在具體實施績效管理培訓計畫之前，要搞清楚為什麼要進行績效管理的培訓。否則，就失去了培訓的方向性和針對性，就是在做無用功，就是在浪費人力、物力和財力。
一、績效管理匯入的培訓
企業之所以花大成本對主管人員和員工進行績效管理的培訓，無外乎以下兩個原因：
1． 增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和牴觸情緒
員工和主管人員對於績效管理往往都會有一定的認識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會給績效管理的實施帶來很大隱患。當實施了績效管理之後再做糾正，會帶來很大消極影響。
員工對績效管理可能會有各種各樣的想法：
（1） 有的員工對任何正式的評估都會很敏感，認為是在找自己的缺點，內心會感覺自己的品格和能力受到質疑。
（2） 有的員工非常想了解上司的評價，想知道上司對他們的特別要求，希望了解上司的期望和發展設想。
（3） 有的員工可能會因此產生公升職和加薪的期望。
（4） 有的員工認為績效管理是形式主義，走過場，抱著無所謂的態度。
（5） 有的員工希望績效評價工作公正和公平，害怕自己受到不公正和不公平的評估。
（6） 有的員工平時對上司缺乏信任感，內心容易產生牴觸情緒。
（7） 有的員工把績效管理本身作為衡量上司管理能力的指標，想看看上司的水平到底怎樣。
主管人員對績效管理也有各種各樣的想法：
（1） 有的認為績效管理是利用自己權力的機會，可以整一下某些人，也可以拉攏一下某些人。
（2） 有的擔心給某些員工打不好的分數會影響相互之間的關係。
（3） 有的想藉此機會在部門內部樹立一些榜樣。
（4） 有的擔心下屬給自己打不好的分數。
（5） 有的認為自己只不過是走個過場，關鍵的責任還是在人力資源部門。
（6） 有的想藉此機會與某些員工好好交流溝通。
主管人員和員工對績效管理有這麼多不同的看法，哪些是對的，哪些是錯的，哪些是好的，哪些是不好的，我們通過前面的內容已經了解了績效管理，一定會作出正確的判斷。但是，如果我們缺乏必要的知識而無法作出正確的判斷時，可想而知，績效管理實施的效果會怎樣？
2． 掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性
績效管理有許多操作技能，例如如何設定績效指標和標準、如何評分、如何進行績效溝通等，如果實施績效管理的人不能掌握這些技能，就很難保證他們正確地運用績效管理這個管理工具，績效管理的目的就無法達到。這些技能當中，有些是需要主管人員掌握的，有些是主管人員和員工都應該掌握的。
二、績效管理培訓計畫
績效管理培訓計畫，應該包括以下內容：培訓原則、培訓目標、培訓物件、培訓時機、培訓課時、培訓方式、培訓內容、培訓流程，等。
1． 培訓原則
從形式上來說，乙個好的、有效的績效管理培訓計畫應是標準化、系統化的。從實質上來講，績效管理的培訓需要遵循四個原則。
（1）從問題出發。不能因為別人有培訓，所以我也要有培訓，更不能因為別人不搞培訓，所以自己也不搞培訓。培訓不是企業「化妝」的方法，一定要著眼於解決企業的問題，補上企業的短板。
（2）解決實戰能力。要極力避免「學院式」的、單純知識性的培訓。
（3）把培訓的重點放在改變上。一方面，不要盲從、趕時髦地搞培訓，結果花架子學了不少，但都不是企業需要的，反而把員工們的心思都學活了。另一方面，管理培訓要確實操練到位，把效果落實。
（4）關注細節。把培訓落實到每乙個環節、每乙個行為要素。
2． 培訓目標
培訓目標的確定是開展培訓工作的起點，缺乏明確的培訓目標，培訓工作就缺乏針對性，就難以取得理想的效果，所以，確定績效管理的培訓目標，是績效管理培訓工作得以順利開展的前提和基礎。
3． 培訓物件
培訓物件的確定，既要考慮實際的培訓需求，又要考慮培訓費用問題。所以，培訓的關鍵點在於，針對於適當的培訓物件進行有效的培訓設計。績效管理的培訓物件，可能僅僅是企業的主管人員，也可能包括企業的所有員工，這需要企業根據自身的特點和實際需求做出恰當的選擇。
