湖南工程學院
《人力資源管理》(ⅰ)課程設計報告
系部： 管理學院
班級： 人力1102 學號： 16
姓名石亞坤
指導老師鍾瑶
完成日期2013-12-29
成績評定
課題一公文處理
（1）備忘錄一
涉及的領域是員工激勵
理由：激勵會提高員工滿意度，提高工作積極性，有利於活躍氣氛，增加企業競爭力。
說明：激勵即激發人的行為動機，以促使個體有效的完成行為目標。或者說激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，借助資訊溝通，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織成員的各種合理需要。
這裡的激勵是通過員工之間有效的溝通改善工作環境以及人際關係，雖然這些是外部因素，但能影響到工作滿意度，在乙個舒適的環境下工作，會讓人心情舒暢，提高工作效率，反之，會讓人心情煩躁，怨聲不斷，效率低下。
（2）備忘錄二
涉及的領域是企業人員的內部調動
理由：李雄是自己部門所需的人才，便要求跨部門的把李雄調往自己部門從事繪圖員，雖然李雄沒有異議，但是相關調動事宜為與其部門主管商議，不符合公司人事變動制度規定。
說明：李雄調到工程部這件事情，應當充分徵求繪圖部主管的意見，並獲得其同意。在繪圖部主管不知情的情況下便將其員工調往其他部門工作，勢必引起繪圖部對工程部，人力資源部的看法，影響到公司內部團結，破壞公司的凝聚力。
只要雙方商議後同意李雄調動，便可很好避免矛盾的發生，維護公司的整體利益。如果不能協商一致，則要盡快從外為工程部招聘一名出色的員工解決工程部暫時的困難，從而解決了這一問題。
此外，雖然對李雄做出加薪決定的是工程部主管，同時工程部主管明確指出希望李雄調動到工程部擔任繪圖員一職，可以初步推斷李雄是一名較為出色的員工，無論其轉崗與否，都應對李雄進行績效考評，以決定是否對其進行適當的加薪，提高其工作的滿意度。
（3）備忘錄三
涉及的領域是員工招聘的問題
理由：人員招聘需要先進行崗位分析，然後制定詳細的招聘計畫，選擇合適的招聘方法最快找到合適人選，在招聘過程中還應有用人部門的參與。
說明：招聘是乙個比較嚴肅而又有具體標準和程式的工作，是組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程，必須與用人部門同時進行，以及招聘員工的試用期確定。
人員招聘可以為組織輸入新生力量，彌補組織內人力資源的供給不足。備忘錄中的生產部缺少5名裝配工，已經向總部發出申請，並獲得批准。這時人力資源部就應該根據生產部的工作分析及公司的人力資源規劃，為生產部招聘5名適合裝配工職位的員工，彌補生產部的崗位空缺。
所以關於生產部提出的招聘5名裝配工的要求是應該答應的。不過雖然生產部的工作計畫多，無法安排面試時間，但仍然需要生產部安排人手參與招聘過程。
（4）備忘錄四
涉及的領域為解雇員工及有效溝通的問題
理由：解雇員工必須符合法律規定，要有嚴格的程式，解雇員工會牽涉很多方面的問題，必須要有充分的理由與證據，否則將不利於企業的發展，不利於協調與員工的關係。
說明：解雇員工的問題對於每個企業都是需要謹慎對待的問題，解雇的問題比較複雜，牽涉的方面也很多。由於勞吉是公司的老員工，解雇他必然會帶來很多不必要的成本，諸如，新員工的招聘成本、培訓成本以及與老員工績效差異成本，同時解雇老員工還可能影響員工士氣等**成本，因此暫時不對勞吉進行解雇處理。
如果勞吉確實存在其部門主管所說的上述情況，應該對其進行業務培訓或者是崗位調動。但是如果僅僅是因為勞吉與其主管的個人之間相處的不愉快，則應促使勞吉與其部門主管進行有效的溝通，通過說服教育解決他們之間的矛盾。
此外，還應從銷售部的其他員工那裡調查生產部經理是否存在歧視員工的言行。若確實存在歧視員工的言行，應對其進行批評教育，情況嚴重的則採取扣罰工資或獎金，乃至降職的處理。
（5）備忘錄五
涉及的領域是企業公共關係處理
理由：公關危機大多數是突發性的事件，我們在處理此類問題時，一開始不要採取強硬態度，要做到沉著應對，冷靜處理。
說明：面對突發狀況要冷靜，盡量避免與糾紛者發生正面的衝突。危機公關是指從公共關係角度對危機的預防、控制和處理。
危機公關是衡量組織公共綜合實力的標準，也是如何組織的立足之基、發展之本。對於組織而言，危機公關實際上就是組織在處理危機時所採取的一切手段和策略，以恢復公眾信任，重塑組織形象。危機公關是個系統工程，它需要調動組織各個方面的力量，以及組織日常公關工作逐步積累的社會關係網路，為危機的解除奠定基礎。
我們公司應與示威者進行充分溝通，以確定他們的活動動機，如純屬無理取鬧，我們可交由**處理；如我方確實有過錯，就要做好安撫工作並馬上明確問題、解決問題。
課題二假文憑事件
1、涉及領域
人才測評，人員招聘，員工關係處理，組織內部溝通
2、相關理論
（一）勞動法
《中華人民共和國勞動法》第十八條規定：採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。提供了偽造的文憑，並簽訂了勞動合同。
因此該勞動合同的簽訂具有欺詐性質，屬於無效勞動合同。可以基於其欺詐行為隨時提出與其解除勞動合同，並不需要支付解除勞動合同的經濟補償金。
勞動者和用人單位在勞動關係建立過程中具有知情權，知情權的範圍僅限於對影響勞動關係建立的對方的重要資訊的知悉，勞動者應當如實地向用人單位披露有關個人資訊。提供虛假資訊的將導致勞動合同無效，並由責任方承擔相應的不利後果。用人單位在建立勞動關係過程中，有權利了解勞動者文化程度、工作技能、健康狀況等資訊，勞動者不如實提供構成對用人單位知情權的侵害。
在訂立勞動合同過程中，用人單位不需要負有對勞動者的學歷和經歷進行核實的義務。
a使用虛假的學歷證明應聘，在主觀上是存在欺騙性的,並對使用假文憑沒有異議。
（二）背景調查
背景調查也稱職前調查，是指企業從求職者提出的證明人或求職者曾就職的單位那裡收集相關資料，以考察求職者提供材料的真實性或更為真實的背景狀況。
一般情況下，進行背景調查的內容主要包括以下幾個方面：
（1）求職者以往的僱傭記錄、跳槽經歷；
（2）求職者的學歷與學位證書、技術資格證，以及培訓經歷等；
（3）求職者以往的工作表現、擔任職務、職責範圍等。
本事件中，a和w在求職時已經同意公司去調查在申請表中所列出的所有資訊。但是，公司沒有這麼做。
公司應該就a和w申請表中所列資訊進行初步調查，以確保a和w所列資訊的真實性。
（三）員工關係管理和組織內部溝通
員工關係包括了組織內部溝通，從廣義的概念上看，員工關係管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯絡和影響的方面，都是員工關係管理體系的內容。
從管理職責來看，員工關係管理主要有九個方面：
一是勞動關係管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。
二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規範起約束作用。要制訂清晰可見的規則和制度，激發促使員工更多的正面行為導向。
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