華為選拔管理者的六大原則

;在華為，我們強調批評與自我批評的工作作風，從高層一直傳遞到最基層。在公司內部允許員工對自己的上級，對自己的部下進行批評，否則人人都顧及影響，都做「好人」，企業管理的進步就無從說起。　　第三，要站在公司的立場上綜合地選拔，而不能站在小團體、小幫派的立場上選拔管理者。

區別這個人是否具有成為合格管理者的潛質，主要看這個人的基礎、素質以及能力，不能論資排輩。同時，要允許持不同意見的人存在。華為實行的是幹部對事負責制，而不是對人負責制。

對人負責制會滋生一些不良風氣，會出現使很多人說假話、封官許願、坦護問題、以人劃線等一系列的毛病。華為對管理者有幾條紀律：管理者只能以個人名義表達自己的意見，不允許使用聯合簽名的方式。

管理者個人對問題的看法，只能用電子郵件的方式發給專用郵箱反映，而不允許未經批准擅自把電子郵件發上公告欄。當公司認為意見可以公開時，才可以公開發表。不管是正面意見還是負面意見，未經批准，在華為都是錯誤的。

　　第四，管理者必須具有培養超越自己的**人的意識，具有承受變革的素質，這是企業源源不斷發展的動力。　　企業變革的阻力一般都來自管理層，管理者要以正確的心態面對變革。變革從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡，這種平衡的迴圈過程，促使企業核心競爭力提公升與效益增長。

在這個過程中，管理者的利益可能會受到一些損害，大方丈可能會變成小方丈，原來的廟可能會被拆除，這時，管理者要從企業發展的角度出發，用正確的心態對待。就像華為，正處在乙個組織變革的時期，許多高中級幹部的職務都會相對發生變動。公司會聽取管理層的傾訴，但也要求服從，否則變革無法進行。

等變革進入正常秩序，公司才有可能按照幹部的意願及工作崗位的需要，接受他們的調整願望。　　第五，企業對候選的管理者要進行深入的了解與溝通。　　華為就要求管理者的個人履歷加強透明度，他也可以選擇放棄對公司的透明度，這樣，公司也會放棄選擇他做幹部的權利。

對管理者個人狀況的了解有助於解決管理層的腐化問題。　　華為還有乙個選拔管理者的原則：凡是沒有基層管理經驗，沒有當過工人的，沒有當過基層秘書和普通業務員的，一律不能提拔為管理層，哪怕是博士也不行。

學歷再高，如果沒有實踐經歷，也不可能成為乙個合格的管理者。