關於國有企業
人力資源管理與開發的思考
話前：摘自原黨委書記手稿
在進入資訊時代的今天，社會賴以發展的戰略資源已由過去的物質資源逐漸演變為人力資源。以人為本的經營理念已成為眾多企業管理者的共識，其核心就是把人力資源看作企業最重要的資源來經營，將傳統的勞動人事管理延伸到人力資源的管理與開發。
我公司人力資源現狀及存在的問題
我公司是計畫經濟體制下由國家投資興建的軍工企業，存在計畫經濟體制下國有企業的所有弊端，加之地處山區遠離城市，生產生活自成體系，使企業承擔了大量的社會職能。2023年以來，雖然在內部進行了組織機構、勞動人事、分配制度等方面的改革，但人力資源開發仍非常薄弱，造成企業人才匱乏、創新緩慢、競爭力低下，已經成為企業可持續發展的嚴重障礙。歸納起來主要表現在以下幾個方面：
一是員工隊伍整體素質偏低，人才總量不足。從在職職工的文化程度看：中專以上的共576人，佔職工總數的11.
28%；而初中以下的則高達69.79%，員工的文化程度明顯偏低。從人才數量上看，截止2023年5月底，各類專業技術人員104人，只佔職工總數的2%。
目前生產單位技術人員捉襟見肘，只能維持生產，沒有精力投入到產品的研發中去。在人才質量上，一方面創新人才不足。多年來，企業主要以生產軍品、行業服為主，對產品的開發重視不夠，未能形成一支創新人才隊伍；另一方面是複合型人才少，既懂管理又懂技術的多面手十分缺乏。
這樣的人才狀況決定了企業只能在低層次上競爭，長此下去不但沒有能力從事科技含量高、附加值高的產品開發，而且會在日趨激烈的市場競爭中逐漸失去競爭能力。
二是長期工年齡整體偏高，短期工（農民工）比重過大。長期職工平均年齡41.7歲，30歲以下的只佔6%；而45歲以上的職工則佔29.
2%。因年齡偏高，使得整個隊伍缺乏學習能力和創新能力，難以適應複雜多變的市場環境。佔職工總數46%的短期工，雖然平均年齡在20歲以下，但初中以下文化程度的佔95%，且每年流失率很高，也給公司生產帶來潛在的危險。
三是傳統人事管理的桎梏。傳統的組織人事部門被視為不創效益的服務部門，只負責員工日常管理，人力資源開發工作微乎其微。這種理念嚴重制約了人力資源的開發工作，如不盡快解決勢必影響企業的發展。
人力資源管理存在問題的原因
目前我公司人力資源有兩大弱點：一是有技術、有能力、素質高的人才缺乏；二是有技能、有經驗、會操作的員工偏少。這些問題是由多種因素促成的：
一是對人力資源的認識不足。
在計畫經濟體制下，企業辦社會,「大而全」、「小而全」造**員多，在使用過程中又不能優勝劣汰，2023年實行全員勞動合同制時，大部分簽訂的是無固定期和十年期勞動合同，仍未建立能進能出的用人機制。
在企業人力資源開發與管理上,仍堅持傳統模式，重「物」的開發而忽視「人」的開發。在收入分配上,執行的是統一的工資政策，實行「一刀切」管理，未能發揮薪酬的激勵作用。
二是缺乏人力資源開發的長遠規劃與相關政策。在制定人力資源計畫時,往往為應付企業一時的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開發。不能為引進人才作出與企業同步發展的職業生涯計畫。
三是由於行業和地理位置的原因，很難吸引優秀人才和穩定熟練工。服裝製做屬勞動密集型行業，勞動強度大、加班時間長、待遇不高，我公司又地處山區，很難吸引優秀人才和穩定熟練工。
四是員工培訓工作滯後。近年來，對專業人員繼續教育不夠。在現有的專業技術人員中，九十年代前參加工作的約佔90%。
這些同志不同程度存在知識老化問題，因繼續教育不夠，專業人員得不到及時的知識補充和技術更新，制約了他們作用的發揮。
