生活電器事業部檔案
日電生集字[2005]012號簽發人：黃健
為了更好的促進員工個人成長和公司整體發展，通過績效管理對事業部員工工作成績、工作能力和工作態度進行正確科學的評價，同時積極運用各種管理和激勵方式，提高員工的工作熱情和勞動效率進而達到公司目標，特制定本制度。
本制度適用於事業部所有管理人員，但下列情況除外：
1、借調時間不滿乙個月的員工，不參加當月月度考核；
2、病假時間超過半個月者不參加當月月度考核；
3、考核期間休假、停職超過2個月者不參加季度考核。
4、實習生不參加考核。
績效考核結果將用於以下四個方面：
1、提供教育培訓機會，促進員工發展；
2、合理配置公司人力資源；
3、晉公升、崗位調整；
4、加薪及其它形式的獎勵。
1、公開化：考核前事業部將會把考核的實施程式、方法和內容，以及注意事項與考評後的結果進行公布；
2、明確化：考核期初制訂並明確本期的考核指標，考核實施的相關人員與物件及考核的具體實施週期；
3、專業化：各部門的考核目標和指標根據其專業和職能進行擬定，中層以上管理人員和一般管理人員按職權所需要的能力區別對待，人力資源將每年就績效管理和考核對相關人員進行相應技能的培訓。
4、持續化；績效管理是在上級領導和下級員工之間發生的持續的管理行為，是通過兩者之間持續的溝通和輔導來幫助員工整體提高能力，加強組織競爭力實現企業目標的過程。
事業部的績效目標設定採用kpi方法，績效管理流程按人員分中高層人員績效管理、一般管理人員績效管理和試用期人員績效管理。由目標設定、過程管理、績效考核、年度評定、結果運用五個環節形成，是乙個閉合的迴圈。
具體情況如圖所示：
1、 中/高層人員
2、 一般管理人員
3、 試用期人員（按試用期為週期考核）
第六條績效考核週期
第七條績效考核方法
績效考核方法包括有kpi法和關鍵事件法。（定義參見附件五）
一、 中高層管理人員考核：
中高層管理人員的考核包括kpi考核、關鍵事件法和年度述職三部分，由事業部人力資源中心組織評估。kpi考核評定佔年度評定結果的80%，由二級人力資源組織考核，考核結果送人力資源中心備案；年度述職評定佔年度評定結果的20%，由事業部人力資源中心組織進行，述職內容包括年度主要完成工作、存在問題以及改進措施、下一年度工作規劃；關鍵事件作為加減分，由直接上級評定。
各項考核週期如下：
二、 一般管理人員考核
（一） 職能部門一般管理人員每月度進行一次考核，月度考核以kpi法和關鍵事件法相結合的方法進行考核，每季度進行一次季度評定，年度進行一次年終評定；
（二） 其它單位一般管理人員的考核，由各單位根據實際情況進行考核。
（三） 新進專業人員3個月內進行試用期考核，試用期轉正後按月度進行考核。試用期人員的考核採用直接上級和人力資源中心或二級人力資源評議相結合。試用期考核應該在新進員工試用期滿的兩周內組織考核，以決定是否留用。
三、 部門考核：每季度進行一次考核，考核方法採取kpi法。
績效考核是績效管理中的重要環節，是檢驗績效管理效果的重要標準。績效考核公司、部門和個人全年績效考核的計畫一致，如**所示：
在計畫執行過程中，如出現重大計畫調整，員工與直接上級應及時確認計畫的更改，並重新填寫績效目標計畫。重大調整包括以下情況：
（1） 崗位的調整：在乙個考核週期內發生的崗位調整，其績效考核以考核週期的一半時間為分界點，參與時間大於考核週期的一半時間的部門的績效考核及部門的獎金分配。
（2） 工作內容的調整：如遇崗位工作內容的調整，主管應重新按照績效考核目標制定的流程為此崗位設立績效標準目標。
事業部績效考核採用270度考核，即有上級對下級考核、下級對上級和同仁之間互評。同級評價至少2人以上。具體考核關係詳見下表：
崗位績效考核包括業績指標和行為指標，中高層管理人員業績指標和行為指標採用9：1的權重比例進行計算分配，一般管理人員採用7：3的權重比例進行計算分配。
績效考核得分=業績指標得分*權重比例+行為指標得分*權重比例
績效結果分四個等級，其基本描述如下：
最終績效等級評定採取強制分布法，即在確定績效等級的基礎上，將所有考核人員的績效成績根據不同考核分組，原則上按照a：b：c：
d=1：5：3：
1的比例進行強制分布。
具體考核小組分布：
（一）高層管理人員，只進行排名不進行分等；
（二）中層管理人員以部門進行區分，只進行排名不進行分等；
（三）一般管理人員以中心/科室進行區分，由中心/科室經理進行強制分布；如不滿10人的，根據人數的不同採取不同的比例進行強制分布。具體分布比例如下：
1、2~3人的，只進行排名不進行分等；
2、部門只有4人的，按照1：1：1：1的比例進行強制分布；
3、部門只有5人的，按照1：2：1：1的比例進行強制分布；
4、部門只有6人的，按照1：2：2：1的比例進行強制分布；
