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員工績效考核管理辦法
第一章總則
第一條指導思想
為實現公司戰略目標，積極推進及落實公司各項管理制度，提公升公司運營效率，端正員工工作態度，建立公平、公正、公開的目標成果評價機制，特制定本辦法。
第二條考核目的
(一)基於對公司員工工作方式及態度進行持續改進，考核的目的不僅僅為獎優罰劣，更在激勵、引導全體員工持續改進工作方式與態度。
(二)建立良好的企業價值評估體系，努力實現科學的價值評估，合理分配價值，使考核工作規範化、制度化，激勵員工奮發向上、人人爭先，從而驅動各部門及員工積極創造價值，形成良性迴圈。
(三)通過客觀評價各部門及員工的工作績效、工作態度和工作能力，幫助各部門及員工提公升團隊精神、團隊競爭力、集體榮譽感、部門整體責任感、自身工作水平和能力，從而有效提公升公司整體績效，實現公司發展戰略與人力資源戰略。
第三條適用範圍
本辦法適用於與aaaa全體員工。
第四條考核原則
(一)與公司戰略目標、崗位職責相匹配。
(二)以提高各部門及員工績效為導向。
(三)定性與定量考核相結合。
(四)公平、公正、公開。
(五)實行部門、人員雙重考核。
第二章考核的組織管理
第五條管理機構
績效考核領導小組是公司績效考核的最高決策機構，由公司總經理、總經理助理及所有部門負責人組成，負責組織實施公司的績效考核工作，由公司總經理任領導小組組長，行政人事經理任副組長。
績效考核領導小組針對各部門及員工績效考核承擔以下職責：
(一)考核管理辦法及相關制度修訂的審批。
(二)直接受理部門經理級人員的考核申訴。
(三)處理一般員工的考核申訴。
(四)綜合權衡及調節整體考核結果，決定績效考核獎金的發放。
第六條行政人事部作為績效考核工作的執行機構，主要負責：
(一)修訂考核管理辦法。
(二)對各項考核工作進行培訓與指導。
(三)對考核過程進行監督與檢查。
(四)對考核過程中的不規範行為進行糾正與處罰。
(五)協調、處理考核，申訴的具體工作。
(六)匯**計公司各部門員工考核評分結果。
(七)建立考核檔案，作為員工年終考評、薪酬調整、職務晉公升，崗位調動、學習培訓、淘汰降薪等的依據。
第七條各部門負責人的職責
(一)負責本部門考核工作的整體組織實施。
(二)負責幫助本部門員工制定工作計畫、考核指標和對所屬員工進行考核評分。
(三)負責所屬員工的考核結果反饋，並幫助員工制定績效改進計畫。
(四)負責協調處理本部門員工的考核申訴。
第三章考核方法
第八條考核週期
員工績效以月度為週期進行考核，相應月度考核結果彙總後可作為其季度、半年度、年度績效考核成績。
部門負責人（部門經理與專案經理）績效考評成績作為部門績效考評成績。
第九條考核維度
考核維度是指對被考核人員進行考核的不同角度、不同方面，具體包括日常考核、kpi指標、附加項考評三個方面。
每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的崗位、不同的考核物件採用不同的考核維度、不同的測評指標。
(一)日常考核：包括日常行為和工作態度，日常行為體現各員工日常的工作行為。工作態度體現員工對待工作的態度，可以從主動性、及時性、準確性、協作性等方面考評。
(二)kpi指標：關鍵指標考核體現員工本職工作任務的完成狀況以及對相關部門服務質量的好壞。
(三) 附加項考評：體現除以上考評外其他周邊績效工作的完成情況。
第十條績效指標設立的要求
(一)可控性：指標必須是被考核物件能影響或改變的。
(二)重要性：注重考核對公司業績有直接影響的關鍵事務。能直接反映員工業績，並明確如何完成該項指標。
(三)可衡量性：績效考核指標可測量或具有明確的評價標準，可量化呈現。
(四)一致性：各層次指標應保持一致，下一級指標要以分解、完成上一級指標為基準。
第十一條績效指標的設立
由直接上級或公司分管領導根據公司工作程序及相關要求、員工個人《崗位職責》規定的工作任務，確定被考核部門或員工當期工作計畫和考核指標並實施。
第十二條績效指標的權重
權重表示單個指標在該指標體系中的相對重要程度，它是由該指針對整個績效的貢獻大小而非工作量大小決定。
第十三條考核記錄
考核初期，直接上級向被考核部門及員工說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論通過。同時，各考核主體對被考核員工的考核維度和指標進行充分了解，對考核維度進行記錄，作為考核打分的依據，這些記錄還可以在被考核部門及員工有疑問時作為原始憑證，有助於考核申訴的處理。
第十四條考核形式與方法
（一）考核形式（多項結合）：
1、任期內工作述職；
2、上、下級考評；
3、同級同事考評；
4、外部（業主、甲方）考評。
（二）考核方法（多項結合）：
1、直接面談評議法；
2、無記名打分投票評議法；
3、記錄查詢法（重點檢視員工任期內出勤檔案、獎懲記錄、工作計畫等）；
4、民主評議法；
5、徵求外部（業主、甲方）評議法（主要適用於對專案負責人的考核）。
第十五條考核係數的確定與考核評分