4． 培訓時機的選擇
績效管理的培訓時機主要有三種選擇：一是在績效管理實施前進行培訓，這個時期舉辦培訓效果最佳，因為通過培訓，管理者可以少走彎路，方向更加明確，並對未來可能出現的問題進行**，從而可以避免不必要的損失；二是在績效管理實施過程中進行培訓，這類培訓多以短期培訓為主，可以解決當時出現的問題；三是在績效管理完成乙個迴圈之後進行培訓，這類培訓主要針對於前期工作中出現的問題而開展的，屬於問題導向性的培訓，它的缺點是在培訓開始之前損失已經發生。
5． 培訓課時
企業可根據實際情況進行安排，短的可幾個小時，長的要幾個月。
6． 培訓方式
培訓方式包括課堂教學、分組討論、案例分析、情景模擬、角色扮演，等，企業可根據自身情況進行選擇。
7． 培訓內容
一般來說，績效管理的培訓內容包括三個方面：
首先，要在全員中培訓並滲透績效管理的理念。
績效管理系統的執行效果如何，除了跟系統本身有關外，更重要的還在於實施過程和執行的力度。許多管理者和員工認為績效管理就是在月末、季末或年末針對過去的表現和業績進行的管理行為，而實際上通過績效管理，對被管理者的能力提公升和職業生涯規劃會起到更有效的推動，並進一步促進管理規範和改進組織績效。這是實施績效管理系統的真正目的和意義所在。
所以管理者和員工不應把實施績效管理系統看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。
因此，向員工培訓和滲透績效管理的理念，就應該要達到這樣乙個目的，引導績效雙方認識到，①實施績效管理唯一的目的是提供一條管理者與員工之間真誠合作的途徑，幫助員工和企業改進績效，更為及時有效地解決問題，並非為了批評和指責員工；②通過培訓和滲透讓企業所有成員明白雖然績效管理表面上關注的是績效低下的問題，卻旨在成功與進步；③績效管理雖然平時需要投入大量的溝通時間，但它卻能使企業防患於未然，最終將給企業帶來長遠效益。
其次，在實施績效管理前對員工進行系統性教育。
通過系統教育和培訓，讓員工明確：企業為什麼推行績效管理制度？企業如何進行績效管理？
績效管理採用的技術和方法是什麼？績效管理能幫助企業、部門和個人達到什麼樣的目標，能提出什麼樣的改進計畫？只有當員工明確這些問題，才會予以廣泛的支援。
最後，對主管進行系統性的教育培訓
通過教育培訓，消除澄清主管對績效管理的錯誤及模糊認識：績效管理不是為了製造員工之間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處，從而揚長避短，得以改進提高。通過教育培訓，使他們真正掌握績效管理的操作方法和溝通技巧，讓他們在企業績效管理中發揮牽引力的作用，這樣才能保證績效管理的順利進行。
培訓通常由人力資源部負責，主管人員和員工共同參與來完成。
具體而言，一般從4個方面實施培訓。
第一，使主管人員和員工認識績效管理系統本身
績效管理系統本身往往比較複雜，牽涉到企業的方方面面，而且與被管理者的利益密切相關。通過培訓，不僅使受訓者對系統的組成及各部分間的有機聯絡非常了解，而且對實施績效管理系統的意義認識清楚。對主管人員而言，通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，減少員工之間因職責不明而產生的誤解，從而節省管理者的時間；對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋，幫助員工搞清楚他們應該做什麼和為什麼要這樣做，使員工具有進行日常決策的能力。
由於上下級經常進行持續溝通，使得員工對於自己得到的考評會非常清楚。
第二，培養責任感
績效管理是一項從公司總體戰略著眼，本著提高公司整體業績為目的，從員工個人業績出發，對員工和整體進行考核的業績管理制度。培養主管人員和員工的責任感是有效實施的必要條件。
第三，掌握績效管理的技巧和方法
