方**」即提高員工工作積極性的根本方法和措施是針對影響員工工作積極性的深層次因素——「世界觀」、「人生觀」提出來的，解決的是提高員工工作積極性的指導思想問題。這一指導思想就是「以人為本、共創幸福」——幫助每一位員工在工作過程中實現人生的價值。然而，有了「方**」還不夠，因為「方**」雖然是根本方法和措施，但它畢竟太抽象了，我們還必需以這一「方**」為指導，引申出各種具體的方法和措施來，以便開展各項工作。
這些具體的方法和措施針對的是影響員工工作積極性的淺層次因素。由於影響員工工作積極性的淺層次因素是多種多樣的，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高員工工作積極性的具體方法和措施我們也不可能全部一一枚舉。但我們可以以「方**」為指導，在實踐中不斷豐富和發展各種具體的方法與措施。
在一切具體的方法和措施中，我認為第一位的，應該是保障員工的身體健康。隨著社會的不斷變換發展，員工工作的壓力也在不斷增加，員工工作時間長，往往超負荷運轉，缺少鍛鍊，飲食和睡眠也不是很有規律和保障。這一狀況應該引起足夠的重視，我們一定要想方設法採取各種措施來保障員工的身體健康。
健康是幸福的基礎，也是實現人生價值的基礎。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任務。要提高員工的工作積極性，最起碼不能讓工作影響到員工的身體健康。
我們是不是可以進一步加強員工的醫療保障？我認為應盡快建立健全有關規章制度，從制度的角度來保障員工的休息時間。員工需要關心和愛護。
一味地要員工做這做那是違背上面「方**」的，難道非要讓他們「賣命」——出賣生命的樂趣？作為一名普通的員工，一定要高度重視自己的健康，至少要讓自己的工作和生活有規律，平時也要注意合理飲食，適度參加體育鍛煉，注意休息。
此外，要提高員工的工作積極性，我認為還要盡量做到以下幾點。
首先，應該分工明確。在現實工作中我們每一名員工的工作任務往往不是很明確。往往是「有事大家一起忙，沒事大家一起閒」，既浪費了人力又沒有效率。
我認為應該明確每一名員工的職責，並且除非特別特殊或緊急的情況，一般不要讓員工做不屬其職責範圍內的事情。尤其領導者不要隨隨便便「喊人」做事。在乙個單位裡大家都只要做好自己「份內」的事就行了。
要彼此分清各自的職責，一般不要請他人「幫忙」。這樣，每一位員工就清楚了自己到底該幹什麼，也可以自己安排自己的工作，不會出現某一任務完成了一半又被「喊」過去做另一件事情的情況，使員工的工作變得主動。
其次，應該簡化工作程式。有時候，從某種程度上來講，工作的「忙」不是「任務多而忙」，而是「程式多而忙」。乙個簡單的任務也有複雜的程式，效率就太低了。
工作中有些步驟完全可以省略，一些重複的臺帳記錄也完全可以加以綜合。不過在實際工作過程中，有些程式是不允許省略的，那麼要簡化程式我認為最重要的是靠現代辦公裝置。各種煩瑣的臺帳交由計算機來處理就可以減少許多重複的勞動。
各種審批程式也可以通過計算機網路來完成。當然，這一切要求我們的員工首先必須通過自身努力來提高自己各方面的素養。
第三，目前的許多考核制度會給員工造成一定的壓力，這在一定程度上影響了員工工作積極性的發揮，也導致了形式主義等不良作風的產生。當然，考核是一種必要的手段，不能簡單地加以否定。我只是認為是不是應該把考核的重點從目前單一的「績」轉為「德能勤績」四者均衡。
因為如果只看重「績」，那就等於只把員工當成是完成工作任務的「工具」而已，依然沒有考慮到員工自身的需要。在員工能較為自覺地做工作的情況下，考核的重點就不應該只放在「績」上，在其它方面表現突出的員工應該和在「績」上表現突出的員工獲得同樣的評價和待遇。這樣才能最大限度的調動員工的工作積極性。
另外，盡量不要把指標定得太高，指標只能是基本的要求，應該是「合格」的標準而不是「優秀」的標準。否則很容易阻礙員工主觀能動性的發揮，不利於積極性的提高。
此外，以下這幾點措施相信對提高員工的工作積極性也會產生一定積極影響的：
1.在布置各項工作的時候，一定要向每一位員工講清楚這項工作的意義，這樣就使每位員工所要完成的工作同整個社會、集體的事業聯絡了起來，能使員工感受到其工作的價值，可以激發其工作的熱情。
2.在安排員工的工作時，一定要盡可能地考慮到員工的興趣。盡量讓每一位員工都能從事自己有興趣的工作（如新穎的工作、過去經歷過並獲得成功的工作、抱有成功希望的工作、符合員工能力水平的工作，等等），並可通過有計畫地調節工作方式、進行崗位輪換等方法來防止員工工作興趣的適應。