1、「日常考核+kpi考核+加分項考評」考評方式
員工績效總分=日常工作考核總分*40%+kpi指標考核總分*60%+加分項得分。
日常工作考核總分=σ自評總分*20%+σ上級評分*80%。
kpi指標考核總分=σ自評總分*20%+σ上級評分*80%。
加分項考評得分由上級領導根據考評依據或工作表現打分（被考評者本人不評分，個別崗位無加分項考評）
2、「工作專案考評+加分項考評」考評方式
員工績效總分=工作專案考評+加分項得分。
工作專案考評得分=σ自評總分*20%+σ上級評分*80%。
加分項考評得分由上級領導根據考評依據或工作表現打分（被考評者本人不評分，個別崗位無加分項考評）。
第四章考核流程
第十六條考核流程
(一)各部門負責人在每月5日前完成本部門員工考評工作，並於7日前將部門員工考評表返回至行政人事部。
(二)行政人事部每月8～10日進行考評成績統計彙總，並於每月10—12日將考核結果發至被考核人郵箱明示。
(三)績效申訴期為每月12日—17日，被考評人對考評結果有異議的可按照申訴流程向行政人事部提請申訴（過期不再受理）。
(四)行政人事部將在每月18日把考核結果報績效考核領導小組審批，確定最終考核結果，並做出獎懲決定。
(五)直屬上級將根據考核結果與被考核人進行績效面談，商討幫助被考核人改善工作方式，提高工作效率的方法，並確定被考核人培訓計畫及改進措施（要求做好績效面談記錄，交行政人事部存檔）。
(六)行政人事部將在下一考核週期內跟蹤被考核人工作培訓計畫的落實情況。
第五章考核運用
第十七條考核等級劃分
考核結果分為a級（卓越）、b級（優秀）、c級（良好）、d級（需改進）e級（不合格）五個等級。
第十八條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
(一)薪酬分配
1、績效等級與獎金發放比例
2、月度績效考核結果將作為員工薪酬晉級和降級的重要依據。
(二)職務與崗位變動
月度考核將作為員工職務和崗位變動的重要依據。
(三)員工培訓
考核為「 d級」以上（含d級）的員工，由行政人事部會同部門負責人對其進行有針對性的強化培訓，幫助員工進一步提高自身能力。其中技術培訓的方案由相應部門負責，具體實施由行政人事部執行。
（四）其他方面
月度績效考核結果還為其他福利待遇（獎金）發放、職稱聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀可靠的依據。必要時，月度考核結果並作為是否轉正、解除、續簽、終止勞動合同的依據。
第六章申訴及其處理
第十九條申訴受理機構
行政人事部為績效申訴歸口部門，被考評人若對考核結果有異議需以實名制（非實名制申訴不予受理）書面或郵件方式向行政人事部提交申訴表，申訴表內容詳見附件。
第二十條申訴遞交方式
1、行政人事部聯絡**（詳見公司通訊錄）；
2、績效考核申訴郵箱:zbgj_ 。
第二十一條申訴受理
(一)行政人事部接到員工申訴後，應在當天內做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)對受理的申訴事件，首先由行政人事部對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、間接上級進行協調、溝通。不能協調的進行上報，由績效考核領導小組處理。
(三)申訴處理答覆：行政人事部在接到申訴申請書的3個工作日內將明確答覆申訴人申訴結果；若行政人事部不能解決的申訴，應在接到申訴的2個工作日內上報績效考核領導小組，並將進展情況告知申訴人。績效考核領導小組應在接到申訴申請的2個工作日內明確答覆申訴人申訴結果；績效考核領導小組的答覆為最終答覆。
(四)如因直接上級個人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，公司將從嚴考核其直接上級，該考核由績效考核領導小組直接執行。
第七章附則
第二十二條保密工作
考核評分表、統計表等**作為公司內部機密檔案，僅限公司內部流通，考核過程須嚴格保密，不得外洩。考核結果只反饋到個人和直接領導，不予公開。洩密者將按公司相關制度予以處罰。
第二十三條考核強調事項
(一)考績不是為了製造部門間、員工間的差距，而是讓各級領導客觀求是掌握員工的短板，便於優勢互補以提高部門工作效率及員工綜合素質；
(二)考績應以規定的考核專案及其事實為依據；
(三)考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
(四)考績自始至終應以公正為原則，絕不允許營私舞弊。
第二十四條本辦法由公司行政人事部修訂並負責解釋。
本辦法實施後，原有考核規章制度自行終止，與本辦法有牴觸的規定一律無效。
第二十五條本辦法自頒布之日起實施。
附件：1、《績效面談記錄表》
2、《績效申訴表》
3、《績效考評統計彙總表》
4、《績效考評表》
績效考核管理辦法 草擬版
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