減小字型增大字型作者：婁軍 2007-4-9 **：網際網路發布時間：2007-12-25 190306
任何企業隨著企業的不斷成長和壯大，都會在企業成長的過程中蘊育出自己的企業文化。那麼什麼企業文化才能算的上是優秀的呢。我想乙個企業如果能夠做到以下三點，那麼他的企業文化與其他企業文化相比，應屬於優秀的了。
首先企業文化已經成為現代企業的一種認同：
有人說三年企業看技術，五年企業看營銷，十年八年看管理。企業走過十年左右，從企業發展的規律和經驗看，就是看它有沒有乙個長期的發展戰略，有沒有自己主動的方向和戰略重點。如果企業要追求可持續發展，最重要的就是看文化了，能不能有所突破、有所創新、成了關鍵。
企業文化的重要性由此可見一斑，所以進年來中國企業把企業文化建設搞得熱熱鬧鬧、如火如荼。
理論界和企業界對企業文化的討論已經涉及到各個層面，重要的是如何把形而上的理念和願景落地，企業的價值觀如何為企業的競爭力和發展服務。按照著名經濟學家熊彼特的經濟發展理論，企業文化是從事創新的企業家為實現價值增值所做的資源重組的努力，以及在這一努力所規定的企業目的之下，參與企業活動的人及其文化傳統的相互作用與融合的過程。
美國知名管理行為和領導科學權威約翰?科特教授與其研究小組，用了十一年的時間調查「企業文化對企業經營業績的影響」，結果表明：重視企業文化的公司與不重視企業文化的公司十一年的總收入增長率，前者為682%，後者為166%。
公司淨收入前者增長756%，後者只增長1%。
可見企業文化不是為文化而文化，而是也有其投入產出比，並且一定是企業創造競爭力的最重要的管理平台。企業文化滲透於企業一切活動之中，而又流溢於一切企業活動之上。但它必須落地，必須有用。
我們圍繞企業文化相關的三條主線展開。首先是企業文化自身的主線。從形象、行為、制度和價值觀這四個層面看，如何防止企業文化和企業的戰略、業務成為兩張表皮？
為了使員工認同企業價值觀並轉化成自覺行為，在企業文化的深層結構和企業文化的表層結構之間如何建立一座橋梁，或者說如何打通層與層之間的通道？另外一條主線是企業內部。對於企業的領袖、ceo、高層管理團隊、知識員工或者是普通技術工人，企業文化的生成和落地如何實現？
在這個過程中，不同的企業性質、不同的發展方向、不同決策者的理念、不同的員工屬性自然帶來不同的價值觀和實現方式。第三條主線是企業外部。企業文化如何同企業戰略以及相關業務，包括客
戶的認同很好地結合在一起，以完成企業文化的使命，達到企業文化建設的終極目標。
企業文化不是花瓶而是投資：
很多企業都認識到了業文化的重要性，這是一件好事。企業文化的作用這不用具體談，很多人都已經深刻認識到。但是，仍然有很多企業在塑造企業文化的過程中，並不能切實發揮企業文化的作用，只是把企業文化當作一種「面子工程」，辦公室張貼張貼文化海報，走道裡擺放擺放文化框，車間裡懸掛一些「催人奮進」的口號，公司展廳裡放上基本企業文化詞典，結果是「多有人觀賞，而少有人問精，更無人力行」。
這實際上是把塑造企業文化當作買花瓶，把企業文化當作一種花瓶，一種供來訪客人觀賞的花瓶，實質是在曲解企業文化。
眾所周知，企業文化要協助企業助統一思想，規範員工的行為，增加員工的工作激情和信心，增強團隊的凝聚力，提高員工的工作效率，為企業創造實實在在的價值，而不能當作一種供人參觀的擺設。換句話說，企業文化要以效益為導向，必須為企業創造實實在在的效益，而不是一種單純的成本，更不是一擲千金後，卻只換來個文字裡的巨集偉和宣傳上的繁榮。
說到底，企業文化的建設是企業在戰略層面的投資。既然是投資，就必須講究相應的回報，就要努力讓投資收益率最大化。而花瓶般的企業文化只能讓企業獲取最簡單、最淺層次的投資回報，根本無緣更深層次的長期回報，實質是一種企業資源的巨大浪費。
所以，我們會看到這樣的現象：許多企業的文化理念常年在變，而且每次變更都會從經濟上帶來一定程度上的直接損失，比如，重新製作企業文化手冊或企業文化詞典等等。當然，企業更大的損失在於，企業員工無法從心中感受到企業文化的作用，甚至不能真正感受到企業文化的存在。
當然，需要指明的是，我們在這裡談的企業文化是指積極向上的企業文化，而不是那種類似「朝令夕改」的消極企業文化。
而且，企業努力塑造企業文化固然是大勢所趨，但是，對於大部分企業來說，還根本沒有到達需要大張旗鼓的來塑造企業文化的階段。因為，企業文化需要長時間的沉澱，不是依靠某個人的主觀意志，就能在短期內快速形成的。
所以，對於當前的企業來說，應該通過積極的系統的引導來逐漸建立企業文化是一條較為符合客觀實際的道路，而不是急於把企業文化弄得多麼轟轟烈烈，或多麼美麗壯觀。例如，遠卓品牌策劃機構首提出並廣泛運用的「121模式」，其主張先通過「提煉」，再「內化」和「傳播」，然後在企業經過一段時間的發展後，再結合企業實際狀況進行「再
