2023年11月勞動和社會保障部
國家職業資格全國統一鑑定
職業：企業人力資源管理人員
等級：國家職業資格二級
卷冊二：操作技能
一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)
1、招聘工作的目的是選拔和錄用最優秀的人員。成功的招聘過程就是人力資源合理配置的過程。合理配置指的是人與生產資料的匹配，以充分開發員工，實現組織目標。
人員配置分析涉及總量配置分析、結構配置分析和質量配置分析三個方面的內容。其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數量關係是絕對性的;結構配置是指將具有不同能力特點和水平的人，安排在要求相應特點和層次的職位上;質量配置是指依據事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應能力水平的人去承擔。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，並予以改正。
(1)(2)(3)(4)(5)2、勞動合同按照程式合法的原則一經簽訂，就具有法律效力。勞動合同的內容必須具有法定條款和約定條款。其中，法定條款包括工作內容、勞動報酬、補充保險等;約定條款包括試用期限、勞動紀律、培訓等。
為明確勞動關係雙方的權利義務，勞動關係當事人可以簽訂專項協議，專項協議必須在訂立勞動合同的同時協商確定，它包括服務期限協議、崗位協議書和聘任協議書等。
請指出上述描述中存在的5處錯誤，並予以改正。
(1)(2)(3)(4)(5)二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)
1、起草培訓制度應包括哪些內容?
2、在分析勞動爭議案例時，應注意哪些要點?
3、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會給組織帶來哪些不利影響?
三、圖表分析題(本題共2題，第1小題15分，第2小題20分，共35分)
1、請閱讀題目並回答問題。
某企業的績效管理主要採用以下步驟和方法：
第一步，對於部門主管以上領導幹部，年終由主管領導召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據其一年來的表現填寫「年度領導幹部考核評議表」。該錶彙總後將分數按「領導、部門內同事、下屬」(2：
3：5的權重)加權平均得出總分。
第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經理、高層領導。每組按考評結果分五個等級，每一等級所佔比例如下表所示：
第三步，考評結果運用：a等級範圍的人有機會獲得晉公升，而e等級的將被淘汰或降級。
(1)請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。
(2)上述考評方法有哪些不足之處?請針對這些不足提出改進建議。
2、某公司2003—2023年度管理人員變動情況如圖1所示，2023年度各級管理人員的補充是通過外部招聘的方式來完成的，公司高層在總結本年度人力資源管理工作經驗的基礎上，做出了以下人策：首先，2023年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補充之外，其他各層次管理人員一律由公司內部選拔;其次，各個層次的管理人員補充需要量嚴格按照公司制定的定員標準執行，不得突破額定人數;最後，要妥善安排好提公升受阻的後備人才。2023年管理崗位人員接替統計表見表1。
表1 某公司2023年管理人員接替統計表
(1)請根據圖表中的已知資料，核算出2023年現有人數以及年末人數，並填補圖1和表1中所缺少的各層管理人員的人數。
(2)該公司採取從內部選拔各層管理人員的策略有何優點?
(3)應當採取哪些有效措施，鼓勵提公升受阻的後備人才，繼續保持自己的競爭優勢?
四、綜合分析題(本題共25分)
長新皮鞋廠成立於2023年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及後勤業 ，那幾名管理人員的分工並不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。
目前生產線的員工實行的是計件工資制;銷售人員只有提成工資;其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬;產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失;有些生產和銷售的骨幹被同行高薪挖走;人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。
為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責;在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整;為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁;為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，並規定應聘人員的學歷一律不能低於大學本科。
請回答以下問題：
(1)企業改革之前存在哪些問題?
(2)請對企業採取的改革措施做出評價。
(3)請對企業的薪酬制度提出改革建議。
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