人員的特點。
3、確定適合的招聘**。內部或外部
4、選擇適合的招聘方法。根據企業實際情況，需求數量、資格要求。
五參加招聘會的主要程式（簡答）：
1、準備展位。展架桌子。設立乙個有理的展位。設計乙個安靜的交流區。
2、準備資料和裝置。申請表、電腦、照相機等電子裝置。
3、招聘人員準備。最好有人力資源部的人員，用人部門的人員。回答問題口徑一致，服飾一致簡潔大方。
4、與協作方的溝通聯絡。包括招聘會組織者、負責後勤事務的部門，還有可能是學校的負責部門。
5、招聘會宣傳工作。報紙、廣告**、**上發布資訊。校園海報。
6、招聘會後工作。整理簡歷，與應聘者取得聯絡。
六校園招聘關注的問題
1.注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定；
2.一部分大學生在就業中有腳踏兩隻船或幾隻船的現象；方法：簽署就業意向協議。①明確雙方責任；②特別註明違約責任；③留有備選名單
3.學生往往對走上社會的工作有不缺實際的估計，對自己的能力也缺乏準確性；
4.對學生感興趣的問題做好準備。
七招聘洽談會方式應注意的問題
1、了解招聘會的檔次
2、了解招聘會面對的物件，以判斷是否有你所要招的人
3、注意招聘會的組織者
4、注意招聘會的資訊宣傳
第二單元對應聘者進行初步篩選
考點：一
1 筆試:是測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。
注：也可用來測試一部分應聘者的性格和興趣等。主要測試應聘者的基礎知識和素質能力
（選擇題）
2 筆試特點（選擇）：增加對知識、技能和能力的考察信度與效度，心理壓力較小，成績比較可觀。缺點是不能全面考察應聘者的工作態度、口頭表達和操作能力等。筆試往往作為應聘者的（初次競爭）
3（選擇）成績複核要客觀、公平、不徇私情
二篩選簡歷的方法（簡答題）：
（1）分析簡歷結構。結構簡練，一般超過兩頁。時間從現在到過去。相關經歷突出的，注意工作經歷重點
（2）審查簡歷的客觀內容。內容可分為主管內容和客觀內容，注意力要放在客觀內容上。
（3）判斷是否符合崗位技術和經驗要求。注意個人資訊和受教育經歷，判斷其是否與空崗相符合。
（4）審查簡歷中的邏輯性。要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。
（5）對簡歷的整體印象。問自己是否留下了好的印象，標出不可信的地方，面試時詢問。
三篩選申請表方法
1、判斷應聘者的態度。字跡、
2、關注與職業相關的問題。簡歷可信度。
3、註明可疑之處。
初選工作在費用和時間允許的情況下應堅持面廣的原則。
第三單元面試的組織與實施
考點：一面試的概念：
觀察衣著外貌、風度氣質、情態表現及現場的應變能力，判斷是否符合應聘崗位的標準要求
二面試內容（選擇）：以面談簡答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析式、模擬操作來了解面試者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維等情況。
三面試的目標（偏題）
1、對面試考官而言
2、對應聘者而言
四面試的基本程式（簡答）
1、面試前的準備階段。確定面試階段，設計面試問題，選擇合適面試型別，確實時間地點等。
2、面試開始階段。面試應從應聘者可以預料到的問題開始發問。
3、正式面試階段靈活提問。察言觀色，注意反應和行為。
4、結束面試階段。
5、面試評價階段。從不同側面評價面試者的特點。應聘者之間橫向比較
五面試的方法
所達到效果來看，面試分為初步面試和診斷面試
按照結構化面試程度：結構化面試和非結構化模式
六面試提問的技巧
第四單元人員選拔的其他方法
考點一心理測試型別：
（一）人格測試：領導者失敗的原因，往往不在於智力、能力和經驗不足，而在於人格的不成熟。
（二）興趣測試：
（三）能力測試：
1、普通能力傾向測試
2、特殊職業能力測試
3、心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力
（四）情景模擬測試：用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。
1、特點：適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。
目前在招聘中高層管理人員時使用較多。
情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被試者的明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試。領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。
2、分類（選擇題）
a、語言表達能力：側重於考察語言表達能力，如演講能力測試、溝通能力測試等；
b、組織能力：側重於考察協調能力，如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試等；
c、事務處理能力：側重於考察事務處理能力，如公文處理能力測試、衝突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。
二情景模擬測試的方法（大題步驟）
情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法等。
1、公文處理模擬法：針對管理人員
a 發給每個被測評者一套檔案匯編(由15～25份檔案組成)；
b 向應試者介紹有關的背景材料，然後告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理檔案筐裡的所有公文材料。被測者都留下一沓筆記、備忘錄等。
c 最後，將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。
2、無領導小組討論法
無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。
a 討論小組(一般由4～6人組成)；
b 不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只發給乙個簡短的案例；
c 在小組討論的過程中，即使出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，測評者也不出面干預，令其自發進行。測評過程，是由幾位觀察者給每乙個參試者評分。
d 維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業管理能力、人際協調能力、自信、創新能力、心理承受力等。
e 這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色(如主動發起者、指揮者、鼓動者、協調者等)的行為來表現的。
3、角色扮演法
是一種主要用來測評被測者人際關係處理能力的情景模擬測試法。
第五單元員工錄用決策
考點一人員錄用的主要決策模式
1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平。
2、補償式：不同測試的成績可以相互補充，最後根據應聘者在所有測試中的總成績做出錄用決策。
3、結合式：有些測試是淘汰性的，有些可以相互補償。
做出最終錄用決策時，應注意：1盡量使用全面衡量的方法。2減少做出錄用決策的人員。3不能求全責備。
第2節員工招聘活動的評估
第一單元招聘評估指標的在、統計分析
考點：一招聘成本
是為了吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用。
有以下形式：招募成本、錄用成本、安置成本、離職成本、重置成本、
二招聘成本效益評估是鑑定招聘效率的乙個重要指標。
三成本效益評估包括：招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析。
四人員錄用數量評估：是對招聘工作有效性檢驗的乙個重要方面。主要從錄用比、招聘完成比、應聘比三個方面進行。
第二單元招聘活動過程的評估
考點招聘活動過程評估的相關概念（選擇、定義）
一信度：主要指測試結果的可靠性或一致性。分為：
（一）穩定係數：同一種測試方法對同一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。
（二）等值係數：對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。
（三）內在一致性係數：把同一應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。
第二章人員招聘與配置
內外部招聘優缺點p58 60 內部招募 準確性高適應較快激勵性強費用較低 因處理不公方法不當或員工個人原因在組織中造成內部矛盾，優秀人才外流或埋沒，抑制創新，不利於冒險和創新精神的發揚 外部招募 帶來新思想新方法，有利於招聘一流人才節省內部培訓費用，樹立形象的作用 篩選難度大時間長，進入角色慢，招募...
第二章人員招聘與配置
第一節員工招聘活動的實施 第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法 一 內部招募的含義 二 內外部招聘的優缺點 三 員工招聘渠道和特點 員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募 一 推薦法 二 布告法 三 檔案法。優點 準確性高 適應較快 激勵性強 費用較低。缺點 因處理不公 方法不當或員工個人原因...
第二章人員招聘與配置
第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的選擇 一 招聘渠道 分內部招募和外部招募 二 選擇招聘渠道的主要步驟 1 分析單位的招聘要求。2 分析潛在應聘人員的等點。3 確定適合的招聘 4 選擇適合的招聘方法。三 參加招聘會的主要程式 1 準備展位 2 準備資料和裝置 3 招聘人員準備 4 與協作方溝通聯絡 ...