五是人才理念與管理方法存在問題。雖然我們也做了吸引人才的各種努力，並引進了一些企業急需的高素質員工，但還沒有真正樹立起科學的人才理念，未能形成尊重知識、尊重人才的環境，創造以事業留人，以感情留人，以待遇留人的條件，各項政策沒有很好落實等，也嚴重影響著人力資源優勢的發揮。
由此可以看出，我公司的人力資源開發管理現狀，與目前的競爭形勢和自身發展目標很不適應。企業要進行結構性調整，要增強競爭能力實現發展，就必須重視和加強人力資源的開發與管理，否則將對企業發展形成「瓶頸」制約。
我公司人力資源管理與開發的對策和措施
在人才、人力資源、人力資本逐步市場化的今天，我公司面臨著如何吸引和保留優秀人才，如何開發和優化人力資源，如何豐富和增值人力資本等諸多問題。必須針對企業現狀和存在的問題，做到科學、合理、有效地開發人力資源。
（一）把握正確的用人原則。
適用的人才比優秀的人才更重要。要樹立任人唯賢、以人為本的管理思想和人盡其才、才盡其用，揚長避短、量才而用的用人觀念，注重發揮人才的長處，把適當的人安排在適當的位置，最大限度地發揮每個人的優勢。
能力重於學歷。用人時要注重能力，不偏重學歷。學歷只證明曾經受過的教育，並不必然代表某種能力。
我們應綜合運用背景分析、經驗判斷、面試考核等多種手段對人才的能力、品質、性情、學識等做出全面的評價。
選拔人才要內部優先。多數人才是企業內部培養造就的，因為他們長期受企業文化的薰陶，更能深刻地理解和堅持企業核心價值觀。同時從企業內部選拔人才也是對人才的乙個基本的激勵。
（二）建立完善的人力資源開發管理機制。
1、科學**人力資源需求。我們必須從長遠發展出發，運用科學手段，測算出企業在各個發展階段所需要的人力資源結構，制定各類人員的使用規劃。
從我公司的實踐看，在人才結構需求上，根據國家院校辦學趨勢，我們所需專業的畢業生不會短缺，但需要在如何留住學生上下功夫；在人才總量需求上，按照勞動密集型產業管理人員和技術人員佔職工總數比例10％掌握。
2、樹立學習型的人力資源開發觀念。要著力抓好現有人才隊伍的能力和素質建設，把培養、使用和政策性開發當作乙個系統工程來實施。
3、建立人力資源開發的保障機制。人力資源開發是個系統工程，各個層次的開發要相互配合。
一要加大人才資本投資，實施人才工程。人力資源是所有資源中增值潛力最大、最具投資價值的資源。人才投資也是所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。
我公司近年積極參加省、市和有關高校舉辦的人才市場雙選會和大中專畢業生供需見面會，通過雙向選擇，擇優錄用了一些人員。企業急需的服裝專業人員，主動到相關的大中專院校上門招聘。對主動要求到企業並有一定工作經驗的往屆畢業生，只要崗位需要，可敞開進口。
另外，還面向社會公開招聘急需專業特殊人才，應聘人員工資協議確定，人事關係可長期固定，並接續各種勞動保險。
二要進行關鍵人力資源群體職業生涯規劃。國際上有一條公認的企業管理法則——「馬特萊法則」，又稱 「二八定律」。認為，企業中20%比例的少數關鍵員工，可以為企業獲取多數價值。
我們要對企業做一次全面的80/20分析，通過分析，找到這關鍵的20%，將其納入人力資源開發的重點進行開發與培訓。一般經營、管理、技術團隊開發在1－5年左右；高層在5－10年左右。
三要優勝劣汰，在競爭中塑造人才。要建立一套人力資源開發的新機制，形成幹部能上能下、員工能進能出、工資能高能低，徹底改革現有的人事制度，創新人才機制，通過競爭上崗、末位淘汰，發揮優勝劣汰的競爭機制，使在崗員工努力工作，履行職責。
４、改善工作和生活環境影響機制。人才積極性、創造性的發揮，很大程度受環境因素的影響。創造良好的人際環境和工作環境，保證企業人才在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人文環境的優化。
