結構化面試法及豐田公司選拔機制案例

1、結構化面試法

人才選拔時的面試，根據面試時所提問題，有結構化面試、非結構化面試及行為描述面試三種

結構化面試又叫固定模式型面試。結構化面試（structuredimtervirw）由一系列連續向申請某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成。使用結構化面試由於減少了非結構化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準確性。

此外，由於所有申請某個職位的求職者都是應試同樣的問題，故對候選人的評價可以做到客觀、公正。

結構化面試一般包括四類問題。

一、情景問題（situationalquestions）提出了乙個假設的工作情景，以確定求職者在這種情況下的反應。

二、工作知識問題，（jobknowledgequestions）探索求職者與工作的知識，這些問題既可能與基本教育技能有關，也可能與複雜的科學或管理技能有關。

三、工作樣本模擬問題（jobsamplesimulationquestions）包括一種場景，在該場景中要求求職者實際完成一項樣本任務，當這種作法不可行時，可以採用關鍵工作內容模擬。回答這些型別的問題可能要求體力活動。

四、工作要求問題（workerrequirementquestions）旨在確定求職者是否願意適應工作要求。例如，面試者可能問求職者，是否願意從事重複性工作或遷往另一城市。這種問題的性質是實踐工作的預演。

並可能有助於求職者自我選擇。

乙個設計良好的結構化面試會只包含與工作相關的問題，且每個問題都有特定的目的。結構化面試時面試人要注意不要草率地提出每個問題，否則結構化的優勢將大大削弱；面試人還要注意不要使氣氛過於正式，以免影響候選人回答問題的能力和願望。

2、豐田公司選拔計畫

豐田公司選拔計畫的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司招聘大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。

第一階段豐田公司通常會委託專業的職業招聘機構,進行初步的甑選。應聘人員一般會**豐田公司的工作環境和工作內容的錄影資料,同時了解豐田公司的招聘體系,隨後填寫工作申請表。1個小時的錄影可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。

專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。

通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人到豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關係能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加乙個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成乙個小組,討論未來幾年汽車的主要特徵是什麼。

實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成專案小組,負擔起計畫和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料採購、資金運用、計畫管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。

第4階段應聘人員需要參加乙個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什麼為榮,什麼樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計畫。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段乙個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最後在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

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公司結構化面試

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豐田結構化面試題庫

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