一、 何謂任職資格
任職資格是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能、能力和素質等方面的要求，常常以勝任職位所需的學歷、專業、工作經驗、工作技能、能力等加以表達。
具體來說任職資格是：
--任職資格是任職者取得高績效的行為的提煉和總結；
--任職資格關注的是任職者「能幹什麼」，而不是「知道什麼」；
--員工能否承擔某一等級的職務（崗位），取決於承擔者本人的資格與能力；
任職資格管理是為了實現企業戰略目標，根據企業組織的要求，對員工的工作能力和工作行為實施的系統管理。
二、何謂勝任力素質模型
勝任力模型是基於著名的冰山模型上而構建起來的。冰山模型是說個人素質猶如一座冰山，包括水面以上看的見得部分和水面以下看不見得的部分。水面上的部分包括知識和技能，水面下的部分包括社會角色、自我概念、個性（人格）、動機等，水面以上的部分是容易觀察的，不過勝任素質理論強調應該更加關注水面以下的部分，即優秀員工和一般員工績效的區別不僅僅在於知識、技能上的差別，更在於深層次的自我認知、人格品質與心理驅力。
勝任能力的概念最初是在教育領域中運用，從mcclelland對美國選拔國外資訊官的研究專案開始，在管理界得到廣泛共識和使用。mcclelland在2023年所著的《測量勝任能力而非智力》一文中，提出用評價勝任能力來取代傳統智力測量，他認為，用智力測驗（如智商）等來**工作績效或職業生涯的成功時，其**的準確度比較差，他認為應發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特徵，他把能夠直接影響工作業績的個人條件和行為特徵稱為***petency（勝任能力）。
勝任能力包括以下幾個層面：
1. 知識——某一職業領域需要的資訊；
2. 技能——掌握和運用專門技術的能力；
3.社會角色——個體對於社會規範的認知與理解；
4.自我認知——對自己身份的知覺和評價；
5. 特質——某人所具有的特徵或其典型的行為方式；
6. 動機——決定外顯行為的內在穩定的想法或念頭。
勝任能力(***petency)是指在乙個組織中與工作或情境相關的績效優異的員工所具備的動機、自我概念與個性，價值觀與態度、技能和知識等關鍵特徵的集合。勝任能力是可衡量、可觀察、可指導的，並對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。
勝任能力模型（***petence model）是指為了達成組織整體績效目標的，針對特定工作崗位所要求的，與高績效相關的一系列不同勝任能力要素及其可測量的等級差異的組合。
勝任能力模型有兩個層面：
1. 勝任能力組成結構。採用有效的方法選擇的相關職位的勝任能力要素組成，這些要素可以體現績效優異者與普通者之間的顯著性特徵差異。
2. 勝任能力等級描述結構。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異性行為特徵的層級組合。
勝任能力模型包括三類能力：全員核心勝任能力、序列通用勝任能力和序列專業勝任能力。
全員核心勝任能力是適用於公司全體員工的勝任能力。它是企業文化的表現，反應了公司的價值觀、經營準則和業務特徵，是公司對員工行為的要求，體現公司公認的行為方式。
序列通用勝任能力是在企業內多個角色都需要的勝任能力。序列通用勝任能力具有這些崗位及其專業共同的特點。
序列專業勝任能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列專業勝任能力大多是針對崗位來設定的，某個特定的崗位需要的專業能力就是該崗位的序列專業勝任能力。
確定勝任素質的過程需要遵循兩條基本原則：
1. 能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任素質的唯一標準。
2. 判斷一項勝任素質能否區分工作業績必須以客觀資料為依據。
三、 對於區別和聯絡，目前較為流行的三種說法
1.二者是同乙個事物，但層次不一樣
此種看法的核心在於：任職資格體系和勝任力素質模型乙個是低端的內容，乙個是高階的內容，勝任力是與能力素質模型相關的人力資源管理諮詢中的高階內容。也就是說任職資格關注的是某個崗位的基本要求，強調的是基本要求；而勝任力關注的是能夠勝任此崗位、並能帶來高績效的特性，強調的是高績效。
