黨的十七屆四中全會提出，要「堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出」，並提出要「完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔幹部方式」。如何在總結實踐經驗、分析存在問題的基礎上，進一步創新理念、改進技術、完善制度，推進競爭性選拔工作的科學化、常態化，是擺在各級組織部門面前的重要課題。
一、競爭性選拔幹部要研究解決的主要問題
隨著改革的推進，競爭性選拔幹部工作已取得了重要成果，但也存在著一些亟待解決的問題。我們認為，當前和今後乙個時期，應著力研究解決競爭性選拔中導向、技術、機制等方面存在的問題。
（一）在工作導向方面，要著力研究解決德才兼備以德為先、注重實績、群眾公認的導向還不夠鮮明的問題
首先，察幹部之德是幹部選拔管理的一大難題，對競爭性選拔來說更是如此。目前普遍實行的筆試、面試這兩個競爭最激烈的環節，基本上與德行考評無緣，難免讓人發出「做人好不如做題好」的感嘆。如何在競爭性選拔特別是公開選拔的各個環節，充分體現德才兼備以德為先原則、樹立注重品行導向，顯得尤為重要和緊迫。
其次，無論是唯分取人還是簡單以演講取人，最終衝擊的都是崇尚實幹的導向，導致幹得好的幹部不顯優勢，幹得不好的幹部也不佔劣勢，從而讓一些幹部發出「幹得好不如考得好，實績好不如成績好」的抱怨和不解。第三，在體現群眾公認原則方面，競爭性選拔方式總體上比傳統選拔更為突出，特別是公推公選、公推直選和競爭上崗中的民意權重較大，起舉足輕重作用，但在公開選拔中，仍存在重程式和考試成績而輕民意權重的問題，群眾參與的深度和廣度不夠，總體上尚屬於「看熱鬧的旁觀者」角色，群眾認可不如考官認可，過不了考試關就沒機會過群眾關。只有切實解決好導向問題，才能確保競爭性選拔工作沿著正確的方向深入持久開展。
（二）在技術方法方面，應著力研究解決考試難以考出真才實學、考察難以考出真實情況的問題
考試和考察是目前競爭性選拔的兩個最重要的方法和技術手段，其科學化水平高低直接影響著競爭性選拔制度的公信度。考試最突出的問題主要體現在：一是職位分析不夠深入，測試要素與職位需求結合不夠緊密，科學性、針對性不強。
二是考試內容和程式同質化、程式化、八股化傾向較為嚴重，難以體現個性差異，難以考出真實水平。三是考評手段單一，現代先進測評手段運用較少，難以全面有效地測評出應試者的性格特徵、領導能力等。四是評分標準和方法存在兩個極端：
一方面過於機械、刻板、保守；另一方面，不同評委或閱卷人員之間評分標準把握不一，影響公正性。
考察環節主要存在著內容形式簡單化、表面化和結果從屬化問題，即考察過程走馬觀花、倉促進行，程式大於實質，方式方法單一（多採用個別談話方式），深層次問題、真實情況難以考察出來，特別是異地考察難以考深考實。
（三）在制度機制方面，應著力研究解決如何常態化問題
一是隨意性強。缺乏總體規劃和長遠計畫，想搞就搞，不想搞就不搞；職位確定隨意，門檻忽高忽低，缺少科學設計；有些地方在年齡上片面求低，在學歷職稱上片面求高，在選拔範圍上片面求大；考察物件確定方法混亂，等等。二是成本過高。
缺乏對本地區各級各類競爭性選拔的統籌和成本核算，時間成本、人力成本、經濟成本、社會成本過高。三是制度配套滯後。如對體制外報考體制內職位未有明確規定，破格標準不一；各個環節沒有相關配套制度規範，尤其對公選入圍物件的儲備開發、公選幹部的後續管理以及不適崗公選幹部的調整等缺乏明確規定；考官隊伍專業化水平不高，缺乏資質審核認定機制；通過競爭性方式產生選任制幹部人選尚缺乏明確的法理依據，等等。
二、對策建議
改進和完善競爭性選拔幹部工作，是一項複雜的系統工程，從思路理念到方向目標，從技術方法到制度機制，從組織指導到評估反饋，都需要作深入的理論研究和實踐探索。在研究問題、深化認識、創新理念的基礎上，應著力從以下四個方面改進和完善競爭性選拔幹部工作。
（一）建設開放的組織系統
