中齊地產績效考核管理制度(修訂版)
一、 目的
為進一步完善公司的績效考核體系和激勵約束機制，對員工的價值創造過程及結果進行客觀、公正的評價，並合理地進行價值分配，特對原有制度作出修訂。
二、 範圍
本制度適用於中產地產總部及城市/區域/子公司的所有在編員工。
三、 原則
客觀原則：考核依據與結果均應符合客觀事實，避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
溝通原則：考核者應與受考核者在考核過程中進行充分溝通，聽取受考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。
時效原則：僅對考核期內工作成果的綜合評價，避免以往表現與未來判斷的印象替代。
匹配原則：考核指標、崗位職責、公司要求等應相互匹配一致，避免考核錯位。
四、 績效考核管理框架
中齊地產的績效考核管理框架分系統績效考核與個人績效考核兩個模組，系統考核主要體現獎金對應，個人考核主要體現崗位工資對應，具體框架圖如下：
註解：①上圖所述系統績效考核對應著公司整體經營獎金的確定與二次分配，即按公司績效考核確定獎金總量與崗位分配標準、部門考核確定部門分配係數、個人日常考核的年度平均值確定個人實得的邏輯順序進行，具體按《專案獎金激勵管理辦法》與《年度獎金激勵管理辦法》實施。
②上圖中所述各級別劃分均按《中齊地產薪酬管理制度》進行範圍確認。
五、 職責與許可權
1、 總/子/分公司
總部負責制訂績效考核制度，各子分部可在此基礎上進行細化與補充，但細化補充規定應經總部確認後實施。
2、 人事行政部
負責制定並完善公司的績效考核管理制度/辦法並指導與監督實施；
協助董事會組織實施公司/各子分公司的年度/專案績效考核，提出獎金對應係數與發放方案；
協助總經理組織實施公司各系統/部門週期內績效考核，提出部門績效對應係數；
對各部門員工考核進行指導管理、彙總核算、接受與處理績效考核投訴、並提出考核結果的應用建議。
3、 各系統/部門
組織提取系統/部門業務的績效考核指標，並按規定要求提交績效考核表、完成考核並溝通確認。
六、 基本說明
一）考核維度與週期
個人績效考核分三個維度進行，即態度、能力與業績，並針對不同層次進行區別考核，具體示意表為：
注：①上表中所述各級別描述按《中齊地產薪酬管理制度》進行範圍確認。②上表中年度考核時機為年終，結果僅對應可能發生的薪檔調整，職級調整時按《職級晉公升評估管理辦法》進行。
③置業顧問業績內容中不含純銷售任務的考核，銷售任務考核按營銷系統佣金管理辦法實施。
二）考核範圍
績效考核採取全員考核制，即對正式在編的全體員工進行考核，且包括佣金系統人員在內。其中，試用期員工為簡單薪酬，考核結果不與工資掛鉤，僅作為試用期內每月的考核意見進入最終轉正評價；轉正員工考核結果作為月度工資核算依據，與績效工資直接掛鉤對應。
注：員工入職轉正前、後崗位工資不變的，試用期內工資按轉正員工考核對應。
三）考核關係
績效考核實行上級考核方式，月/季度的日常考核以上級主管為主，年終考核時，輔以多角度評議進行，說明如下：
1、日常考核
考核者與被考核者為直接上、下級關係，按行政管理與編制歸屬關係確認，上級業務指導或監督部門不作為個人績效考核者出現。
主管序列人員為公司確認的常規考核者，為保證系統內考核標準的相對一致性，根據管理關係設定複核與監督者，具體見下表。
專職為領導服務的工作人員，如司機、專職秘書等，由其服務領導進行考核。
日常考核關係對照表
2、年終考核
年終考核參照360度評價方式進行，即由受考核者的同級及上、下級同時進行，並按不同層次作出安排。
總監/總助以上職務人員應向董事會或董事會授權下的總經理辦公會述職，並結合直接下級及同級管理人員民主評議進行考核；
經理職務人員應向各所屬公司的總經理辦公會述職，並結合直接下級及同級管理人員民主評議進行考核；
其它工作人員按部門為單元，由部門經理考核，並結合部門內員工民主評議進行。
四）強制分布
為避免績效考核流於形式，對績效考核結果進行強制分布，基本比例按20%：70%：10%進行控制，即優良（優秀、良好）：
合格：不合格（較差、差）=20%：70%：
10%， 具體說明如下：
1、 強制分布比例只在同層人員間對照分配，不同層人員不作對照，為保證最終結果的實現，考核時以系統/部門為單位進行落實。
2、 非部門正/副經理職務人員以部門為單位參照強制分布要求進行考核：