2.二者是包含關係，任職資格體系包含了勝任力素質模型
任職資格體系包括勝任力素質模型，因為任職資格除包括勝任力內容外，還包括經驗、學歷、特殊條件等內容。任職資格體系同樣包含了知識、技能、價值觀、傾向性等冰山模型中的顯性和**的能力，同時崗位的任職資格還需要有經驗、學歷、職稱、各類上崗證或從業資格證等。也就是說任職資格的構成要素的概念要比勝任力模型的構成要素的範疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力。
基於以上分析，勝任力模型屬於任職資格體系中的乙個部分，而且是乙個關鍵的部分。
3.二者屬於兩個不同的概念，但「你中有我，我中有你」
此種觀念認為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。特色體現在：任職資格包含了學歷、經驗、特殊要求項等；而勝任力素質模型關注了**的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。
融合的地方體現在：知識、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。
四、總結
基於以上對任職資格及勝任力素質模型的概念分析，目前流行的三種對二者區別和聯絡看法的不同，焦點在於對任職資格及勝任力素質模型內容的界定不同。筆者經過多個諮詢專案反覆研究和實踐，比較支援第二種說法，即任職資格體系與勝任力素質模型是包含關係，任職資格體系中除包含有勝任力素質模型這乙個重要內容外，還包含了諸如學歷、工作經驗、特殊條件（政治面貌、從業資格等）等構成要素。
五、其它觀點應用環境有所不同
在假設市場上提供的人力資源有較高的職業化素養，公司內部的管理較為完善時，我們才能說基於能力進行人力資源管理；反過來，如果這兩個條件都不具備，基於能力就無從談起了，因為從具備較好的素質，到如何做事，到企業最需要的作出何種貢獻，尚有較大的一段距離，說素質高就會有高業績，？僅素質而言，乙個在校大學生較之乙個在企業多年的主管，其領導力未必就低了，但他剛畢業時肯定做不了企業的團隊領導工作；說基於能力考核，我們不能光看能力不看業績，企業畢竟是乙個商業組織；說基於能力付薪，事實證明更多企業還是基於崗位價值和業績付薪，因為能力高低，確實存在諸多不確定因素；此外，素質是很難改變的東西，必須有系統的行為培訓手段才能提公升員工的工作能力，這恰是素質模型所涉及不到的，等等。因此，素質模型的應用，最多的還是在人才選拔和素質培養方面。
因此，在中國的商業環境下，必須考慮到人力資源的職業化水平和公司的運營環境，必須找到一種全面評價員工的方式並且能切實促進員工能力增長的方式，即既要能評價員工能力，又要能考量員工業績，還要能培養員工做事的行為，增進員工能力，亦即把具有一定潛力但是還不職業化的人才轉變成職業化人才。這正是華為等企業在發展過程中曾苦苦思索過的問題，最終找到的答案，就是被譽為華為過去十年三大變革之一的任職資格管理。
崗位說明與勝任素質模型任職資格
勝任模型 任職資格 崗位說明書 彙編重慶樂信實業集團有限責任公司 二零一六年 目錄第一章素質 定義 一 通用能力 定義 二 管理能力 定義 三 專業技能 定義 四 職業素養 定義 五 知識 定義 第二章崗位說明書與任職資格 一 總經辦各崗位 第一章素質 定義 一 通用能力 定義 1 親和力 2 影響...
基於勝任力模型的培訓體系
在企業人力資源管理過程中，培訓需求的準確性 公司培訓計畫的及時性和有效性等方面或多或少都有需要提高的方面。如何選擇培訓物件和對應的培訓內容，並且在紛雜的培訓機構當中，如何有針對性地就公司員工的現有狀況選擇有效的培訓，成為諮詢者關注的主要問題。在以效益為先的戰略前提下，很多企業忽視了培訓體系在人力資源...
營銷體系職位勝任素質模型
a 營銷體系職位勝任能力模型判斷力分析 預見能力 a1 熟悉並能準確預見行業 客戶市場 競爭對手及產品技術的發展動態，能有效識別戰略聯盟機會 a2 熟悉客戶 競爭對手情況，能準確分析並預見其發展動態，預判可能出現的業務機會 能準確分析並預見業務計畫實施過中的難點和可能出現的問題及造成的影響 能有效地...