【客戶背景】
例某**公司位於華南地區，是一家中日合資企業，創立於2023年，主要從事機械、通訊、電子等產品的進出口**。近兩年來，因為海外市場一直不景氣，導致銷售業績越來越差，公司曾嘗試在人力資源方面進行一些改革，但始終達不到理想的效果，很多方案成了一紙空文。於是，該公司找到柏明頓公司為其提供諮詢服務。
【現狀分析】
通過仔細調查，柏明頓公司發現該公司在薪酬體系及人力資源管理方面存
在如下問題：
銷售人員的提成比例按銷售額設定，且新老客戶乙個樣，此模式不能有效激勵銷售人員不斷開發新客戶的積極性。
◇市場部薪酬沒有納入銷售人員薪酬體系，導致市場部對銷售部的支援力度減弱。
◇人力資源管理方面的其他問題：公司人力資源管理職能沒有得到很好的發揮，人力資源工作放在辦公室且沒有專人從事培訓工作，造成公司人員尤其是海外銷售人員的培訓工作處於停滯狀態；公司的組織結構沒有對部門職能形成清晰的定位。
【解決方案】
◇為了激勵銷售人員不斷開拓新客戶或完成高難度銷售目標，對銷售人員的提成重新設定，包括：提成比例與毛利率達成係數相關、提成比例與達成目標的難易程度相關、提成比例與新增銷售額的保持年限有關。
◇人力資源管理其他模組配套解決方案：重新確定公司的組織架構；重新設計績效管理體系、績效型薪酬體系以及人力資源規劃體系。
【實施效果】
方案實施後1年，公司的銷售總額增長了20％，銷售總額中有65％來自於新開拓的客戶，比去年同期增加了18％，這說明公司在保持原有客戶的同時，新客戶的開發比率大大提高；同時，方案強化了市場部對銷售的支援作用，兩部門之間的配合和溝通比以前做得更好了。
銷售人員薪酬管理制度
一、總則
1、目的
(1)激勵銷售團隊(人員)提高工作績效；
(2)理順各級銷售人員的職責與利益關係；
(3)加強銷售團隊內部及銷售團隊和公司其他部門的溝通與協作。
2、適用範圍
(1)本制度適用於以下人員；
→市場部正副部長；
→市場部行業經理；
→市場部區域經理；
→市場部本部及各辦事處銷售工程師。
(2)本制度不適用以下人員：
→市場部其他輔助人員：
→市場部之外的其他部門人員。
3、管理職責
(1)公司經理(總經理、常務副總經理、副總經理)：
→制定和維護銷售人員薪酬管理制度。
(2)常務副總：
→個人獎金(含提成)表的編制；
→獎金(含提成)的發放；
→個人工資表的審批。
(3)財務部：
→工資表的編制、報批；
→薪資的發放；
→工資、獎金(含提成)總額的核算。
二、薪資結構
1、銷售人員的薪資主要由績效工資與提成兩部分組成。
2、績效工資
(1)績效考核：通過每期的績效考核，評出員工各期所獲得的等級。
(2)績效工資：與員工績效考核成績掛鉤的工資部分，其計算公式為：
績效工資=工資標準×績效考核係數
(3)績效考核係數由員工當期所獲得的績效考核等級決定：
3、銷售提成
(1)提成規則
→初始化規則：從本制度開始實施之前的年度銷售額基數部分(b)中統一劃出對各業務團隊相同的銷售額部分(b2)列入本制度實施後的銷售提成計算，其他部分(b1)則不再列入，而通過工資標準的差異來保持現有總收入的差異不變。列入提成銷售額基數(b2)、標準提成率(x％)以及業務員工資標準的設定過程如下：
→目標激勵規則：為發揮銷售額目標的導向作用、體現對超額的獎勵，本制度中對業務員超出中等難度銷售額目標的部分按照中等難度目標超額提成率計算提成，對超出高難度銷售額目標的部分按照高難度目標超額提成率來提成。
→衰退規則：本制度開始實施後，不同性質的新增銷售專案，其提成率衰退模式各不不同。
→團隊分配規則：根據團隊銷售業績計算出團隊的總提成，由團隊負責人在公平合理的原則上擬定分配方案，報上級審批；然後根據上級同意的分配方案，由團隊負責人在團隊內部進行分配。
