管理學大師彼得斯說：「企業或事業惟一真正重要的資源是人，管理就是開發人力資源以做好工作。」國家之間、地區之間和企業之間的競爭空前激烈，這種競爭說到底是人才的競爭，是人力資源整體素質的競爭。
人力資源開發與管理，是所有的領導者和管理者都必須了解、掌握並做好的。
一、人力資源開發與管理的內涵及其特點
1.內涵
人力資源的開發與管理，從系統論的角度講是乙個整體的兩個密切聯絡的部分：首先開發，然後管理。兩者具有如下關係：
人力資源開發是人力資源管理的基礎和前提，是人力資源管理的重要內容；人力資源管理理論為人力資源開發提供了理論依據，人力資源管理實踐為人力資源開發提供了動力和保障機制。開發是基礎，簡單講就是「有人」並施以必要的教育培訓，使其擁有或提高適應需求的素質和能力；管理是核心，如何發揮個體的最大效能，優化整合所有個體的最大效能再轉化成為團體的最大效能，產生「1+1>2」的規模效應，並對個體的素質和能力的可持續加以繼續培訓教育。管理人力資源，其實就是對人力資源進行量和質兩個方面的管理。
任何組織或團體的生產活動都要求對人力和物力按照比例合理配置，優化組合，才能實現以最小的生產成本謀求最大的利益。因此，對人力資源進行量的管理，就是我們根據生產活動的要求，對人力資源進行適當的培訓和協調，使人力和物力能夠始終維持最優的比例和結合，從而發揮人力和物力的最大效能，產生最好的效果。對人力資源進行質的管理，就是從人的心理和精神入手，對他們進行心理管理和精神管理。
人力資源質的管理的目的就是保持個體的最佳心神狀態，深入挖掘他們的內在潛力，通過各種教育、培訓、激勵等手段充分調動他們的積極性、創造性，投入到生產活動中，即是發揮他們的最大效能。簡單的講，質的管理就是如何保持個體和團體的最優工作狀態。這裡面也有個「1+1>2」的問題。
因為個體之間都客觀存在著或大或小的差異，即使同乙個個體不同的時期也存在著差異。所以只有所有個體都能夠始終保持統一的思想、統一的目標、統一的行動，在和諧的環境中從事生產活動，才能產生「1+1>2」的規模效應。否則，極個別「害群之馬」就能毀掉整個團隊。
這樣的案例數不勝數。對人力資源進行質的管理，我們就要站在「以人為本」的高度，關心人、尊重人、發展人,用科學而人性化的方式個體的思想、心理和行為進行科學的管理，關心他們的需求和動機,尊重他們的人格和選擇,幫助他們完善自我、實現目標和價值，藉此充分發揮他們的主觀能動性，以達到團體的終極目標。
2.特點
清華大學張德教授在其《人力資源開發與管理》一書中將人力資源開發與管理的特點概括為：（1）綜合性（2）實踐性（3）發展性（4）民族性（5）社會性。
二、人力資源開發與管理的重要意義
對於現代人力資源管理的意義，我們可以從組織和個人的兩個層面加以理解。
從企業的角度來看，人力資源的開發與管理的意義體現在：
1．企業管理。人力、財力、物力、情報資訊等，是企業管理最為關注的方面，而人恰恰是首要資源，管理好這一資源，也就等於抓住了企業管理的根本，提綱挈領，綱舉目張。
2．人力資源管理部門。由於人的主動性，所以人力資源也具有主動性。因而人力資源管理中人力不僅僅是被管理的「客體」，還是有思維、情感、主觀能動性的「主體」。
人力資源管理部門在制定管理政策、制度時，就必須充分考慮經濟、政治、心理、行為、信仰、民族等各種因素，做好人力資源管理的課題，為企業決策提供有效資訊。
3．管理者。人力資源開發與管理的乙個重要因素就是信任，管理者與被管理者之間的高度的互信。因為任何乙個管理者都不是乙個「全能戰士」，不可能在企業的生產活動和管理活動中事無鉅細，面面俱到，否則只會造成「出師未捷，鞠躬盡瘁」的尷尬局面。
他們應該擔當的是決策、引導、組織、協調的角色，不僅僅需要自己有效地完成各項工作，更要充分調動屬員的主觀能動性，激發他們的潛能，領導他們完成工作，從而發揮出團隊組織的優勢。
4．員工個人。人力資源開發與管理可以有效幫助員工個體充分地了解自我、認識自我，掌握自己的優勢和劣勢，找到適合自己的崗位，接受企業組織的文化理念，融入團體當中，與同事團結協作，共同努力工作，完成團體和個人的目標任務。
