第一章： 總則
第一條實施目的
1． 通過客觀公正的績效評價，了解員工對組織的貢獻，及時對員工的工作表現給予肯定和激勵。
2． 創造公正、公平的環境，提倡「能者多得，多勞多得」，提高員工對企業管理制度的滿意度。
3． 為員工的薪酬調整決策提供依據；為員工的晉公升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
4. 激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率，加強員工的自我管理和學習提公升能力，發掘員工潛能，建立乙個具有團結協作和創造力的優秀團隊。
5. 建立良好、健康的問題反饋溝通及解決渠道，及時發現工作中出現的問題，分析原因，找出偏差，提出改進措施，幫助員工提公升工作績效和技能。
第二條適用範圍：
製造部保全科全體模修人員。
（模修組新入職員工試用期三個月期間，績效考評定級另行規定）
第三條技能綜合考評原則
3.1全員參與原則。上下級深入溝通，各班組相互協作，全員參與，全員負責；
3.2公平公正原則。考評過程嚴格按照考評程式進行，根據明確規定的考評標準，客觀評價；
3.3 及時反饋原則。每一考評主體，及時反饋考評資訊給被考評者。肯定成績，提出不足，明確改進方向，幫助被考評者尋找有效的改進業績的方法；
3.4 簡單直觀的原則。考評本著簡單、直觀、便於理解和操作的原則進行。
第二章技能綜合考評內容及實施程式
第一條模修人員技能綜合考評主體
模修人員技能綜合考評主體：大沖壓班組、小沖壓班組、模修組長、保全科長、製造技術科、直接協作同事、自己（理論考試部分）。各個考評主體在不同考評內容出現，並佔不同考評比例，具體見考評方案和考評表。
第二條模修人員技能綜合考評內容
2.1技能綜合考評內容組成
模修人員技能綜合考評由技能等級評價、理論考試和跨部門綜合考評三個部分組成。年度一次考評結果直接與員工級別等級工資掛鉤。級別等級工資即是員工基本工資。
技能等級評價對員工定類，分
一、二、三三大類，
理論考試和跨部門綜合評價在定類的基礎上對員工定級，分s、a、b、c、d五個級別。也即技能等級工資共分15個級等。如下表：
2.1.1技能等級評價（實操能力）
2.1.1.1轉正模修人員實行模修技能等級評價定類定級。一年之內只進行一次定類評價。
2.1.1.2 模修人員的定類評價主要依據各類別對應的標準對模修人員實際動手操作、解決問題的能力以及技能熟練程度進行綜合評價。
2.1.1.
3 技能等級評價由模修組長、保全科長、製造技術科、同事四大評價主體對被評價者的技能水平結合實際解決問題的能力做客觀公正的評價打分，四大主體平均得分即為技能等級評價綜合得分。
2.1.1.4在綜合得分滿足前提下還要滿足以下單項得分條件才能對應入類，得分情況和所定類別有如下對應關係：
2.1.1.5條件一和條件二必須同時滿足才可以評定為對應類別，並由被考評者簽字確認類別結果。如果不能同事滿足條件一和條件二，即出現以下情況：
滿足條件一，不滿足條件二，則由管理部為模修組提供面試記錄資訊在相鄰兩類中定類；
滿足條件二，不滿足條件一，說明評價主體之間最高評價分和最低評價分數差距超過15分，需要評價主體給出評分的主要依據。由被評價者提出申請，管理部在查清事實的基礎上，一周之內重新組織技能的等級評價。
2.1.2 理論考試
2.1.2.
1 理論考試題庫和試題標準答案由保全科模修組負責草擬，完成後傳送管理部歸口作保密管理，每次理論考試從試題庫抽題製成試卷，由管理部直接組織考試和試卷批改以及考試結果的歸檔處理。理論試題庫原則上每年更新一次。
2.1.2.2 理論考試結果直接影響員工年度定級結果，進而影響員工技能級別等級工資。
2.1.2.
3 理論試題庫按試題難易程度劃分三大類，分別對應三大定類模修人員的考核。即技能評價定在一類的人員抽取一類難易程度的試題測試分數，二類人員對應二類試題參加理論考試。理論考試分數按比例計入定級分數。
2.1.3跨部門綜合評價（360度考評）
2.1.3.1模修員工跨部門綜合考評結果直接影響員工年度定級結果，跨部門綜合考評分數按比例計算進定級分數。
2.1.3.
2跨部門綜合評價主體主要由涉及模具維修的大沖壓、小沖壓班組、製造技術科和模修組管理人員，包括模修組長和保全科科長。考評結果直接對應s、a、b、c、d五個工資級別。
2.1.3.3 跨部門綜合評價內容
2.1.3.3．1 跨部門工作態度評價
工作態度考核項為100分，佔綜合考核總分的比例為70﹪，即工作態度總分70分。由考評組成員收集資訊，評價主體直接描述後打分，共五項。單項分值和比例詳見《跨部門工作態度評價表》。
①服務意識 ②執行力 ③配合度 ④責任心 ⑤工作效率
⑥準確性 ⑦學習能力 ⑧專業技能 ⑨解決問題能力 ⑩溝通能力
2.1.3.3．2個人行為鑑定考評
個人行為項為100分，佔綜合考評總分的比例為30﹪，即個人行為折合總分30分。
①遲到、早退一次每次扣除2分
②曠工半天每次扣除5分依次類推.
③忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除1分
④每月請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推.
⑤警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
⑥嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
⑦無故不參加公司舉行的會議、培訓者一次扣除5分依次類推。
⑧在安全操作規定中，一項不達標者扣除個人行為鑑定分數10分。
（以上資料統計，參照人事部考勤記錄、個人違紀記錄、個人品質異常記錄，由模修組負責人直接打分）
2.2 模修人員級等定級
2.2.1定級分數計算公式
定級分數=跨部分綜合考評分數*（60%）+理論考試分數*（40%）
跨部門綜合評價資料=跨部門工作態度評價資料*（70%）+個人行為評價分數*（30%）
2.2.2 定級分數與等級對應關係
2.2.3 定級分數低於60分無法定級情況的處理
跨部門綜合考評和理論考試相結合的綜合定級分數如果低於60分，則員工在原有定類的基礎上，下調乙個類別，級別以調整後新類別標準重新評價得分和定級，如果是第三類模修工定級得分低於60分，則表示該員工技能水平不高的情況下，工作績效和態度都不能滿足公司需要，應作勸辭或解聘處理。
第三條模修人員類別、級別調整規定
3.1 工資類別調整規定
3.1.1所有模修人員的類別上調原則上以上調1個類別為限，不能跨類別。
3.1.2 類別的上調原則上一年只進行一次，且要附技能等級評價結果為調整依據。
3.1.3 員工當年度受警告或小過（含）以上處分者，分別自懲處生效日起六個月內不得辦理類別上調。
即若懲處生效之日距下年度技能等級評價之日不足6個月的，取消當年度技能等級評價資格。
3.1.4 根據員工績效考核情況，對表現不佳員工亦可做降類別處理。
3.1.5員工每次上調類別時，薪資的調整方式為：
基本工資調整至擬上調類別標準最低等級工資起點，各項福利、津貼調整至擬上調類別標準，在擬上調所在類別乙個月以後以上調類別標準進行跨部門評價和理論考試相結合，確定上調所在類別的等級。若乙個月上調類別的定級分數低於60分，則調回原類別或由公司另安排，其薪資將隨崗位改變。
3.2 工資等級調整規定
3.2.1等級上調即在保持原技能類別不變的情況下，技能等級有調整。
3.2.2條件：
模修人員在技能評價定類之日起（新入職模修人員在轉正定類別之日起），乙個月後進行綜合跨部門評價和理論考試定等級；對於表現特別突出的模修人員，在定類六個月後可以組長推薦，個人提出申請，由管理部組織績效考評和理論考試，對其進行第二次等級調整；
3.2.3若滿足3.
2.2條件，但員工當年度受警告或小過（含）以上處分者，分別自懲處生效日起六個月內不得申請工資等級上調；六個月後表現突出的員工提出申請，管理部應該受理並及時組織績效考評，公正公平的對其後期工作改善和進步給予肯定。六個月為時間追溯上限。
3.2.4等級的上調原則上以1個等級為階梯，年度內兩次評等級最大不能超過3級。
3.2.5模修人員因個人原因給公司造成巨大損失而給予降級處分的最低以1個級別為單位，最高1個類別為上限。
第四條模修人員定類定級時間
4.1模修人員定類時間定在當年度的12月中旬，定等級時間定在下年度1月份。優秀突出員工申請第二次等級調整的依據上述規定推算日期進行。
4.2新進模修人員初次定類在其入職乙個月內完成，試用期第乙個月由管理部和保全組共同商定確定其工資等級（最低以第三等d級為起點），後兩個月試用期以所定類d級標準給付工資，轉正時進行定級評價，轉正後依定類定級對應工資給付。轉正後滿半年的，年末參加下年度技能等級評價進行類別調整，不滿半年的，不可參加類別調整，只能在上述等級調整規定情況下申請等級調整。
第五條模修人員定類定級培訓工作
5.1 理論試題庫內容由保全科內部安排時間組織集體培訓，管理部對培訓進度和效果進行跟蹤確認。理論培訓每個員工每年至少參加一次。
新入職員工理論培訓在試用期結束前必須完成，不能影響其轉正前的定級評價工作。
5.2 模修人員定類定級考評管理辦法實施由管理部對模修全體人員負責培訓和解釋。
5.3 模修人員具體的定類定級評價方法、內容和具體操作流程由管理部對評價主體進行培訓。
5.4 模修人員技能評價標準以及跨部分評價標準由保全組負責人在評價工作進行前與被評價者
溝通，明確模修人員的目標。
第六條模修人員定類定級流程
第七條新入職模修人員等級工資確定
1、試用期為三個月。第乙個月工資等級由管理部和保全組共同協商確定；第
二、三個月工作依定類結果所在d級工資對應標準為其等級工資。轉正後依定類定級結果確定等級工資。
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