打造「優秀團隊」突破專案匯報材料
一、團隊建設當前需要解決的問題：
一是加強幹部管理、煥發隊伍活力；二是提公升團隊素質。
（一）我局目前人員年齡結構現狀：本局共有職工幹部149人，平均年齡45周歲，其中45周歲以上人員83人；35-44周歲44人；35周歲以下22人。
（二）我局目前人員學歷結構現狀：大專以下學歷98人；本科學歷51人，其中全日制8人，只佔全域性人員5%。
所以居於我局以上年齡、學歷結構現狀，目前團隊建設需要解決的問題是：加強幹部管理、煥發隊伍活力；提公升團隊素質。
二、在載體和途徑上開展的措施及做法：
（一）創新學習機制，強化理念教育和制度激勵
學習是興業之基、立身之本，身處知識社會時代，我們充分認識學習的重要性，在建立學習型組織中，堅持引領塑造與制度激勵相結合，強化 「學習是現代人的第一需要」的認識，培樹全員「終生學習」的理念，營造學習氛圍，形成促學的新機制。
一是開展專題學習討論活動，強化學習理念的培樹和提公升。我們在全域性先後開展了閱讀《終生學習的十大理由》活動、向廊坊市系統內「學習之星」學習活動、向李嘉誠、陶行之、雷鋒等終生學習傑出人物的學習討論活動。堅持每季度推薦一本好書，先後為每名幹部購買了《責任勝於能力》、《用正確的方法解決問題》、《做最好的執行者》等書目。
在區域網開設《地稅文苑》，登載好文章，召開座談會、讀書心得交流會，展示和檢驗學習成果。重點討論學以增智、學以養德、學以致用、學以增值人生等命題，培育和強化了全員終生學習、自主學習的理念和能力。
二是建立促學機制，營造全域性學習氛圍。修訂黨組中心組學習制度，每月集中學習1次以上。在學習活動中，要求同志們閱讀的書目，班子成員先行學；要求同志們撰寫心得體會，班子成員首先交；座談會、心得交流會，局領導積極參加。
並把領導幹部包括「一把手」講黨課、講業務、講體會作為制度堅持下來。定期組織優秀體會、文章評選。形成帶頭學、平等學、啟發學、互動學、激勵學的機制，激發了幹部職工自主學、主動學的熱情。
三是改進學習培訓機制，強化制度激勵。根據全員年齡、崗位、學歷層次等，制定年度和長期培訓規劃，建立《分崗位分層次教育培訓方案》，分不同層次開辦a、b、c班，加強教育培訓的針對性。定期組織考試比武、知識競賽、演講比賽，刺激學習興趣，加壓加力促學。
每年組織外出對標學、派入高校學，聘請專家教授講學，促進知識再造、外部催化，學以致用。制定《幹部職工學歷教育及學習考試獎懲辦法》，依學習成果，兌現經濟獎懲，適用於職務晉公升、崗位調整和公務員考核，形成有力的制度激勵。近年來，全域性有1人取得研究生學歷，37人取得本科學歷，63人取得專科學歷，67人取得各種專業資格證書。
學習空氣越來越濃。
（二）創新管理機制，強化思想溝通和人文關懷
我們重視滿足人們被理解、被關心、被尊重的人性需求，實施柔性化管理，不斷加強對幹部群眾的溝通和人文關懷。
一是建立溝通制度，增強與幹部職工的理解交流。我們建立了《幹部職工談心談話制度》、《領導幹部聯絡基層制度》、《關於加強工作調研的意見》等制度。每年「一把手」至少與班子副職、基層分局長及5人以上幹部談心談話1次；領導班子成員要經常與分管單位負責人和幹部談心談話，溝通思想和感情，人人確定基層工作聯絡單位,每月到基層和企業調研不少於5天。
重視發揮中層和基層負責人的中間傳導作用，要求他們傾聽和反饋群眾的意見。專門設立局長信箱，鼓勵建言獻策。各支部、各分局每季召開一次民主生活會，領導班子成員分頭參加。