→毛利率關聯規則：提成的多少受業務員毛利率達成情況的影響，由毛利率達成率(實際毛利率÷目標毛利率)所屬範圍確定毛利率達成係數。
(2)提成計算
→銷售額拆分：為了在提成計算時體現上述提成規則，必須對業務員的當期銷售額進行拆分，不同部分對應的提成率和衰退率不同。
注：b=制度實施年度開始前的銷售額基數部分(b1不列入提成，b2列入提成)
c=提成計算年度開始2年前的新增銷售額部分(不含b)
d=提成計算年度開始後第2年的新增銷售額部分(不含e)
e=提成計算年度開始後第1年的新增銷售額部分
f：當年度新增銷售額部分(f1為中等難度目標之下部分，f2為介於中等難度目標與高難度目標之間部分f3為超出高難度目標部分)
h：特殊大專案銷售總額(hl為專案1銷售額，h2為專案2銷售額，以此類推)
→總提成計算公式：
總提成：[∑(各部分銷售額×提成率×衰退率)]×毛利率達成係數
→詳細公式為：
總提成=[b2 ×x％x 100％+c × x％× 50％+d×x％× 64％+e × x％×80％+fl×x％×100％+f2× y％× 100％+f3× z％×100％+∑（h × m％×n％）] ×λ％
x％=標準提成率
y％=中等難度銷售額目標超額提成率
z％：高難度銷售額目標超額提成率
h=單個特殊大專案銷售額
m％=單個特殊大專案議定提成率
n％：單個特殊大專案的衰退率(按照協商的辦法確定)
λ％=整體(扣除特殊大專案)毛利率達成係數
三、薪資計算、審批與發放
1、薪資計算
(1)員工月薪資總額=績效工資+提成+各種福利補貼一應扣款項
(2)績效工資：每月12日前，各部門必須上報部門員工的績效考核結果，財務部根據公司員工的績效考核結果、工資標準以及績效工資比例於13日前完成績效工資計算。
(3)提成計算：在公司規定的提成發放月的9日前完成提成計算。
(4)小數處理：各專案一律以元為單位計算，若有小數產生一律四捨五入。
2、薪資審批
(1)正常審批程式：公司行政部(行政部未成立前由財務部暫代)完成薪資計算並製成工資表後，於每月13日前送交常務副總經理審批並轉財務部；提成表由常務副總於每月薪資發放目前編制。
(2)特殊情況：如15日前常務副總經理因出差不在公司，則將工資表交總經理審批。
3、薪資發放
(1)績效工資發放：按月發放(詳見《薪酬福利管理制度》)。
(2)提成發放：提成部分按季度(每月預發一部分)累積支付，即：
→在第1季度末根據第l季度的績效目標完成情況支付第1季度的提成；
→在第2季度末根據第1、2季度績效目標之和完成情況支付第1和第2季度應得提成扣除第1季度已支付部分；
→在第3季度末根據第l～3季度績效目標之和完成情況支付前3個季度應得提成扣除第1和第2季度已支付的部分；
→在年末根據全年的績效目標完成情況支付全年的提成扣除前3個季度已支付部分。
(3)其他有關規定詳見《薪酬福利管理制度》與本制度規定不衝突部分。
四、附則
→本制度關於提成的規定暫不適用於骨架產品，骨架產品的提成辦法另行頒布。
→員工對薪資(含提成)產生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發生之日起一年內未行使的視為棄權。
→本制度規定的薪資(含提成)為稅前薪資。
→本制度自頒布之日起開始執行，與《薪酬福利管理制度》相衝突的地方以本制度為準，其他類似或有衝突的規定自本制度執行之日起自行失效。
→《薪酬福利制度》與本制度不發生衝突部分，可視為本制度的補充。
→本制度解釋權歸公司經理。
薪酬福利管理制度
一、總則
1、目的
(1)激勵公司員工為企業的發展作出貢獻。
(2)保障和維護公司員工的合法權益。
2、適用範圍