以上海第一家民營企業集團上海復星集團為例，它採取措施大幅度提高了開發與管理人力資源的效用，取得了顯著效益。它把人才當做「資產」來管理，引進人才被看做是一種投資行為，既然是投資行為就要追求效益，在對待人力資源上，堅持「領用」、「維護」、「保管」好人力資源，並形成了長效機制。歸納起來，「人才資產管理」理念的核心要素就是：
將員工個人發展與企業發展高度關聯，把企業進步與個人價值的提公升高度融合，形成了「以發展吸引人，以事業凝聚人，以工作培養人，以業績考核人」的人才觀。因此，實現了管理者與員工個人之間的高度信任，將企業的發展與員工個人的發展有機地融合在一起。而且，復星集團把引進人才當做「引進老師」，充分體現了對人才的尊重。
引進外來人才一方面為復星輸送了管理、技術上的新鮮血液，成為推動企業進步、創新的新生力量，另一方面將引進人才等同於引進「老師」，避免了引進的人才在薪酬福利、工作能力、知識結構等方面對原有員工造成的壓力。還可以在一定程度上將壓力轉化為動力，激發原有員工的學習熱情和主動性，使其自覺地保持終身學習的勁頭，不斷提公升自己的才幹，從而提高團隊的整體素質。從而實現了「雙贏」。
復興集團的成功可以看作是經營「人力資源」的成功。
三、解決措施
針對以上學校的人力資源開發與管理方面存在的不足，我們提出以下措施加以改進：
1.重視人力資源的培訓與開發
現代人力資源開發與管理的理論與實踐證明：個體的潛在能力具有極大的開發空間，通過培訓是可以激發個體的潛力的，能夠有效改善人力資源的品質。所以人力資源的開發與管理就應提供各種各樣的培訓專案，包括從技能、價值觀培訓以及人際溝通和領導技能方面的培訓等等。
我們根據學院的發展規劃和海事機構的規定要求，實施「教師提高工程」，在教師管理和評價體系中突出強調海上專業教師「雙證」的重要性、優越性，積極組織教師參加海事部門組織的教師培訓，鼓勵教師提高學歷層次，不斷更新航海知識架構。
4. 建立並不斷完善現代人力資源開發與管理的體制
首先是發掘學院現有人才資源，啟用一批人力資源開發與管理的專業管理人才。他們擁有人力資源管理方面的知識與能力，掌握激勵員工的各種原則和方法。
其次是逐步建立健全了人力資源管理的社會保障、權益保護等方面制度和措施，建立和完善了科學合理的用人制度，建立了完備的人才網路體系。
5. 豐富現有激勵手段。
(1)物質激勵手段。將收入分配與技能、職業、崗位考核和培訓分級考核密切聯絡,使之真正成為激勵、促進、推動工作的物質手段。我們完善了科學合理的教學質量評價體系，將理論教學和實踐教學相結合, 重視實踐環節的評價，綜合考量教師工作表現與成績並評定等級以調動教師的積極性。
對行政部門，我們採取月度考核和年度考核相結合的辦法，以「6s精益管理」為抓手，狠抓行政部門的工作作風和工作效能，取得了良好的效果。
(2)精神激勵手段。具體包括:開展企業文化建設；通過建立明確的組織目標激發員工的工作熱情,有計畫地進行工作輪換、授權、培訓,給予更富挑戰性的工作,尊重員工,鼓勵職工參與管理,肯定他們的工作成績等等。
我們通過節日文化（三八節、教師節等等慶祝活動）、開學典禮、文體活動等方式組織教職員工參與活動，增強溝通聯絡；通過中層幹部會、教職工大會、校長信箱等方式推動教職員工參與學院管理；實行部門助理制度，培養後備幹部，激勵教職員工努力工作。
6.完善人力資源的考核和使用機制
建立和完善合理的使用機制,提高人力資源的實用性能;完善責任制,權責分明,人盡其才;實行「三公」即公開、公平、公正的人才選拔機制，優勝劣汰、能上能下、能進能出的人才競爭機制和科學、靈活且激勵能力強的多元的薪酬分配機制。我們各部門的助理都是由人力資源部在全院範圍內篩選，結合部門推薦，參考民主評議，候選人參加面試答辯，最後綜合得出名次，決定助理人選；教師工資既與船員職務等級掛鉤，又與教學成績掛鉤，學生通過評議參與到教師工作監督中，形成了乙個合理有力的薪酬分配機制。
注重管理以人為本
質量是幼兒園各項工作成效的綜合反映，高品質的保教質量是幼兒園一切工作的出發點和歸宿。在幼兒園這個管理系統內人始終處於主體地位，以人為本，促進教職工的自我發展，促進幼兒的發展.是幼兒園管理的核心，因此我們在幼兒園管理實踐中要做好以下幾方面的工作 一 了解員工的需求，恰到好處地滿足 把握每乙個員工的各種...
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