某公司人事考核規定
總則第一條目的
1 為統
一、規範人事考核工作，特制定本規定。
2 本規定的目的，是要通過對員工在一定時期內所表現出來的工作能力，以及
努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而
促進人力資源管理工作的公正和民主，提高工作生產率。
第二條人事考核的用途：
人事考核的評定結果，將用於以下諸方面：
教育培訓，自我開發；
合理配置人員；
晉公升、提薪；
獎勵。第三條適用範圍：
本規定適用範圍不包括下列人員：
兼職、特約人員；
連續出勤不滿 6個月者；
考核期間休假停職 6個月以上者。
第四條用語的定義：
1 業績考核———對員工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
2 態度考核———對員工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評
價。3 能力考驗———通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
4 考核者———人事考核工作的執行人員。
5 被考核者———接受人事考核者。
考核計畫與執行
第五條考核執行機構：
由人力資源部負責人事考核的計畫與執行事務。
第六條考核者的訓練：
1 為了使人事考核統一，合乎實際，需要進行考核者進行訓練工作。
2 考核者的訓練按要求制訂計畫，予以實施。
第七條考核者的原則、立場：
為了使人事考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：
1 必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出真實評價。
2 必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，
在自己的信念基礎上作出評價。
3 考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
考核的分類
第八條人事考核的分類：
被考核者的分類如下：
1 e（臨時工層）———臨時工。
2 j（作業層級員工。
3 s（中間管理層）———2、3、4級員工。
4 m（經營決策層）———5、6、7級員工。
第九條考核的等級：
1 s—出色，無可挑剔（超群級）；
2 a—滿意，不負眾望（優秀級）；
3 b—稱職，令人安心（較好級）；
4 c—有問題，需要注意（較差級）；
5 d—危險，勉強維持（很差級）。
考核的實施
第十條實施期與考核期：
1 人事考核一年兩次，分別在 3月和 9月。
2 考核期如下：
與 3月的實施相對應的考核期，從 9月 1日至第二年的 2月底。
在 9月的實施期相對應的考核期；從 3月 1日起至 8月 31日。
第十一條考核者：
1 人事考核職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次和第二次考
核。2 一次、二次考核的擔當者，原則上按表下的規定執行。
3 考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核
工作，進行到被調離日為止，由現任者擔當考核者，把工作繼續進行下去。
4 因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其
事，而二次考核可以因此而省略掉。
5 在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
6 因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則由人力資
源部長對此作出決定。
第十二條人事變動與被考核者：
1 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門時則人事考核原則上由
新部門進行。
2 如果調入新單位後，人事考核期不滿 1個月，則由原單位進行考核。
考核結果的處置
第十三條考核結果的處置：
考核結果必須得到下列人員的認可：
1 e級人員的考核結果，需經處長、部長、工廠廠長的認可；
2 j級人員的考核結果，需經處長、部長、工廠廠長的認可；
3 s級人員的考核結果，需經總公司部長的認可；
4 m級人員的考核結果，需經總經理認可。
第十四條調整：
人力資源部部長如果認為有必要調整考核的結果，以使公司內部保持平衡的話，
可以調整。但是，原始的考核記錄，被考核者的得分不得修正和更改。
第十五條面談：
考核者必須通過直接面試的方式，把結果傳達給被考核者，並給予相應的指導和
教育。第十六條考核結果的反饋：
1 考核結果以職工卡的形式，或者計算機軟盤形式記錄文件，儲存至被考核者
退休離職後 1年為止。
2 考核表的儲存時間，從二次考核完畢製成**之日起儲存兩年。
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