5、部門只有7人的，按照1：3：2：1的比例進行強制分布；
6、部門只有8人的，按照1：3：3：1的比例進行強制分布；
7、部門只有9人的，按照1：4：3：1的比例進行強制分布；
（四）二級部門一般管理人員強制分布比例可根據自身情況自行設定。
績效考核週期結束後，上級確定績效考核等級時必須與下級進行溝通與確認，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下個週期的績效目標計畫。
對於績效處在d級的員工，主管除了要明確績效等級取得認同外，必須制訂績效改善計畫，提供相應的支援和幫助並監督實施。
事業部建立二級績效申訴員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑異，可以在考核結束的3天內，向上級主管領導提出申訴。如申訴無效，可在考核結束的3天內，向人力資源中心提出申訴。
上一級主管領導或人力資源中心接到申訴後，應負責了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，並在接到申訴的5天內將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，並監督落實。
第十五條績效管理系統為績效管理操作的軟體，它包括績效計畫、績效輔導、績效考評、績效分等、績效查詢、資料庫、系統設定七個模快。
第十六條績效管理工作流程均須通過系統實現，事業部所有管理人員必須熟練績效管理系統的操作使用，並按時完成相關系統操作。具體操作規範參見《績效系統操作規範手冊》。
第十七條工作職責
系統管理員負責績效管理系統的日常維護工作及系統操作培訓的組織；
績效專員負責本單位績效管理系統資料的日常維護（包括系統使用者許可權維護、人事異動維護、kpi辭典的更新等）；
部門主管負責本部門員工績效目標的確定、績效表單的簽核、參評人設定、員工績效指標和行為指標的評分、分等裁決及績效面談等；
員工負責建立自己的績效表單並報主管簽核。
第十八條本制度在試行期間，職能部門績效考核結果暫不與分配掛鉤，各單位可根據實際情況自行考慮。
第十九條人力資源中心負責對事業部績效管理工作進行監督與調查，對違反本管理制度有關規定的，可按有關規定處理。本制度由經營管理部人力資源中心負責制定、修改並解釋，自發布之日起試行。
二○○五年四月十八日
附件一：崗位kpi指標選定表（中層管理）
附件二：崗位kpi指標選定表（一般管理）
附件三：崗位kpi指標選定表（試用期）
附件四：部門kpi指標選定表
附件五：績效管理基本名詞定義
附件五：
績效管理基本名詞定義
績效管理是指主管與員工事先針對工作目標設定的重要性，以職責為基礎，依工作成果來衡量績效過程中，通過不斷的諮商，達到績效的管理過程。
kpi（關鍵業績指標）：指企業巨集觀戰略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰術目標，是巨集觀戰略決策執行效果的監測目標，是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標。
kpi法：根據企業需要達到的戰略目標，從財務、顧客、內部流程和學習成長4個構面進行分解，列出對達成戰略目標有最重要影響的指標。
關鍵事件法指，對非規律出現但又對部門績效非常重要的指標進行評價的方法。它的評分範圍為正負1分以內。
業績指標指從部門指標和崗位職責分解或提取出來的，體現崗位價值的關鍵績效指標。
績效指標是績效管理的基礎，是考核期初上下級之間就工作目標達成的一致意見，也是考核期末對管理人員進行考核的依據。
員工績效管理制度 試行
第一章總則 第一條目的 1 確保各部門 員工的工作目標與公司整體戰略經營目標的一致性，在全公司內樹立以績效為導向的企業文化。2 促進各級管理者對下屬員工的指導 培養和激勵，建立統 一 規範的績效管理體系並全面正確實施。3 為員工的薪酬決策 報酬分配 職位晉公升 崗位調整 年度評優 培訓規劃等人力資源...
員工績效管理制度 試行
第一章總則 第一條目的 1 確保各部門 員工的工作目標與公司整體戰略經營目標的一致性，在全公司內樹立以績效為導向的企業文化。2 促進各級管理者對下屬員工的指導 培養和激勵，建立統 一 規範的績效管理體系並全面正確實施。3 為員工的薪酬決策 報酬分配 職位晉公升 崗位調整 年度評優 培訓規劃等人力資源...
消防管理制度試行版
目次前言 ii 1 範圍 3 2 規範性引用檔案 3 3 術語和定義 3 4 職責 3 5 管理內容與方法 5 6 報告與記錄 9 7 檢查與考核 9 附錄 a 規範性附錄 義務消防隊員清冊 10附錄 b 規範性附錄 滅火器材清冊 10附錄 c 規範性附錄 消防器材更換台賬 11附錄 d 規範性附錄...