一、人力資本能力
1．人員數量指標
【定義】是指反映報告期內人員總量的指標。
1.1期初人數
【定義】是指報告期最初一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年初人數。
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1.2期末人數
【定義】是指報告期最後一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。
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1.3統計期平均人數
【定義】是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。
【公式】
月平均人數= 報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數或：=（月初人數+月末人數）÷2
季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3
年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12 或：=（年內各季平均人數之和）÷4
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【備註】服務未滿一年的按員工入職工作月份折算
1.4員工增長率
【定義】是指新增員工人數與原有企業員工人數的比例。
【公式】員工增長率＝本期新增員工人數/上年同期員工人數*100％
【說明】員工增長率反映了企業人力資源的增長速度。同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業的銷售額增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業在一定時期內的人均生產效率。
1.5新員工入職人數
【定義】是指現有員工人數減去原有企業員工人數。
【說明】該項指標可以幫助企業考慮是否需要對基礎職位的設定進行調整。同時，還與培訓需求有較大關聯。
1.6新員工轉正人數
【定義】是指獲得轉正的員工人數與新員工入職人數的比例。
【說明】對比新員工入職人數和新員工轉正人數，可以看出員工招聘的質量。同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設定等工作提供指導性資料。
2．員工人數流動指標
【定義】是指企業內部由於員工的各種離職與新進所發生的人力資源變動。
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2.1人力資源流動率
【定義】是指報告期內企業流動人數（包括流入人數和流出人數）佔總人數的比例。是考察企業組織與員工隊伍是否穩定的重要指標，報告期一般為一年
【公式】流動率=（一年期內流入人數＋流出人數）÷報告期內員工平均人數
【說明】流入人數指調入和新進人數，流出人數指退休、內退、調出、辭職、辭退和合同到期不再續簽人數。由於人力資源流動直接影響到組織的穩定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩定，勞資關係存在較嚴重的問題，而且導致企業生產效率低，以及增加企業挑選，培訓新進人員的成本。
若流動率過小，又不利於企業的新陳代謝，保持企業的活力。但一般藍領員工的流動率可以大一些，白領員工的流動率要小一些為好。
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2.2淨人力資源流動率
【定義】淨人力資源流動率是補充人數除以統計期平均人數。所謂補充人數是指為補充離職人員所僱傭的人數。
【公式】淨流動率= (補充人數÷統計期平均人數)*100%
【說明】分析淨人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對於乙個成長發展的企業，一般淨人力資源流動率等於離職率；對於乙個緊縮的企業，其淨流動率等於新進率；而處於常態下的企業，其淨人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。
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2.3人力資源離職率
【定義】是指報告期內離職總人數與統計期平均人數的比例。其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續簽（即終止合同）的所有人員。不包括內退和退休人員。
【公式】
離職率＝離職總人數÷統計期平均人數×100％
＝（辭職人數＋辭退人數＋合同到期不再續簽人數）÷統計期平均人數×100％
【說明】離職率可用來測量人力資源的穩定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節與週期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職率應低於8％。
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2.4非自願性的員工離職率
【定義】當企業解雇員工或終止員工工作時，就發生了非自願性的員工流失。其主要表現為：某員工因不能完成本職工作，不能達到績效標準，或有嚴重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作要求而引起的員工流失。
非自願性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等正常形式，而且包括因員工死亡或終生殘疾等導致合同失效而引起的非正常形式的員工流失。
【公式】非自願性的員工離職率＝[（解雇員工人數+因殘疾而離崗人數+下崗人數）÷統計期平均人數]×100％
【說明】對非自願性的員工離職資料的分析，有利於辨識員工主要的離職原因，較低的非自願性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自願性的員工離職率轉換視角，重新審視企業的業績和生產力問題。
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2.5自願性員工離職率
【定義】是指自願離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。自願性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和巨集觀的經濟形勢等。
【公式】自願性的員工離職率＝（自願性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％
【說明】如果某一企業有較高的自願性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計畫沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上公升，也可能是該企業應該對招聘程式進行徹底地檢查以確保工作崗位和僱傭員工的能力相匹配。
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2.6關鍵崗位員工離職率