3.要在工作上、生活上關心每一位員工，了解其各方面的需要。要盡量滿足員工的上進心、幫助員工解決工作中遇到的困難、關心員工生活，使員工在工作中感受到「家」的溫暖。
4.要尊重員工的主人翁地位。管理者、領導者要堅持為員工服務，為員工提供廣泛的發展條件和機會，尊重員工的民主權利，維護員工的經濟利益。
5.必須講原則，務必要健全獎懲機制。在獎勵方面一定要做到獎勵數量合理、方式科學。
在懲罰方面要注意做到懲罰要在充分考慮行為的原因和動機並掌握好時機的情況下合理、有限地運用，並要與教育相結合，使受懲罰的員工真正認識到自己的錯誤，心服口服。
在前面有關「方**」的分析過程中，我認為影響員工工作積極性的根本因素是員工的「世界觀」和「人生觀」，所以提高員工工作積極性的方法與措施也必須從轉變員工的「世界觀」、「人生觀」出發，即要從員工的角度出發而不是從工作的角度出發。這是與提高員工工作「士氣」的方法與措施最根本的區別。上面幾點措施都是針對影響員工工作積極性的淺層次因素而提出的。
它們有著乙個共同的特點，那就是這些具體方法與措施著眼點是在「員工的成長」上而不是在「工作的開展」上。如保持健康和考核不能只追求「績」的措施就都是把員工的自身發展擺在完成工作任務的前面，是後者讓位於前者。這就是提高「積極性」的方法與措施和提高「士氣」的方法與措施的不同之處。
只有從根本上轉變員工的「世界觀」、「人生觀」，才能從根本上提高員工的工作「積極性」，否則一切的方法和措施所起到的作用只能是提高員工的「士氣」而已。
但由於員工的「世界觀」、「人生觀」是在長期生活工作過程中形成的，相對比較穩定，所以不是很容易就可以加以轉變的。而且，由於「外因要通過內因才能起作用」，因此這種轉變關鍵靠得是每一位員工自己。作為一名員工，要認識到工作積極性的提高關鍵是在自己。
話說到底，每個人的生命只有一次。工作不積極，混日子，消磨的時間、一分一秒消失的生命都是自己的，所以，混日子，傷害最大的其實是每個員工自己。每個人的一生過得有無價值、有無意義完全在於自己。
可能有的員工會認為工作沒什麼意思，他有著其他的目標，但工作畢竟佔據了每個人生命中的很大一部分時光啊！所以千萬不能浪費屬於自己的生命時間。「你這一輩子做的什麼工作，這不是乙個關於幹什麼和得什麼報酬的問題，而是乙個關於生命的問題。
工作就是付出努力。正是為了成就什麼或獲得什麼，我們才要專注於什麼，並在那個方面付出精力。從這個本質的方面說，工作不是我們為了謀生才做的事，而是我們用生命去做的事。
」 （[美]威廉·貝內特著：《工作是我們用生命去做的事》，《讀者》2023年第15期）以下這句話，也許是古羅馬斯多葛派哲學家們提供給人類的最偉大的見解：沒有卑微的工作，只有卑微的工作態度。
而我們的工作態度完全在於我們自己。如果覺得自己的工作沒有什麼意義，那就應該給它尋找乙個意義。
當然，積極性的提高關鍵要靠員工自己，並不是說管理者、領導者在提高員工工作積極性上無能為力。「士氣」的提高雖然不等同於「積極性」的提高，但「士氣」的提高在客觀上是能使員工在某一段時間裡提高對工作的熱情的，甚至也能發現工作的意義，只是隨著時間的推移，這種熱情又會重新恢復平靜。這兩者的不同之處在於認識的深刻程度不同，乙個是外在影響（外因）的結果，另乙個是自覺認識（內因）的體現，但只要外在的影響真正地內化為了每乙個員工自覺的認識（外因通過內因起了作用），「士氣」的提高就能轉變為「積極性」的提高。
所以，「士氣」的提高是必要的，也是有效的，是幫助員工找到工作意義、提高工作積極性的乙個必要途徑和手段。因此，提高員工的士氣本身也是提高員工工作積極性的乙個重要措施。
在運用各種常用的提高員工「士氣」的方法與措施的同時，我建議管理者、領導者再試試以下專案，相信會有意想不到的效果的：
1.每月至少走訪員工家庭一次。
2.每月至少一次與員工自由交談，主要的議題是有關工作的意見和建議，參與人數不少於員工總數的二分之一。
3.每週進行一次自檢：我關心了幾位下屬？具體事情是什麼？效果如何？
4.每月一次，請員工家屬來敘談員工在家中的事情，並向家屬介紹員工在單位中辛苦工作、取得成績的相關情況。
以上這些措施都是從領導者的角度提出來的。我們完全可以在「方**」的基礎上引申出其它更多的具體方法和措施出來。只要符合「以人為本、共創幸福」的要求，只要可以幫助員工實現其人生的價值，這樣的方法我們都可以利用，這樣的措施我們都可以採納。