受考核者為5人（含）以上者，優良人數不得突破比例範圍；
受考核者為5人以下者， 優良人數不得超過1人。
3、由各分管領導考/複核的部門正/副經理為2人以上者，參照本條第二款實施；同時由人事行政部分管領導在公司/子/分公司範圍內參照強制分布對全體經理職務人員的考核結果按強制分布要求進行監督複查。
4、統一歸屬總經理考核者，由總經理參照強制分布要求進行考核。
5、每個考核週期內，按強制分布要求為非中間檔（合格）的，均應由考核人員在考核表上作出說明，以便於監督審核。
五）績效工資比例及發放
注：年薪制員工的績效工資採用期間核算，年終結算方式，即中高階管理人員績效工資全額於當期考核對應計算後進行發放部分與預留部分劃分，預留部分亦對應日常考核結果，同時不再與年終考核掛鉤。
七、 考核內容
一）日常考核
1、一般基層工作人員（含佣金系統人員）
態度考核內容為積極性，協作性、責任心和紀律性，佔總考核權重的20%，每項各佔5%。
業績考核內容主要採用關鍵業績指標（kpi，偏重於結果績效）方式進行，由各部門根據其部門的主要職責，明確出各崗人員的業績衡量指標，即工作內容/標準/統計方式/量化目標要求等。
為充分地體現出員工整體績效，業績考核輔以否決性指標（即工作中必須避免出現的情況，如果出現將直接扣除規定分值）與工作任務指標（gs，某些部門會成為主要考核內容，即工作職責範圍內的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關鍵工作任務完成情況，側重於過程績效）
營銷系統享受銷售佣金/銷售獎金的，其崗位工資正常參與考核，銷售佣金/獎金按營銷系統佣金管理辦法實施。
2、中高階管理人員及總/子/分部非年薪制經理級人員
個人任務：個人或以個人為主組織實施的工作，以gs為主，輔以kpi考核內容，按按總考核權重的80%計入考核資料統計。
管理績效：即按不同層次受考核者對應，其所屬的部門/系統/公司計畫完成率，按總考核權重的20%計入考核資料統計。
否決性指標：即對各部門/系統/公司對應考核者，公司要求必須在考核週期內完成的某些關鍵節點要求，未完成者，直接扣除規定分會值。
二）年終考核
年終考核由人事行政部於每年底確定考核程式與日程安排實施，考核內容包括以下：
1、一般基層工作人員
工作態度：同日常考核，佔考核總權重的20%；
工作能力：按工作技能與綜合素質兩個角度考核，各佔考核總權重的40%。
2、總/子/分部年薪與非年薪制經理級職務及以上人員
工作態度：佔考核總權重的20%，同員工日常考核內容；
工作能力：佔考核總權重的80%，按領導激勵能力、計畫組織能力、溝通協調能力、分析決策能力四個通用能力加上不同層次要求的區別能力考核。
八、 日常考核管理程式與要求
在公司發展規劃指引下，參照公司總體戰略目標與年度發展要求，日常考核以崗位職責、工作計畫與工作標準為依據，每個考核週期均應在考核者、受考核者就考核內容與標準進行溝通並確認後進行。具體按以下程式實施：
1、每個考核週期上個月的25日前，由各級管理者依據公司年度/季度/月度工作計畫，與受考核者溝通並填寫《 考核表》，經雙方簽字確認後於25日下班前將電子版考核表報至人事行政部審核備案。
2、人事行政部作為公司考核管理部門，當發現考核指標提取不符合規定或計畫節點要求與公司要求不符合的，應及時對相關部門/人員指出，並在三天內與相關部門/人員完成溝通確認，以保證考核的嚴肅性與客觀性。
3、考核週期內，各級管理者均應進行有效的績效管理，及時與受考核者進行過程溝通、提供適宜資源與業務指導，以使受考核者及時有效地開展工作，避免使考核工作成為事後算帳。
4、每個考核週期下個月的5日前，由考核者對受考核者週期內的工作開展情況進行評價打分，並就考核結果與受考核者進行溝通，經雙方簽字確認後於5日下班前將書面考核表報至人事行政部。
5、人事行政部應對各部門提交的考核表進行審核，對未按標準填寫、不符合結果分布要求、與公司規定的要求不相符合的、沒有必須的相關說明及考核者或受考核者簽字不全者，均予以退回，由相關部門負責完善並於7日下班前確認交回。
6、人事行政部考核專員將經審核確認後的考核結果進行彙總，編制《考核結果彙總表》，報人事行政部經理、分管領導簽字確認後轉薪資專員進入工資核算，並以此作為財務部工資結果核驗的依據留存。
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