喜之郎果凍績效考核管理制度

喜之郎公司

績效管理制度

第一章總則

【目的】

第一條建立廣東喜之郎集團****（以下簡稱「公司」）以發展戰略為導向的責任文化，打造精幹、負責、重質、重效的高績效團隊，建立員工與公司共創成功未來的牽引、激勵、約束機制。

【適用範圍】

第二條本制度適用於公司各機構及所有職員職位。

第二章指導思想

【理念】

第三條建立以績效管理為基本管理理念的考核體系，強調績效計畫、績效輔導、績效考核和績效應用的閉環管理，績效考核只是績效管理中的乙個環節，通過績效管理理念的傳播和實踐提公升管理者的管理水平。

第四條建立面向未來的績效管理體系，要注重提公升員工和組織績效，提公升員工持續獲得高績效的能力，不做簡單的總結和考核。

第五條依據公司總體戰略目標和kpi設計績效管理體系，同時，用績效管理體系支撐公司戰略和kpi的達成。

第六條各級管理者是成功實踐績效管理體系的責任主體，強調任務分解、過程管理、提公升員工任職能力和無縫溝通是績效管理成功的關鍵因素。

第七條建立分物件分層次的績效管理體系，根據公司經營目標、流程職責及職位應負責任進行考核。考核應該準確反映員工和組織績效，為員工激勵提供依據。

第八條考核要反映績效，同時要實現激勵。考核要促進部門績效的提公升，促進員工能力的提公升，促進部門組織氣氛的改善。

【原則】

第九條基於戰略的原則：通過自上而下的公司經營目標在各部門的分解，明確部門kpi，以保證公司戰略落地；通過自下而上的績效承諾及達成支援公司戰略和經營目標的達成。

第一十條目標性原則：不論物件是部門或個人，都應遵循「企業追求什麼，就考核什麼、獎勵什麼」的思路展開。

第一十一條基於承諾的原則：基於部門職責、流程責任、職位職責，考核雙方在雙向溝通的基礎上，對指定考核期內的績效應予以承諾，明確的承諾是考核的客觀依據。

第一十二條客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以資料和事實說話。

第一十三條結果導向原則：工作態度和工作能力應當體現在工作績效的改進上。管理者關注做正確的事情，員工關注將事情做正確，管理者應引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。

第三章考核形式及內容

【考核形式】

第一十四條建立分層分類的績效管理體系：

1．新員工

按《試用期員工綜合管理辦法》執行。

2．部門負責人（含）以上管理者。採用部門kpi考核、年終述職、年度綜合評議的方式，其年度綜合績效結果=部門年度kpi考核結果×0.6+年度述職結果×0.

3+年度綜合評議結果×0.1。

3．基地部長、主任、工段長、維修人員、駐外直接銷售人員採用月度考核、年度綜合評議的方式，其年度綜合績效結果=（∑各月度績效結果/12）×0.7+年度綜合評議結果×0.3；其他員工。

對於基層員工

4．除上述採用月度考核的員工外，採用季度考核、年度綜合評議的方式，其年度綜合績效結果=（∑各季度績效結果/4）×0.7+年度綜合評議結果×0.3；

【考核內容】

第一十五條員工月（季）度績效考核按《員工個人績效承諾考核辦法》執行；員工年度綜合評議按《員工年度綜合評議管理辦法》執行）。

第一十六條幹部述職按《中高層管理者述職管理辦法》執行。

第一十七條部門kpi考核。根據公司戰略及年度經營目標，結合部門職責、流程責任，由公司人力資源委員會組織對各機構kpi指標專案進行設定，報總經理批准予以確定，由人力資源部彙總編製成《公司kpi指標字典）》。kpi指標值設三個值：

警戒值、目標值、挑戰值，其績效系統分別為0.8、1、1.2。

指標賦值由責任部門根據歷史完成情況，結合公司年度經營目標，與總經理共同確定，人力資源部參與確定的過程，並給予績效考核方法與工具、資料分析等方面的支援。

kpi指標手冊樣例見下表：

指標值設定及考核得分計算方法：

1、警戒值：指滿足部門正常運作的基礎值，當不能完成警戒值時，視為該項考核不合格，其考核得分為0分；當達成警戒值時，其該項考核得分=設定分數×0.8；

2、目標值：指滿足部門高績效運作的合格值，其考核得分=設定分數×1；

3、挑戰值：指達成卓越績效的理想值，當達成挑戰值時，其該項考核得分=設定分數×1.2；

4、當達成值在某一連續區間時，按線性插值的方式計算；當達成值在某一不連續區間時，根據其達成值與上述三個值的偏離程度，以就近原則予以套入，如果偏離度相等時，就低不就高。

