企業管理綜合實訓報告

教學單位：西京學院

專業：工商企業管理

學號： 1340052031

姓名：吳昊

成績：2023年 11月

一、捭闔第一

粵若稽古聖人之在天地間也，為眾生之先。觀陰陽之開闔以名命物。知存亡之門戶。

籌策萬類之終始，達人心之理，見變化之朕焉，而守司其門戶。故聖人之在天下也，自古及今，其道一也。變化無窮，各有所歸，或陰或陽，或柔或剛，或開或閉，或馳或張。

是故聖人一守司其門戶，審察其所先後，度權量能，校其伎巧短長。夫賢、不肖；智、愚；勇、怯；仁、義有差。乃可捭，乃可闔，乃可進，乃可退，乃可賤，乃可貴；無為以牧之。

審定有無，與其虛實，隨其嗜欲以見其志意。微排其言而捭反之，以求其實，實得其指。闔而捭之，以求其利。

或開而示之，或闔而閉之。開而示之者，同其情也；闔而閉之者，異其誠也。可與不可，審明其計謀，以原其同異。

離合有守，先從其志。

即欲捭之，貴周；即欲闔之，貴密。周密之貴微，而與道相追。捭之者，料其情也。

闔之者，結其誠也。皆見其權衡輕重，乃為之度數，聖人因而為之慮。其不中權衡度數，聖人因而自為之慮。

故捭者，或捭而出之，而捭而內之。闔者，或闔而取之，或闔而去之。捭闔者，天地之道。

捭闔者，以變動陰陽，四時開閉以化萬物；縱橫、反出、反覆、反忤必由此矣。

捭闔者，道之大化，說之變也。必豫審其變化。吉凶大命系焉。

口者，心之門戶也。心者，神之主也。志意、喜欲、思慮、智謀，此皆由門戶出入。

故關之矣捭闔，制之以出入。捭之者，開也，言也，陽也。闔之者，閉也，默也，陰也。

陰陽其和，終始其義。故言長生、安樂、富貴、尊榮、顯名、愛好、財利、得意、喜欲為「陽」，曰「始」。故言死亡、憂患、貧賤、苦辱、棄損、亡利、失意、有害、刑戮、誅罰，為「陰」，曰「終」。

諸言法陽之類者，皆曰「始」；言善以始其事。諸言法陰之類者，皆曰「終」；言惡以終其謀。

捭闔之道，以陰陽試之。故與陽言者，依崇高。與陰言者，依卑小。

以下求小，以高求大。由此言之，無所不出，無所不入，無所不可。可以說人，可以說家，可以說國，可以說天下。

為小無內，為大無外；益損、去就、倍反，皆以陰陽御其事。陽動而行，陰止而藏；陽動而出，陰隨而入；陽還終陰，陰極反陽。以陽動者，德相生也。

以陰靜者，形相成也。以陽求陰，苞以德也；以陰結陽，施以力也。陰陽相求，由捭闔也。

此天地陰陽之道，而說人之法也。為萬事之先，是謂「圓方之門戶」。

依上述材料，分析在商務談判中如何應用《鬼谷子》捭闔第一。

《鬼谷子》在商務談判中的運用

捭闔之道源於中國傳統一部神奇的智慧型經典《鬼谷子》，是溝通的最佳境界：何謂捭闔？捭者,開也言也陽也.

闔者,閉也默也陰也.捭闔之道,以陰陽視之,觀之以出入,洞之以捭闔以此說之，可以說人，說家，說國，說天下。就是說乙個人的溝通能力練好了，說服能力練好了，演說能力，對別人的影響力練好了！

這個人就能縱橫捭闔，合縱連橫，無中生有，化腐朽為神奇，化干戈為玉帛，化不可能為可能，談笑間檣櫓灰飛煙滅,大方無隅，大道無形，行者無疆，攪長河為酥酪，變大地為**。

談判無所不在，不論是內部協商或外部交涉，都需要談判。作為管理者必備的核心能力，談判能力的重要性已經彰顯在現代企業管理的各個方面。談判的風格與技巧，永遠沒有是非對錯之分，只有適合與否之別。

如何才能在談判中擁有強大的控制力？如何才能於談笑間達到談判的目的?

一、適時反擊

反擊能否成功，就要看提出反擊的時間是否當掌握得準確．反擊只有在對方以「恐怖戰術」來要脅你時方能使用，所以，它也可以說是一種以退為進的防衛戰．湯姆成功的例子，就足以顯示反擊正是所謂的「借力使力」，就是利用對方的力量，再加上自己的力量，發揮「相乘效果」，一舉獲得成功．

其次要注意的是，使用反擊法時，如果對方不認為你是個「言行一致」的人，那效果就要大打折扣了．強生相信湯姆是個「說到做到」的人，所以在湯姆尚未正式宣戰前，便作了讓步．情況如果恰巧相反，結果也自然大不相同了．所以，在使用反擊法之前，你必須先行了解，在談判對手眼中，你是否是個言行一致、說到做到的人．

二、攻擊要塞

當你無法說服「對方首腦」時，就要另闢蹊徑，把攻擊的矛頭指向「對方組員」．這正如古時候的攻城掠地一般，只要先拿下城外的要塞，就可以長驅直入了．攻占城池，要先拿下對城池具有保護作用的要塞，如此一來，就能如入無人之境了．同理，在無法說服時，便應改弦易轍，設法通過「對方組員」來動搖「對方首腦」的立場．

