6.用購物中心進行測試。假設你在一家購物中心看到了某個應聘者。
他在50英呎以外，沒有看到你。你有三種選擇：1、徑直走向他並向他打招呼；2、你自言自語，「我要是撞見他，就跟他打招呼」；3、馬上離開，去另一家購物中心。
我的主張是，除非該應聘者會引起你做出第一種反應，否則就別僱傭他。
7.運用你所有的**。一旦發現完美的應聘者，要運用各種手段把她爭取過來，不限於高薪和期權等條件。
而更重要的和更有效的是，你將如何改變世界的願景所帶來的吸引力。（誰不願意跟那些出類拔萃的聰明人一起工作呢？）如果你有這樣的全套秘密**，應聘者都會願意到你的企業工作。
8.不要急著確認。利用錄用通知作為談判的起點是冒險行為，因為你不知道第乙個資訊點會遇到怎樣的回應。錄用通知是對雙方達成的一致協議加以確認，但這是談判的最後一步，而不是第一步。
9.永不要停止招聘。小張名下的garage technology ventures有一次從一家大公司（小張的第1個錯誤）招聘了一名投資銀行家（小張的第2個錯誤）。
經過數週的拉攏、多次的討價還價，他接受了公司的乙個職位。他只工作了幾天就請病假了。第二天深夜，他發給小張一封電子郵件，說他已經接受了之前一位客戶的錄用。
小張從中汲取了寶貴的教訓：絕不要以為招聘已經結束。坦白地說，每天你都應該針對每乙個職位進行招聘，因為如果你稍有不慎，他們就可能離職。
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