第四章績效考核的基本流程

第一十八條績效管理的過程分四個階段：績效計畫階段、績效輔導階段、績效考核階段和績效反饋階段。

（一）績效計畫階段。在績效管理週期初，考核責任者與被考核者就績效考核目標達成共識，共同制定績效計畫與承諾。

（二）績效輔導階段。在績效管理週期過程中，考核責任者對被考核者的績效計畫與承諾實施輔導。

（三）績效考核階段。在績效管理週期末，考核責任者結合員工個人績效計畫與承諾對員工的績效進行考核。

（四）績效反饋階段。考核責任者以雙向溝通的方式向被考核者反饋本期考核結果，並同時制定下乙個績效管理的績效計畫與承諾，實現績效管理的迴圈。

第一十九條被考核者對考核結果有異議時，可通過正式的溝通渠道向考核責任者、考核複核者或人力資源部反映，考核責任者、考核複核者與人力資源部對考核結果進行溝通，確定最終考核結果，考核責任者向被考核者進行反饋。如仍無法達成一致意見，由考核複核者報總經理研究決定，並將處理意見通知被考核者及其所在部門。

第五章考核結果及應用

【考核結果】

第二十條考核結果可以分數形式體現，也可以等級的形式體現。向員工公布考核結果及部門考核比例控制時，以等級的形式體現；在計算部門年度獎金總額及員工個人獎金時，以等級形式予以計算。

第二十一條考核等級如下：

【考核結果應用】

第二十二條考核結果應用於員工的獎金分配、薪酬管理、晉公升管理、培訓發展、崗位調配、資源池建設等方面。考核結果的績效係數見下表

第二十三條年度獎金計算方法：

1、各部門獎金總額由該部門年度績效、職位總價值和公司年度獎金總額共同確定：

部門員工年度獎金總額=（該部門年度績效得分×職位總價值）/∑（部門年度績效分數×職位總價值）×（公司年度員工獎金總額）；

其中：部門年度績效得分＝該部門kpi考核得分×0.8+該部門負責人年度述職得分×0.2。

職位總價值指部門員工職位工資的總額

2、員工個人年度獎金總額由個人年度績效、個人職位價值、部門獎金總額共同確定：

個人年度獎金總額=個人年度績效得分等級係數×個人職位價值/∑（個人年度績效得分等級係數×個人職位價值）×部門員工年度獎金總額；

其中：個人職位價值指員工的年終獎金基數

3、一級機構主管個人年度獎金總額由個人年度績效、個人職位價值、一級機構管理者年度獎金總額共同確定：

一級機構主管年度獎金總額=個人年度績效得分等級係數×個人職位價值/∑（個人年度績效得分等級係數×個人職位價值）×一級機構管理者年度獎金總額；

其中：個人年度綜合績效結果=部門年度kpi考核結果×0.6+年度述職結果×0.3+年度綜合評議結果×0.1。

個人職位價值指個人職位工資數額。

第六章績效管理組織及分工

【組織分工】

第二十四條績效考核的組織分工按以下原則進行：

1. 人力資源部負責提供全公司一致性的框架管理制度，並指導、監控各業務部門細化及推行。

2. 各部門設績效考核介面負責人，在本系統內對框架制度進行細化、宣傳、培訓和組織並監督實施，同時彙總本系統各階段、各時期員工考核結果。

3. 各級直線管理者和員工是績效考核的責任者，人力資源部與業務管理部門應配合和支援直線管理者和員工完成績效考核工作。

4. 人力資源部和各級管理者及員工共同**績效標準的建立，共同收集和整理考核的經驗資料，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提公升。

【考核責任】

第二十五條員工個人（被考核者）、部門負責人、績效評價者、考核責任者和考核複核者共同承擔考核責任。

1、績效評價者主要指本部門或其它部門對員工工作負責業務管理的責任者。對被考核者的績效作出客觀評價，並向考核責任者及時準確地溝通，確保考核結果的公正性；

2、考核責任者指本部門擁有考核權的部門管理者。對被考核的績效作出客觀公正的評價，並給出員工的績效結果，考核責任人對考核結果的公正性、客觀性負責；

3、考核複核者指考核責任者的上級，對考核責任者的考核結果予以複核，當與考核責任者有異議時，共商協商確定最終的考核結果，由考核責任者向員工進行反饋。

第七章附則

【解釋和修訂】

第三條本制度的解釋和修訂權歸人力資源部。

【生效】

本制度自總經理批准簽發之日起開始生效。原發檔案內容與本制度有衝突時，以本制度為準。

【實施】

第四條各部門可在本制度的原則範圍內進行細化，並組織實施。

【支援性檔案】

中、高層管理者述職管理規定

員工個人績效考核管理規定

員工年度綜合評議管理辦法

管理者年度綜合評議管理辦法？？

試用期員工綜合考核管理辦法

喜之郎果凍績效考核管理制度

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