(1)適用於公司除總經理、常務副總經理和副總經理之外的全體員工。
(2)本制度關於薪資結構與薪資專案部分不適用於市場部相關銷售人員。
3、名詞解釋
(1)公司經理：指公司總經理、常務副總經理和副總經理。
(2)部門負責人：部門管理者(部長、副部長或主管)中行政級別最高者。
4、管理職責
(1)公司經理
→制定和維護薪酬福利制度。
(2)常務副總
→個人工資獎金表的審批。
(3)財務部、
→個人工資獎金表的編制、報批；
→工資、獎金與其他各種補貼的發放；
→各種保險金、住房公積金等的代扣代交。
二、薪資構成
1、本公司的員工薪資由工資、獎金和其他三部分構成
(1)工資包含基本工資和績效工資兩部分；
(2)獎金主要為年終獎(雙薪)；
(3)其他部分主要為加班工資；
(4)不同的崗位，其基本工資與績效工資的比例標準不同。
2、績效工資
(1)績效工資是指與員工績效考核成績掛鉤的工資部分，其計算公式為：
績效工資=工資標準×績效考核係數
(2)績效考核係數由員工當期所獲得的績效考核等級所決定：
3、年終獎金(雙薪)
→年終獎金以雙薪的形式發放：
獎金額=(基本工資+全年平均績效工資)×年終綜合考核係數×實際工作月數÷12
4、加班工資
→除市場部銷售人員之外的公司員工，在公司安排的週末休息日加班，按50元/天標準發放加班工資；在法定節假日上班，按75元／天標準發放加班工資；正常工作日的延長工作時間不計加班費。
三、福利補貼
1、「四金」
→與公司簽訂正式勞動合同的員工，公司按照國家規定的標準為其繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金、住房公積金。
2、航空意外保險金
→公司為公司經理指定的人員購買航空意外保險金，指定人員名單另見公司有關規定。
3、帶薪假期
→以國家有關規定為準，帶薪假期期間按基本工資標準發放工資。
4、補貼
(1)午餐補貼：公司為所有員工提供午餐補貼，補貼標準為：駐外人員80元／月，本部工作人員100元/月。
(2)駐外補貼：公司為外派駐外人員提供駐外補貼，補貼標準為600／月／人。
(3)住宿補貼：公司為外派駐外人員提供住宿補貼，補貼標準為600／月／人。
四、定薪
1、崗位定薪
(1)公司薪資共分為a、b、c、d、e五個等，其中e等設10級，其他各等設9級，各等級分別對應乙個確定的工資標準。
(2)根據各崗位對於公司價值的評估結果以及各崗位薪資的市場**，每個崗位分別設定最低薪資等級、標準薪資等級和最高薪資等級(見附件1《崗位薪資等級表》)。
2、個人定薪
(1)匯入階段：本制度開始實施時，根據各員工的學歷、工齡、能力以及過去的業績等情況，並參照員工過去的薪資水平，確定其介於所在崗位最低與最高薪資等級之間的具體等級(見附件2《個人薪資等級表》)。
註冊外貿公司流程
一 公司成立 1 租好辦公室。2 想好公司的名字，到工商局名稱核准 市級到市工商局，省級到省工商局 到工商局領表，填表，並按規定準備材料，主要是股東身份證影印件 授權書 簡歷等，很簡單。3 拿到名稱核准通知書後，到銀行開立臨時賬戶，將註冊資金打進去。4 找一會計師事務所，出驗資報告。5 拿到驗資報告...
外貿公司實習報告
三 對外 與國際 商品結構 對外 商品結構是指一定時期內一國進出口 中各種商品的構成，即某大類或某種商品進出口 與整個進出口 額之比，以份額表示。國際 商品結構是指一定時期內各大類商品或某種商品在整個國際 中的構成，即各大類商品或某種商品 額與整個世界出口 額相比，以比重表示。為便於分析比較，世界各...
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