我公司的年終績效薪酬是這樣的。公司員工按照部門可以劃分為業務類和非業務類，業務類部門的績效薪酬是根據該部門的經濟指標完成情況來計算的，計算出的獎勵金額平時和年終各分配50%，具體計算的過程在昨天的打卡中已經說得很詳細了！非業務類部門根據年度考核結果一次性發放績效薪酬，其執行的獎勵基數是業務部門的平均獎勵水平。
具體的計算可以見下表，詳細內容在周一的打卡中已敘述。
前面的實操因為周一周二已經說了不少，現在換個角度來談一下乙個企業要做好年終激勵其實還應當注意以下幾點：
一、處理好結構比例關係。年終績效獎勵薪酬已經成為許多企業中高層員工薪酬的主要組成部分，有的甚至會高於其基本薪酬，很多年薪制高管就是如此，但對於員工年終獎勵薪酬額度及增長幅度的確定一定要依據企業的經營績效、盈利水平和基層員工的收入狀況，處理好年薪與月薪的關係、員工薪酬水平與企業成本、經營利潤的關係。
二、把握好與同業之間的水平。具體的標準既要保證員工的績效薪酬符合企業的實際情況同時還要做到在同業之間具有一定的競爭力，這樣才能留住核心員工、激勵員工，促使企業保持良好的發展。
三、調整好員工的心理預期。調整好員工對年終薪酬激勵的期望值，避免年終獎勵薪酬激勵效用弱化，甚至產生反作用。員工年終績效獎勵的發放水平一定要根據企業利潤、個人貢獻和考慮，不可盲目攀比，以為考慮增長和留住個別人；也不能為了個別員工而犧牲廣大員工的利益。
四、選擇好其他補充激勵手段。單純依靠增加年終獎勵薪酬的數額來保持、提高員工的積極性是有限度的。薪酬的激勵作用雖然是留住員工的重要手段，但不是絕對手段，企業除了發揮好薪酬的激勵作用外還要實現通過其他手段留住人才，正所謂：
事業留人、感情留人、待遇留人，相輔相成！
薪酬分配管理辦法
第一章總則 第一條為進一步加強公司薪酬分配的市場化推進力度，確保各項評級任務的貫徹和業績目標的實現，特制定 2010年薪酬分配管理辦法 第二條分配原則 一 能力優先 體現按崗 按勞 按能 按貢獻度分配，多勞多得。二 責權利結合 規範各級層員工崗位職責的盡職履行，保障其權利和義務的均衡。三 成本效益匹...
績效考核在績效薪酬分配中的作用
作者 楊義強 環球市場資訊導報 2014年第05期 市場經濟時代，人力資本的價值日益凸顯，吸引 留住 激勵和開發人才，科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳潛能，為企業創造更大的價值。該文介紹了企業人力資源的特點，分析了當前企業績效考核與薪酬分配存在的問題，並提出完善績效考核機制及薪酬分配機制的操作...
薪酬分配改革管理辦法
第一條為促進企業科學發展，完善企業內部薪酬分配制度，按照公司規定，結合我單位實際，制定本辦法。第二條指導思想 規範分配秩序 優化薪酬結構，建立具有電網企業特點的崗位績效工資制度，充分發揮薪酬分配的激勵作用，調動職工的積極性 主動性和創造性，促進企業的改革和發展。第三條崗位績效工資制度是以崗位責任為重...