如何編制公司績效考評

績效考評是公司人力資源管理的乙個重要方面，也可以說是乙個難點。績效考評是指對員工的工作進行客觀的評價，這種評價直接關係到薪金調整、獎金發放、職務公升降等諸多員工的切身利益。如果做的不好，會起到適得其反的作用。

一、績效考評的意義

績效考評的乙個顯而易見的意義是為了給薪金、晉公升等提供依據，但它的意義不止這些。通過考評使員工知道自己的優勢、不足和努力方向，這對他們改進自己的工作有很大好處，另外考評還可以使人事部門和公司高層了解公司的人力資源現狀，使下一步人力資源管理工作更加有的放矢。

二、制定考評內容

制定考評內容是編制考評的第一步，在制定內容時，要注意體現以下兩個方面的東西：1、公司的管理原則，即公司鼓勵什麼，反對什麼；2、該崗位的工作要項。考評內容要抓重點，不能面面俱到，另外對於難於考評的專案也要謹慎處理。

績效考評是考評員工的工作水平，所以員工個人的生活習慣、行為舉止、個人癖好等內容不宜作為考評專案出現，如果這些內容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考評成績。

考評專案是客觀考評還是主觀考評，要根據被考評崗位的具體情況處理。如對專案組開發人員的考評，由於開發人員每個任務不可能一樣，所以宜使用主觀考評，如任務難度、任務緊迫度、協作精神、努力程度等；對辦公室文員的考評應使用具體內容和抽象內容相結合

的形式，因為文員有常規性事物處理，如打字、訂車票、採購辦公用品、維護固定資產等等，這些具體工作使用客觀考評，另外對她的工作態度和作風也有要求，如是否熱情、是否公正等，這是主觀考評。

考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用分數，如0至10分，10分是最高分。

對於不同的專案根據重要性的不同，需使用不同的分數區間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。

人事部門制定考評內容的初稿，然後要與被考評人和考評人深入的進行討論，最終的定搞需經雙方認可。

三、制定考評實施程式

考評內容制定完成後，要制定相應的考評實施程式。考評實施程式一般分為自評、互評、上級考評、考評溝通等四個步驟。

1、自評

自評即被考評人的自我考評，考評結果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結果有所差別。考評人通過自評結果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。

另外，在自評結果中，考評人可能還會發現一些自己忽略的事情，這有利於更客觀的進行考評。（被考評人往往是他的直接上級。）

2、互評

互評可以在部門內部員工之間進行，也可以由其他部門進行考評。如在乙個人數較多的部門中，部門內部員工之間適合進行互評；如果人數少，而這些人主要是服務於其他部門的（如財務部、行政部等），適合由其他部門進行考評。

在互評中是主觀考評要注意兩個問題，首先互評的專案只應是互評人有考評條件的專案，協作精神、努力程度等可以考評，某項工作的完成度則不宜考評（應由直接上級考評）；另外互評要不記名，並相互保密，這樣才能保證互評的客觀性和真實性。

3、上級考評

上級考評是考評中必不可少的環節，因為被考評人的上級對他的工作情況最為了解。上級考評要考評所有專案。該考評一般由直接上級進行。

4、考評溝通

考評成績統計結束後，考評人要與被考評人做一次溝通，主要是通報考評成績，並指出被考評人的優缺點和努力方向，指導被考評人改善自己的工作。

在考評溝通中，往往容易發生被考評人不認可自己某些缺點的爭執。這要求考評人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的專案，並對相關內容進行客觀的廣泛地調查，在解決這些爭執時，才能作到有理有據。最終要使被考評人接受考評結果。