1.結構化面試前的準備時間比傳統面試要長，有許多任務作需要籌備
(1)考試場地的布置安排。這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。
(2)面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程式表。
(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實資訊，又不至於過於增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在20～30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。
每人每次的面試時間可安排在連續40分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。
(4)面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。
人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察;用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察;顧問專家則針對特殊專案進行考察。
2.結構化面試過程中，有效資訊的獲取、傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的資訊。面試人員在提問時，應對求職者的回答採取開明接受的態度，定期地發出訊號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。
在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。
面試人員應提供關於組織和工作的恰當資訊，一般在求職者的必要資訊已被全部收集後進行，這包含著積極和消極的資訊。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關於組織和工作的任何問題，這將有助於選聘過程的雙向選擇。
3.面試成績的評定及統計
面試結束後，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以採用按預定標準將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程式對得分進行加權求和以得出分數。
在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分;有時某一方面的熟練精通並不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。
4.對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，乙個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支援、建立和諧的相互關係、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓後，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。
鼓勵面試人員遵循最優化的程式，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
5.結構化面試的效果評估及改進
結構化面試結束後，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。
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