使用「攻擊要塞」戰術時，關鍵在於「有變化地反覆說明」．很顯然地，「對方首腦」已經不止一次地聽過了你的主張，而現在，如果要再拿同樣的說詞對「對方組員」展開遊說，「對方首腦」自然感覺興味索然．而「對方組員」也一樣，對你一成不變陳述方式，也不可能專心聆聽的．所以，目的雖然相同，但是，在反覆說明的過程中，就要特別留意其中的變化性，以免收到反效果．另外應注意的是，縱然你已經認真地說服了「對方組員」，但是，這卻無法保證「對方組員」也會像你認真地說服他們般的去說服「對方首腦」．要是「對方組員」不肯這麼做，即使你用盡了全力，「攻擊要塞」戰術還是難奏其效的．

三、「白臉」「黑臉」

要使用「白臉」和「黑臉」的戰術，就需要有兩名談判者，兩名談判者不可以一同出席第一回合的談判．兩人一塊兒出席的話，若是其中一人留給對方不良印象的話，必然會影響其對另一人的觀感，這對第二回合的談判來說，是十分不利的．

第一位出現談判者唱的就是「黑臉」，他的責任，在激起對方「這個人不好惹」、「碰到這種談判的對手真是倒了八輩子黴」的反應．而第二位談判者唱的是「白臉」，也就是扮演「和平天使」的角色，使對方產生「總算松了一口氣」的感覺．就這樣，二者交替出現，輪番上陣，直到談判達到目的為止．

前面已經提過，談判以在自己的地盤上進行較為有利，但是，在使用「白臉」與「黑臉」戰術時，卻反而以在對方的陣營中進行談判為佳．不管第一位上陣的談判者用什麼方式向對方「挑戰」，如果談判是在對方的陣營中進行的話，基於一種「反正這兒是我的地盤」的安全感，對方通常不會有過度情緒化的反應．因此，當第二名談判者出現時，他們的態度自然也不至於過份惡劣了．

白臉」與「黑臉」戰術的功效是源自第一位談判者與第二談判者的「聯線作業」上．第二位談判者就是要利用對方對第一位談判者所產生的不良印象，繼續其「承前啟後」的工作．第一位談判的「表演」若未成功，第二位談判者自然也就沒戲可唱了．

四、「轉折」為先

「不過」這個「不過」，是經常被使用的一種說話技巧．有一位著名的電視節目主持人在訪問某位特別來賓時，就巧妙地運用了這種技巧．「我想你一定不喜歡被問及有關私生活的情形，不過」．這個「不過，等於一種警告，警告特別來賓」，「雖然你不喜歡」，「不過我還是要」．在日常用語中，與「不過」同義的，還有「但是」、「然而」、「雖然如此」等等，以這些轉折詞做為提出質問時的「前導」，會使對方較容易作答，而且又不致引起其反感．

「不過」具有誘導對方回答問題的作用．前面所說的那位主持人，接著便這麼問道：「不過，在電視機前面的觀眾，都熱切地的希望能更進一步的了解有關你私生活的情形，所以」．被如此一問，特別來賓即使不想回答，也難以拒絕了．緩和緊張氣氛在談判時，當問題本身頗為複雜，叫人難以啟口，但卻又非問不可時，通常便得使用「緩動」的技巧．說話的緩動技巧，具有防止對方發怒，使談判得以順利進行的作用．

五、檔案戰術

與開會不同的是，在談判時若要使用「檔案戰術」，那麼，你所攜帶的「工具」，也就是各種檔案資料，一定要與談判本身有關．如果你帶了大批與談判無關的資料前去談判，想「混」的話，一旦被發現，談判信用便將破產，而前面已再三強調過，談判信用一旦失去，便將再難挽回，也無法彌補了．因此，在談判時，你必須千萬小心，絕對不要為圖一時之便，而犯下招致「信用破產」的錯誤，這是談判的原則．參加任何談判，都要留意自己所使用的戰術或技巧是否適用於談判的內容，這是非常重要的．所使用的戰術或技巧要是不夠高明、不適合於談判內容，都將使談判難以順利地展開．

最後，行銷中與人溝通，完全不講策略性是不夠的，但是顛倒黑白，混淆視聽也是不足取的。語言才華與個人天賦有關，也與乙個人的自身修養、知識積累有關，本章重點不是討論如何提高語言表達的才華，而是從策略性方面來討論如何提高語言溝通的效果。

二、仔細觀察下面的漫畫，任選其中三個組合，自擬題目完成一篇反映企業管理實踐誤區與對策的文章。（）

公司薪酬管理存在的問題及對策

一、公司薪酬管理存在的問題

隨著市場經濟改革的不斷深人，多數企業、公司對改革的思考和認識也在不斷的提公升，在薪酬管理方面發生了重大的變化，實現了由計畫、行政、晉公升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉變，員工對薪酬管理的認識也得到了質的提公升。然而，理性地分析一些企業、公司的薪酬管理，我們發現還存在以下有待改進的問題:

1、薪酬戰略與公司發展戰略導向的不一致性

在討論薪酬設計的問題時，公司較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向，是將公司薪酬體系構建與公司發展戰略有機結合起來，使公司薪酬體系成為實現公司發展戰略的重要槓桿。公司經營戰略不同，薪酬策略也應不同，但目前有些公司實行的薪酬策略，很大程度上與公司經營戰略脫鉤。

沒有從公司的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什麼樣的薪酬制度才會有利於公司戰略和人力資源管理的實現

2、薪酬制度欠科學

薪酬制度是由公司根據勞動的複雜程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是企業薪酬的根本**，是薪酚{系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他「病症」的根源。

3、薪酬沒有「動態」起來.薪酬和績效表現關聯性不強

績效激勵是公司在做好基礎保障的前提下，以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發展為目的的薪酬管理方式。績效薪酬是滿足個人薪酬公平感的最好方式。公司採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。

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