再提煉」，如此迴圈堅持，企業便能夠在發展過程中真正建立起自己的企業文化。
不過，企業文化產生的效益，不單是指經濟效益，還包括社會效益，這一點也絲毫不能忽視。因此，企業應該實事求是的，一步乙個腳印的在企業的發展過程中，通過有意識的系統的引導來逐步建設自己富有特色的企業文化。
企業文化核心：人格文化企業的人格文化，就是以人為本的文化。這種文化，表現的是人的能力水平，凸現的是人的道德品質，顯示的是人的責任使命，體現的是人的價值取向。
企業的人格文化，雖然因企業的不同而有所差異，但它們的核心都是誠信。必須「誠」字當頭，「信」在其中。
企業是生產產品和提供服務的。雖然產品種類和服務內容千姿百態，但其實質只有乙個，那就是產品體現人品。企業的所有產品與服務都是企業思想與人格的表現，深深地帶有創意者及製造者的思想品質、能力水平、欣賞眼光及工藝水準的印記。
因此，企業文化建設要高度重視企業人格文化的培育。
企業人格文化的培育，首要在「帶」。企業領導者在企業人格文化的形成及發展過程中起著至關重要的作用。乙個言東行西的企業領導，不可能帶出乙個言必行、行必果的員工隊伍；乙個只會東施效颦、盲目「跟著別人跑」的領導者，不可能帶出乙個富有創新、自覺「領著別人跑」的優秀團隊；
乙個遇難而退、遇險就亂的領導者，更不會帶出一支沉著鎮定、勇往直前的堅強集體。人要有精神，辦企業更需要精神，這種精神首先要從領導者那裡來。企業領導者勵精圖治的作風，無疑就是不教之教、無言之詔，勝過千言萬語。
企業人格文化的培育，重要在「培」。培，即培訓。十年育樹，百年樹人。
培訓不是一陣子的事，而是終身為之的一件大事。通過培訓，不僅要讓員工明白其所在崗位的重要性，增強使命感，提高責任心，把「顧客至上」、「消費者利益第一」作為企業的行為準則和道德操守，更重要的是通過實踐培訓提高他們的實際操作能力，真正把最優質的產品和服務生產出來、提供出去。
企業人格文化的培育，關鍵在「規」。即用規章制度校正員工的行為。員工的好作風、好習慣不是自然而然就能產生出來的，必須靠「規」正之。
而且，這「規」正之法，不能只定規章制度而無檢查考核，更不能只發號召而不去檢查落實。同時，在制定和落實規章制度中，要充分體現對員工的人格尊重和人文關懷。這樣才能達到用規章紀律之威德以致遠，用動情曉理之慈厚以懷人。
企業人格文化的培育，突出在「潤」。即滋潤。荀子在《勸學》篇中講
「玉在山而草木潤」，說明了環境的重要性。人都是環境的產物。登高可以使人心曠，臨流可以使人意遠。
要創造一種使人登高臨流的「潤」環境，就要克服傳統觀念，打破等級界限，創造一種以人為本的和諧環境，使全體員工能夠心靈溝通、感情交流。事實表明，儘管有的企業物質條件不是一流的，但只要人文環境好，大家心心相印，不責人所不及，不強人所不能，不苦人所不好，照樣能聚攏人氣，提公升志氣。特別是，在知識經濟的社會，「知識員工」知識面一般都比較寬，相應的自主性一般也比較強，再加上現代資訊傳遞的渠道多、速度快，最新資訊隨時可得，因而再用老規矩、老辦法管理現代員工是難以奏效的。
必須要平等待人，善氣迎人，靠愛人使人愛，靠敬人使人敬。
企業人格文化的培育，著力在「公升」。即提高。這種公升體現的是以人為本，引人上進。
通過提公升企業的品牌品質來提公升員工自身的人品品質。要使員工具備提公升品牌品質的能力，就要將企業變成乙個「學習型組織」，讓員工養成終生學習的好習慣，從而成為乙個具有高度文明的人。同時，在提公升品牌品質的過程中，使員工在日常的生活、工作、學習中，做到誠懇待人，認真做事；處貴不驕，處富不奢；不義不處，非理不行；己所不欲，勿施於人，最終能夠是企業達到「無為而治」的最高境界；這樣的企業文化才是真正優秀的企業文化！
什麼是企業文化以及企業文化的意義
企業文化 corporate culture 也稱為組織文化，企業文化作為一種管理理論，誕生於美國，興於日本。上個世紀六七十年代，日本產品以其質優價廉大舉進軍歐美市場，引起美國企業界人士的震驚。對於美國的傳統優勢產業來說，美國公司在全球的霸主地位，受到了日本強有力的挑戰。通用汽車 福特汽車 通用電氣...
什麼是企業文化
什麼是真正的企業文化？說實在的，這也是我一直在思考的乙個問題。至今尚無稱心的答案。但，我想可以從問題的反面來談一點個人的認識 即真正企業文化不是做表面文章。首先，我們從企業文化的起源說起。企業文化是20世紀 七 八十年代美國人研究日本企業的管理經驗後提出的乙個管理範疇的概念。美國人在研究日本企業成功...
企業文化是什麼
企業文化是什麼？標準的答案可能是這樣那樣的 但我以為，我們不能一味的停留於企業文化的概念。拘泥於企業文化的概念 理論和其他一切抽象思維，就像拘泥在什麼是人一樣，這會阻礙我們在現實生活中真正地做人。我們總不能因為沒有像哲學家那樣弄清什麼是人而從此不做人了吧？同樣，對於企業而言，總不能因為沒有得到乙個關...