除此之外，用人單位在將處理結果通知勞動者時，必須依法定方式送達，否則將可能導致處理結果被依法撤銷。
四、法律依據：
1.《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
2.中華人民共和國工會法（修正）
第二十一條第二款企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
3.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》
第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
4.勞動部辦公廳關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函
按照《企業職工獎懲條例》（國發〔1982〕59號）第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程式。因此，企業通知請假、放長假、長期病休職工在規定時間內回單位報到或辦理有關手續，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以**查詢回執上註明的收件日期為送達日期。
只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。
能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，視為無效。
五、建議
建議人力資源部在行使該權利時，應先明確所依據的規則制度是否有效，並明確勞動者的行為構成嚴重違反規則制度。只有滿足了這兩個條件，我司才可以無負擔的行使該權利。如果前兩項條件不能被同時滿足，則建議不要行使該權利，而應採取要求勞動者自願請辭的策略，這樣可避免產生勞動仲裁或訴訟糾紛。
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根據上述規定可以看出，企業間借貸，或以其他名義投資但不承擔風險僅收取固定回報的方式均不被我國法律所認可，進而，以上述合作方式簽署的協議也因違反國家法律規定會被認為無效合同。綜上，律師認為，貴司與海北州 公司在 協議書 書約定的合作模式違反了國家法律規定，協議書 即便簽訂亦屬無效協議。關於貴司與海北州...
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