乙個完整的績效管理系統，會涉及許多種管理方法，以及相應的管理技巧。通過培訓，使主管人員能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評價方法、程式和評估標準；如何做績效評價面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計畫；如何實施對部屬的輔導。以目標管理卡為例：
培訓要點：使主管人員學會運用目標管理卡、對部屬進行目標管理和控制的方法，並讓員工學會利用目標管理卡進行自我管理和考核的方法。同時以在職輔導為例。
觀察結果：人力資源總監經過為期10天的跟蹤觀察，發現培訓主管的**溝通技巧存在一些問題，致使公司長期以來無法與外部的培訓公司建立良好的合作關係。
輔導策略：對培訓主管提供溝通心態和技巧方面的訓練。
第四，有效地處理問題
管理者和員工雖然掌握了績效管理的技巧和方法，但在績效管理過程中仍然會產生技巧方法以外的問題，這需要通過培訓，使其具備有效處理問題的能力。
8． 績效管理的個性化培訓流程設計
績效管理的培訓不是千篇一律的，不同的企業所設計的培訓內容和培訓方式應該是有差別的，即使同一企業，在不同的時期其培訓模式也是不一樣的。企業應該根據自身的特點以及當時所處的環境來設計績效管理的培訓流程，一般來說，個性化的培訓流程設計應該包括七個步驟，如圖表12-1所示。
圖表12-1 績效管理的個性化培訓流程
第一步：確立並闡明培訓預期要取得的效果以及評價要求。績效管理的培訓不是例行公事，是針對於企業的實際需要而設立的。
所以，在培訓實施之前，要明確培訓目的、預期要達到的效果，以及培訓的評估標準，這是培訓工作得以順利開展的基礎。
第二步：設計培訓所需的教學工具及配套教材。現代意義上的培訓，不能象傳統黑板加粉筆似的培訓那樣，要善於利用各種現代化的教學工具，充分提高培訓的效率和效果。
尤其值得注意的是，這些教學工具的設計應能充分體現個性化的特點，是針對於特定的培訓而設計的。
第三步：開發教材、圖表及影音材料。這一步同第二步一樣，都是為了準備和設計培訓所需要的硬體設施，都應該體現個性化的特點。
第四步：對本計畫進行試點，並培訓本計畫所需的教員。這屬於培訓的軟體設施。
培訓計畫一旦制定，最好不要馬上付諸使用，比較科學的方法是對該計畫進行試點，否則，萬一培訓計畫被證明是無效的話，將會給企業帶來重大的損失。培訓計畫制定再好，沒有優秀的教員也是無法達到預期效果的，俗話說：「一滴老鼠屎，攪壞一鍋湯」，乙個不合格的教員，足可以把乙個看起來很不錯的培訓計畫搞成一團糟。
所以，培訓本計畫所需的教員對於該計畫的順利實施尤為重要。
第五步：實施績效管理培訓計畫。這是整個流程最關鍵的階段，是培訓計畫的具體實施階段。
在實施績效管理培訓計畫時要注意兩點：一是在環境沒有發生較大變化的情況下保證按計畫進行；二是實施時要隨時監控計畫的實施效果，一旦出現問題，要馬上採取措施予以糾正，不能等事情發生以後再遺漏補缺。
第十二章績效管理的匯入
在具體實施績效管理培訓計畫之前，要搞清楚為什麼要進行績效管理的培訓。否則，就失去了培訓的方向性和針對性，就是在做無用功，就是在浪費人力 物力和財力。一 績效管理匯入的培訓 企業之所以花大成本對主管人員和員工進行績效管理的培訓，無外乎以下兩個原因 1 增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種...
第十二章參考
失範理論 失範 一詞，最早是由法國社會學家迪爾克姆引進社會學的。所謂失範，就是社會規範不得力 不存在 或者彼此相互矛盾時，個人和社會都會出現混亂狀態。美國社會學家默頓對這一概念作了修正和發揮，並用來解釋越軌行為。默頓認為，每乙個社會，都為人們規定了從文化上來講是正確的合法的目標 在理想狀態下，社會結...
第十二章證明
逆命題例2 已知 如圖,在 abc中,ad平分 eac,ad bc.求證 b c.課後作業 班級姓名學號 一 認真選一選 1.下列句子中,不是命題的是 a.三角形的內角和等於180度 b.對頂角相等 c.過一點作已知直線的垂線 d.兩點確定一條直線.2 三角形的三個內角中，銳角的個數不少於 a 1 ...