【原文出處】中國勞動
【原刊期號】200606
【分類號】f102
【分類名】人力資源開發與管理
【影印期號】200609
【作者】郭文龍
【摘要題】勞資
違約金作為一種保證合同誠實履行的工具，乃是現代合同法律制度發展的產物。但是在勞動合同關係中，由於當事人雙方處於不完全平等的狀態，法律對於當事人雙方為保證勞動合同履行而約定違約金的行為，通常都會持極其謹慎的態度。就勞動合同違約金制度在國外的立法狀況而言，歐美國家倡導不定期合同，而不定期合同是一種雙方都可以比較自由地予以消滅的合同，所以這類合同已經無需用違約金來確保雙方的履行，作為主要保護勞動者合法權益的勞動合同制度，不定期合同主要通過發展出一整套解雇保護制度體現對勞動者的傾斜保護。
因此，即便引入違約金制度，通常也只適用於期限較短的定期合同，概因定期合同的期限通常被法律限定在較短的期間內，當事人對於自己能否完整地履行乙個期限較短的定期合同通常比較容易作出判斷，也更應當誠實履行。因此，運用違約金來確保當事人履行這樣的合同，大都能夠為法律容忍。換言之，為確保定期合同的履行，私法的因素仍然發揮著較大的作用。
相比較而言，亞洲國家則更多地在法律中直接否定當事人約定違約金的權利，如南韓的勞動基準法等。
我國的《勞動法》由於在解雇制度的設計上遵循著定期合同和不定期合同一視同仁的原則，導致在訂立不定期合同的情況下，用人單位的解雇權利與定期合同一樣要受到嚴格的限制，同時，即便是定期合同，勞動者的辭職權與不定期合同一樣不受限制。在這樣乙個前提下，為保障勞動者辭職自由的權利不受損害，《勞動法》排斥用違約金作為保障勞動合同履行的工具，也是順理成章之事。並且，由於我國《勞動法》對於定期合同的期限未作限定，對於定期合同續訂的次數也未作限定，如果在法律中允許當事人就勞動合同的履行事項約定違約金，將不符合《勞動法》的立法宗旨，並且也將實質性地導致對勞動者的不利。
因此，《勞動法》在勞動合同履行的環節上，拒絕引入違約金制度，也有充分的正當性和合理性。
既然我國勞動立法已經隱含了對在勞動合同約定違約金的反對態度，那麼，用人單位單方制定的規章制度中關於違約金的規定，也就更加不具有合法性了。
儘管如此，用人單位在規章制度中擅自規定違約金的現象仍然會一而再、再而三地出現。
例一，某實業公司是一家專業從事電器產品維修業務的公司，通過與多家電器產品製造商之間的合作協議，該公司承接了這些製造商所售產品的維修業務，是一家專司服務外包業務的公司。范某原係某電器製造商維修部門的員工，由於維修業務外包給了該實業公司，范某的崗位不復存在，在與原公司協商解除勞動合同並領取了經濟補償金之後，由原公司推薦至該實業公司。由於范某是老資格的維修人員，實業公司欣然錄用了范某，雙方訂立了3年期限的勞動合同，未約定試用期。
公司依照民主程式制定的《員工手冊》規定，員工在勞動合同履行期間辭職的，應當向公司支付違約金，違約金的金額為辭職員工年收入的兩倍。該《勞動手冊》已經向所有員工發放。
雙方勞動合同履行期間，范某得知一家從事電器製造的外資企業正在招聘從事售後服務工作的維修人員，經了解，該外資企業樂意錄用像范某這樣有經驗的員工，並且給出的報酬明顯高於范某所服務的那家實業公司。於是，范某遂向所服務的公司提交了辭職通知；儘管遭到實業公司的拒絕，范某還是在提交辭職通知的30天後離開了公司，正式進入那家外資企業工作。實業公司遂申請仲裁，要求范某支付違約金。
范某認為，自己辭職的行為並不違法，自己也是按照法律規定履行了提前30天通知的義務。雙方在勞動合同中並未約定違約金，該公司主張的違約金乃是公司單方在規章制度中作的規定，該項規定對其沒有約束力。並且，公司規章制度中關於違約金的規定也不符合當地地方法規的規定，應屬無效。
實業公司認為，按照最高院《關於審理勞動爭議案件法律適用若干問題的解釋》（法釋[200]14號）的規定，規章制度如果是按照民主程式制定，內容不違反法律、行政法規和政策的規定，並且經過公示的，可以成為處理勞動爭議的依據。其公司規章制度中關於違約金的規定符合最高院司法解釋規定的要件，對范某應有約束力。