提高員工工作積極性的具體方法與措施其實永遠不是固定不變的，是可以在「方**」的基礎上不斷豐富和發展的。在這裡我就不一一枚舉了。
如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論範疇。所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。它是一名領導者的基本職責和必備能力，能不能充分調動員工的積極性是衡量一名領導者是否成熟、是否稱職的重要標誌。
理論上，馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質激勵和精神激勵之間的關係，即物質激勵是基礎，當人們處於生理、安全層次需求（即赫茨伯格的保健因素）時，物質激勵效果明顯；在此基礎上，人們才會逐級追求社交、自尊、自我價值實現（即赫茨伯格的激勵因素），此時精神激勵效果更佳。斯金納的期望理論指出，激勵效果取決於人對未來事物的期望和效價。亞當斯的公平理論認為，人們通過內外同行間的比較，感覺不公，就會影響積極性。
強化理論總結的是正強化（即表揚和獎賞）、負強化（即批評和懲罰）兩種激勵方法。
我國傳統文化中的"恩威並施"，就是強化理論的乙個例項；計畫經濟時期的行政命令和思想動員，實質是強化理論和精神激勵的結合；改革開放以來，物質激勵被廣泛運用。這些激勵措施有成功的經驗，也有失敗的教訓，如物質激勵被亂用、誇大的結果是，認為激勵措施"除此之外，別無良方"。那麼，理論如何更好地指導實踐呢？
一、 身體力行調動員工積極性的前提和原則
1、 摸清"家底"。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。
2、 率先垂範。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、 公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。
4、 信任。乙個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。
信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在乙個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5、 物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。在我國現有經濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。
同時，我們也不應忽視公平理論關於激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。
如何提高員工的工作積極性
管理學的無數案例表明，乙個企業的成功經營不僅僅取決於它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性 士氣 密不可分的。這不單單是表現在乙個企業成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現在當乙個企業面臨嚴峻挑戰的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安。既然員工的工作積極性對企...
如何提高員工的工作積極性
中國地質大學 北京 現代遠端教育 專科實習報告 題目如何提高員工的工作積極性 學生姓名批次 2013春 專業學號 13111 xx 學習中心北京財貿幹校學習中心 2015年 5 月 內容摘要 由於人是生產力三要素中最活躍的 員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企...
如何調動員工工作積極性？怎樣提高員工積極性
很多企業都容易面臨這樣的問題 員工往往在工作過一段時間後，就開始忽略了一些他們認為不重要的工作，因而積極性隨之降低，容易造成誤工或者達不到團隊目標的預期效果。這時候，便需要經理人通過一定的方法提高員工積極性，充分挖掘其工作潛能為公司實現發展。以往，人們對員工積極性的含義缺乏深究，以至於我們所採取的調...