企業用人的第一步就是招聘，招聘就是企業通過一切可行的方法、手段和程式對應聘者進行全方位的評估過程，其實質就是我們如何通過對應聘者的能力、技能和素質等進行最實際、最有效的評估，以依據應聘者過去所表現出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準，來**應聘者在未來的表現。
從這方面考慮最有效的方法就是行為面試法，行為面試法的原則是過去的績性能夠最有效的**乙個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場資料來**市場趨勢一樣。在進行行為面試時，我們只需要問應聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。這裡最關鍵的是依據企業已建立的能力模型來設定面試的問題提綱。
下面我們以某崗位解決問題的能力作為示例來說明如何設計一張基於能力的行為面試問題提綱。
一、建立基於關鍵行為的面試提綱
1、對解決問題的能力進行明確定義。即結合企業的遠景、戰略和崗位職能說明什麼是解決問題的能力。這裡定義為公司員工運用觀念、規則、工作程式方法等對客觀問題進行分析並提出解決方案的能力。
2、對解決問題的能力通過資料收集、調查、訪談和專家分析與評估，以獲取解決問題能力的關鍵行為。通過這些過程我們達到以下解決問題能力的行為群組。
客觀的看待事情並能廣泛地定義問題；
能有系統地分析複雜問題並能進行推理和觀察，以確定問題要因的相關性和因果關係；
能在制定解決方案前預先分析公司的資源環境；
能根據公司的規則、程式和方法，以及個人經驗、專業知識等提出解決方案；
能以適當的方式建議公司領導進行決策。
3、設計基於解決問題能力關鍵行為的面試問卷提綱。通過對關鍵行為群組的分析，設定面試問卷提綱如下：
你覺得自己善於分析問題嗎？可否列舉兩個你以前工作上的例子來證明你的分析問題能力？
請告訴我們你曾分析過的乙個難題及你給予的建議？
請告訴我們你處理複雜問題的常用方法是什麼？能否舉例說明？
當你分析複雜問題時通常採取了那些步驟？
如以10分為標準，你對自己的能力打幾分？為什麼？
你是否有過分析自己失誤的經驗，你如何進行補救？等等。
4、對問題提綱進行修正的補充
通過上述問題的回答，我們可以揭示應聘者有關行為方面的資訊，這些資訊就可以用於評估應聘者的合作能力。但是，在具體的面試過程中，我們如何來判斷應聘者敘述的真實性呢？這就要對上面的問卷提綱進行細節上的充實——即以5w的工具充實上述問卷，從而把握細節，可以從下面一些能幫助我們挖掘有關行為資訊的提問。
你是如何處理的？
你成功了嗎？為什麼？
後來發生了什麼？
你當時面臨的困境是什麼？你是如何處理的？
你在哪些方面或你怎樣成功的？請談一談。
你在哪些方面或你怎樣失敗的？請談一談。
你從中學到了什麼？等等。
5、設計面談問題平分表
依據應聘者的對面試問卷的回答進行給分，在面談時主要依據應聘者過往的經驗情況、任務及行為結果表現等進行打分。
二、設計基於行為的面談流程
面談的主要目的是為收集相關資料，事後對資料進行評估，在實際操作中應注意收集應聘者過去工作經驗中所取得的成功及如何取得的，其具體流程如下：
1、招聘面談者的訓練
如何將能力模型運用於招聘面試
請告訴我們你處理複雜問題的常用方法是什麼？能否舉例說明？當你分析複雜問題時通常採取了那些步驟？如以10分為標準，你對自己的能力打幾分？為什麼？你是否有過分析自己失誤的經驗，你如何進行補救？等等。4 對問題提綱進行修正的補充 通過上述問題的回答，我們可以揭示應聘者有關行為方面的資訊，這些資訊就可以用於...
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