例二，周某系某電力裝置配件製造公司的技術人員，雙方訂有5年期限的勞動合同。該公司的規章制度規定，公司如果辭退員工或者員工辭職，均應當按照法律規定提前30日書面通知對方，沒有提前通知的，均應向對方支付違約金，違約金的計算方法為：提前通知的時間每少1天，違約金為1000元，依此累加，雙休日和法定節假日一併計算在內。
周某是一位精通業務的技術人員，在業內小有名氣，亦頗受該公司的器重。在乙個正在進行的重要專案中，周某亦被公司任命為專案的主要負責人之一。然而，周某並沒有表現出對公司的忠誠，在一次參加行業內的專業會議期間，該公司的一家競爭對手找到周某，向周某許以更高的職位和更有**力的待遇，邀請周某加盟。
周某欣然應允。會議結束回到公司後，周某即向自己服務的公司提交了書面辭職通知，隨即離開原公司，進入那家競爭對手處開始了新的工作。周某原服務的那家電力裝置配件製造公司了解此情後，怒不可遏，遂將周某告上仲裁庭，請求仲裁裁令周某支付3萬元的違約金。
該公司認為，按照法律規定，在對方沒有法定過錯的情況下，任何一方解除勞動合同均應當提前30日以書面形式通知對方，公司規章制度中關於違約金的規定，所針對的乃是違反法律規定解除勞動合同的行為，因此該項違約金的規定有其正當性，應屬合法。周某的辭職沒有履行法律規定的提前通知義務，同時對公司正在進行的專案的進度帶來不利影響，應當承擔違約責任。
周某認為，該公司規章制度中關於違約金的規定不合法，其不應依該規定承擔支付違約金的責任。
仍然需要說明的是，上述兩個事例還是發生在上海。按照《上海市勞動合同條例》這一地方法規的規定，違約金的使用範圍僅限於約定了服務期或者是負有保守用人單位商業秘密義務的物件。依這樣的規定，對照上述兩個事例，可以發現用人單位一方的主張均不能成立。
就第一例而言，表面上看，那家實業公司規章制度的制定過程確實滿足了民主程度的要求，並且也經過了公示，但是該規章制度中涉及違約金的內容不具有合法性。原因在於，范某的辭職權利是受勞動法傾斜保護的權利，《勞動法》只是規定勞動者在用人單位不存在過錯的情況下辭職，應當提前30日以書面形式通知後者，范某的辭職完全是按照該項規定進行的，沒有任何行為瑕疵。從勞動法的立法宗旨及其內容分析，勞動者的這種辭職權利不能由用人單位以任何方式加以限制。
無論是就勞動者辭職的違約責任通過勞動合同加以約定，還是通過規章制度加以規定，都是一種不合法的約定。實業公司在規章制度中規定的違約金，限制了勞動者的辭職權，乃是一種不合法的規定。因此，該公司的規定並沒有完全滿足最高院司法解釋中關於規章制度有效的全部要件。
就第二例而言，表面上看，那家電力裝置配件製造公司規章制度中規定的違約責任，所針對的是雙方的違法行為，即在對方沒有過錯的情況下，勞動者辭職或者用人單位解除勞動合同時，不按照法律規定提前通知的行為。而周某的辭職恰恰沒有提前通知該公司。但是，《勞動法》本身對於違反該法規定解除勞動合同的情形，是以規定賠償責任的方式加以規制的，這種規制實質性地排除了當事人雙方在勞動合同中約定違約責任的權利，也理所當然地排除了用人單位單方就此規定違約責任的權利。
更為重要的是，違約責任本身屬於合同範疇，只能由當事人依法約定，而不能由任何一方當事人單方規定，這已經是法律的基本常識了。從這一角度看，上述兩件事例中用人單位一方的理由，根本就不具有可以成立的前提條件。
話雖如此，勞動者違反誠信原則，任意跳槽，會對用人單位正常的生產經營帶來不利影響，即便是在履行預見性較強的短期合同期間，允許勞動者隨意辭職而不給予任何約束，這樣的制度設計本身並不科學。當這樣的事件一而再、再而三地發生的時候，儘管有觀點認為可以通過建立誠信體系來防止勞動者的這種行為，但是，即便是已經很發達的誠信體系，也只能對違反誠信一方當事人起到輕度威懾作用，實不足以起到有效威懾的作用，更不能彌補對用人單位已經造成的損害。正在制定中的《勞動合同法》本可以通過重新設計合同期限制度和相應的解雇保護制度，然後通過針對短期合同的履行允許約定違約責任並對違約金額加以限制的方式來確保合同的履行，維護勞動關係的穩定。
但是，從已經公布的草案內容看，這類問題並沒有被重視。
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