1．建立「1+x」的組織主體。即在黨委統一領導下，組織部門牽頭抓總，加強統籌協調和具體指導，制定和實施競爭性選拔幹部工作規劃和計畫，其他相關部門根據競爭方式和實際需要，全程或部分參與競爭性選拔工作的組織實施。
2．實行上下聯動、統籌實施的組織模式。即針對各自為政、標準不
一、隨意性強、成本過高的實際，由上級黨委及組織部門對本地區、本系統的競爭性選拔幹部工作進行規劃統籌、資源統籌、標準統籌、組織統籌，以便有效整合資源，規範標準程式，提高工作效率，降低各類成本，促進上下之間、各地之間資源共享、風險共擔、互學互促，提高公選的綜合效益。
3．提高公眾的參與程度。在競爭性選拔的各個環節都應積極引導群眾有序參與，增強對外開放度，接受群眾和社會的監督、評判和檢驗。特別是要引導群眾從「要我參與」到「我要參與」，切實發揮在公推人選、實績認定、品德評價、民主監督、參與評分等方面的優勢和作用，讓群眾成為競爭性選拔幹部的一支可靠力量。
（二）營造公平的競爭環境
1.資訊平等。也就是在了解查詢競爭性選拔工作資訊方面，所有參與競爭的人員應享有平等的權利，防止內外有別、遠近有別，因資訊的不對稱導致競爭的不公平。
2.機會均等。一方面，資格條件不能因人設限、量身定製，附加任何「特別條款」；另一方面，在有關政策、條件、程式和評價標準等方面，原則上應一律平等。
對個別職位有性別、民族、年齡、專業、政治面貌等特殊要求的，也要堅持機會均等和民主公開原則，事先作出具體的說明和公告，以贏得理解、接受監督。
3．決策公正。不管是確定考察人選還是決定任用人選，決策的公正性是至關重要的。除了要保證程式公正外，還要加強過程監督，防止決策受到人為干擾或「暗箱操作」。
對於一些可能產生分歧或引發猜疑的決策，要通過適當方式及時作出公示或說明，以避免引發片面解讀或紛爭。
（三）運用先進的考評手段
1．創新考評理念。以科學的態度和方法探索領導人才成長和管理規律，學習借鑑一切現代人力資源管理和考評的先進經驗，博採眾長，積極探索，在創新中創優。
2．改進考評技術。針對幹部人才的考評技術方法和手段有很多，對競爭性選拔來說，重在引進和運用好技術方法和手段，提高考評的科學化水平。如：
職位分析、民主推薦、民主測評、民意調查、實地考察、能力測試、資歷評價、實績評價、心理測試、崗位試用等。
3．流程再造。也就是對競爭性選拔的各項程式和環節進行重新調整和優化設定，使之更加科學合理、優質高效。比如，在開展公選前增加職位規劃設計環節，科學提出公選職位；對本轄區範圍內公選，可在筆試面試前增加民主推薦環節，按一定比例選取群眾公認度高的報考者進入筆試面試；在筆試、面試前後可進行資歷評價，評價得分作為篩選和淘汰的參考依據。
（四）建立常態的制度體系
1．總體設計，長遠規劃。競爭性選拔工作作為一項複雜的系統工程，需要對其目標任務、方針原則、政策措施、組織制度等進行總體設計、長遠規劃，研究制定專門的發展戰略和中長期規劃。
2．建立完善配套制度體系。一是做好公開考選領導幹部和公開考錄公務員制度的銜接配套。二是做好競爭性選拔與現有選舉制度法規的銜接配套。
三是與傳統選拔幹部方式和其他幹部人事制度改革配套銜接。四是搞好自身的制度配套。
3．加強成本和風險控制。加強競爭性選拔幹部工作的統籌和成本核算，通過組織聯動、資源統籌、規模化運作、綜合運用成果等措施，降低經濟成本、人力成本、時間成本和社會成本，提高綜合效益，為常態化創造條件。同時，加強對競爭性選拔中的個人風險、社會風險和組織風險的研究和防控，以低風險化促常態化。
關於完善競爭性選拔幹部方式的思考
摘要 黨的十八大從全面提高黨的建設科學化水平的戰略高度，突出強調深化幹部人事制度改革，建設高素質執政骨幹隊伍，進一步要求完善競爭性選拔幹部方式。為此，根據現實情況，應有針對性地擴 人範圍，制定科學的選拔標準，探索更加完善的執行機制和制度規範。關鍵詞 競爭性 選拔幹部方式 完善制度 思考 中圖分類號 ...
關於進一步完善國有企業競爭性選拔幹部的思考
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