我們要通過改造和新建，在總廠和留營建立大學生公寓，為引進人才的成長創設良好的生活條件；要通過提高骨幹的待遇，強化感情投入，重視人才使用，達到靠待遇留人，靠感情留人，靠事業留人的目的。
５、實現人力資源部由企業「權力中心」向「服務中心」，由職能事務型向戰略管理型的轉變。人力資源工作者要從一系列作業性、事務性工作中解脫出來，強化學習意識，樹立超前意識，將工作重心轉移到人力資源政策的制定執行和不斷健全、完善上；轉移到人力資源引進、員工管理培訓和職業生涯的設計上；轉移到崗位設計與薪酬設計上；轉移到企業的發展規劃上，深化服務職能，完善培訓體系，使人力資源部成為促進企業發展的「服務中心」。
（三）科學地設計並建立人力資源開發管理體系。
要緊扣企業的實際和發展戰略，根據現代人力資源開發管理的特點、要求，制訂人力資源開發戰略與長遠規劃，建立起定量與定性相結合，具有客觀性、合理性、競爭激勵性和科學性的指標體系。
１、建立人力資源戰略規劃體系。人力資源規劃為實現企業經營戰略提供強有力的人才保障，是企業發展戰略的重要組成部分。要根據企業發展需要，確定企業用人的數量、類別，通過廠校聯合定單培養（公司與**職業技術學院簽訂協議），把優秀、合適的人才招納進來，並使之放在合適的崗位。
2、建立開放式的全員績效考評體系。績效考評可以幫助員工認識自己的潛能，發現自己的不足，並及時吸取經驗教訓，以便今後改進與提高。同時它也可以作為員工工資、獎金、職務晉公升、調動、辭退和改進人力資源管理工作的重要依據。
3、建立全員教育培訓體系。培訓是知識經濟時代企業發展的動力源。培訓需求反映企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距。
我們要從企業發展戰略和產業發展規律出發，依據不同發展階段對人才需求的不同特點，進行科學合理的人才**，制定出人力資源需求總體規劃，有針對性的進行人力資源開發。
4、建立富有競爭力和吸引力的薪酬福利體系。公平、合理、規範的激勵機制是吸引人才、留住人才，發揮員工主動性、積極性和創造性的重要手段，也是人才為企業貢獻才智的動力源泉。我們要建立健全完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系，這是現代企業人力資源管理的一項基本的工作，也是我公司面臨的一項緊迫的任務。
目前我公司的人力資源管理與開發工作正在變革之中，人力資源管理與開發的新理念正在逐步形成。只要我們進一步轉變觀念，解放思想，衝破傳統習慣的桎梏，打破舊體制的約束，善於學習和借鑑先進的管理理念和經驗，深刻認識並不斷克服自身存在的問題，與時俱進、開拓創新，從戰略的高度對待人力資源管理與開發工作，開闢適合自己企業特點的先進的人力資源管理與開發模式，就能適應國際、國內的競爭形勢，使企業立於不敗之地，為實現企業的可持續發展提供不竭的人力資源和動力支援。
國有企業人力資源管理現狀與改革對策
摘要 自改革開放以來，國有企業改革的逐步推進對我國經濟社會的發展具有重大作用。在國有企業改革過程中，人力資源改革是其中的重要組成部分，這項工作能否做好，直接關係到國有企業改革的成敗，而且對國有企業的發展壯大具有重要影響。本文將對現今國有企業人力資源管理的現狀做出分析，找出其中的問題之所在，並對相應的...
論國有企業的人力資源管理問題
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國有企業人力資源管理的創新分析
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