【定義】是指處於關鍵崗位而自願離開企業的員工人數與統計期平均人數的比例。此指標可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內部環境、行業的趨勢和巨集觀的經濟形勢等。
【公式】關鍵崗位員工離職率＝（關鍵崗位自願性離職的員工人數÷統計期平均人數）×100％
【說明】如果某一企業有較高的關鍵崗位自願性的員工離職率，可能是不健康的企業文化的反映，或者企業對員工的認同和獎勵計畫沒有被恰當地評估，以及領導不力也會造成該比率的上公升，也可能是該企業應該對招聘程式進行徹底地檢查以確保工作崗位和僱傭員工的能力相匹配。
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2.7內部變動率
【定義】是指報告期內部門內部崗位調整、在某公司內部調動的人數同總人數的比例。
【公式】內部變動率＝（部門內部崗位調整人數＋企業/集團內部調動人數）÷報告期內員工平均人數
【說明】員工調動人次可以反映組織的相對穩定性，可以使相關單位及時關注調動員工的工作情況
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2.8員工晉公升率
【定義】是指報告期內實現職位晉公升的員工人數同總人數的比例。
【公式】員工晉公升率＝（報告期內實現職位晉公升的員工人數）÷報告期內員工平均人數。
【說明】進行員工晉公升統計可以反映出企業內部提公升的情況，為改進員工發展通道，制定員工職業規劃提供依據。
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3.人力資源結構指標
所謂人力資源結構分析也就是對企業現有人力資源的調查和審核，只有對企業現有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計畫才有意義。
3.1人員崗位分布
【定義】是指按照特定的崗位劃分，報告期末企業（部門）各崗位上實有人員的數量以及所佔總人數的比重。
【公式】各崗位人員數量以某公司人力資源部員工花名冊資料為準。
【說明】任何企業的人員都可以分成五大類：管理人員、技術人員、市場人員、生產人員和服務人員（後勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財務管理、研發管理、工藝管理、質量管理、生產管理以及其他管理人員；技術人員又包含研發人員、工程人員、中試人員、質檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術支援人員、客服人員；生產人員包括基本生產工人和輔助生產工人；後勤人員指招待員、清潔工、司機等。通過以每年年終的資料，觀察不同類別人員的變化以及同類職群不同級別人員的變化，可以得到組織人才結構性的變化，如，高階專業員工的短缺。
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【備註】人員類別劃分依據企業所處階段和行業狀況進行再規定
3.2人員學歷分布
【定義】是指按照學歷劃分，報告期末企業（部門）所有在崗員工的最高學歷情況統計。包括各學歷層次相應的人數以及相應的比重。
【說明】員工學歷是指已經正式獲得國家承認的最高畢業文憑學歷。某公司人員學歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個層次。
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3.3人員年齡、工齡分析指標
3.3.1人員年齡分布
【定義】是指按照年齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各年齡階段相應的人數以及比重。
【說明】
（1）年齡區間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區間。
（2）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結構。只有當把年齡分布和其他相關的指標結合起來，才可以從資料中看出問題，例如將年齡分布和學歷分布結合，或者將年齡分布和人員職位層次結合，組成乙個二維的人員結構分析表，才能從雙重指標中所顯示的資料中，看出人員結構所折射出的具體情況。
（3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩定性和創造性，組織人員吸收新知識、新技術的能力，組織人員工作的體能負荷和工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。
頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20歲－35歲的低齡員工。
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3.3.2平均年齡
【定義】是指報告期末企業（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。
【說明】一般情況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結構層次更全，接受新知識的能力越強，企業的知識資源也就更為豐實。
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3.3.3人員工齡結構分析
【定義】是指按照工齡區間劃分，報告期末企業（部門）實有人員在各工齡階段相應的人數以及比重。
【公式】各等級人員數量以某公司人力資源部員工花名冊資料為準。
【說明】（1）工齡指標為員工在某公司工作工齡，截至日期為報告期期末，工齡超過半年按一年計算，半年以下按半年計算。
（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經驗越多，工齡區間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五個區間。
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3.4人員資質等級結構
人力資源管理指標集
一 職工上崗情況 1 職工上崗率 指標解釋 企業自有職工上崗情況，鼓勵企業提高自有職工上崗比例。計算公式 職工在崗職工人數 在冊職工人數 注 在冊職工人數中對 雙停 停薪停保 的兩不找人員 自繳社保 協議保留勞動關係人員可剔除 二 人才培訓與開發 1 培訓經費投入率 指標解釋 評價企業職工培訓經費的...
人力資源管理案例分析
每年有超過一億五千萬人下榻在由洲際酒店管理的知名品牌中的一家酒店或度假勝地。從全球範圍來說，有超過四千兩百家酒店屬於holiday inn,holiday inn express,crowne plaza,staybridge suites by holiday inn和洲際大酒店。這些酒店能夠提供...
人力資源管理案例分析
名稱 人力資源案例分析報告 姓名學院 專業 學號案例背景 我覺得公司肯定有問題，但是不是很清楚問題出在那兒？h公司的總經理伍先生說。讓他焦慮是對於自己一手建立 已成一定規模的企業，現在卻越來越力不從心。伍先生的秘書和其他的工作人員說，他們的老闆很忙很累，可公司內部呈現的問題卻越來越多，員工也開始有了...