黨組每次召開民主生活會之前，都要公開徵集群眾意見，同時，將民主生活會確定的領導班子集體和個人整改方案公之於眾，接受大家的監督。溝通交流，增進了上下級和同級之間的理解，保證了政令暢通。年終考核民主測評，班子優秀、稱職率連續兩年達到100%。
二是合理確定導向，讓不同年齡的幹部各得其所。至2023年，我局從中層職務退下的幹部有26人，加上其他人員，50歲以上人員目前已經達到50人。受過來的慣例和心理因素的影響，年過50以上基本上不再工作。
為使「退職」幹部繼續上崗並有所作為，我們首先尋根解決思想障礙問題，2023年上半年，建立了局長與股級幹部退下職務前「一對一」的談話制度，對其他超過50歲的同志進行了個別和集中談話，破除他們「上榮下辱」的不良心理，鼓勵他們以良好的精神心態繼續投入工作。對這些「老幹部」，我們一方面充分尊重他們的人格，在制度管理上與其他公務員實行無差別對待；另一方面體現人文關懷，根據身體狀況、離家遠近、工作經歷、個人意願和崗位適合等因素，進行合理安排。大力鼓勵他們盡責有為，在評先評優、記功受獎上給予傾斜，並設立「地稅孺子牛」獎，專門獎勵工作表現突出的50歲以上幹部，給獲獎者披紅戴花，大會表彰。
對達到退休年齡的召開歡送會，有較大工作貢獻的由局長授予終身貢獻獎。目前，這些「老」同志，活躍在機關和徵管一線，幹勁不減、精神不衰，2010—2023年，共有6名同志獲得「孺子牛」獎，1人獲得「局長特別」獎，1人記三等功。
對於年輕幹部，我們重點加強培養使用，鼓勵他們發展成長。2009—2023年，採取全員推薦競爭上崗的方式，選拔13名年輕同志到股級崗位；對機關7個科室負責人全部進行了調整，調整後，全日制本科及研究生2人，稅校畢業生3人，第二學歷均在大學本科以上，平均年齡43歲。近兩年，我們還依據績效考評結果，進行崗位適配，調整了12名基層副職的崗位，交流換崗71人，提拔任用年輕分局長4名。
新調整和任用的基層和中層領導23人中， 21人曾受廊坊市局以上表彰獎勵，形成廣泛深刻的導向影響。
三是積極營造關愛氛圍，增強隊伍凝聚力。我們建立了《霸州市地稅局職工互助關愛制度》，通過走訪、談話、調研，及時解決幹部職工反映的工作困難，幹部職工家的大事小情，領導和同志們能夠及時給予幫助，遇有困難及時關心探望，盡力為幹部職工協調解決就醫、子女就業等問題，鄰里矛盾、同志隔閡都能在組織的關心下妥善化解，同志們感受到了組織的關懷和同志間的友愛，使地稅就像團結友愛的溫暖大家庭。
（三）創新激勵機制，強化責任意識和績效考評
1、引入績效管理理念，確定創新管理激勵機制的新途徑。責任激情淡化是幹部管理長期解決而沒能很好解決的問題。現行的工薪制度，使經濟激勵手段進一步弱化；稅收風險日益凸顯、外部監督日益強化，工作質效要求日益提高，對隊伍管理提出更高要求。
而過來我們一般採取的考評管理方式，考評激勵價效低，弊端日益顯現。帶著這些問題，在學習接受現代公共管理理念，與工作實際對接論證後，2023年下半年，我們引入並推行績效管理，開始了創新責任落實和激勵機制的實踐。
2、遵循績效機制原理，構建績效管理制度機制體系。我們不斷探索完善，先後制定13項制度，逐步建立起以個人績效管理為基礎，促進績效激勵提公升的制度機制體系。主要內容：
一是崗責清晰，量化可考的指標體系。細化徵、管、查、基層綜合、機關科室崗位分類，制定崗位職責說明書。據此，分崗位、分單位類別制定考評指標體系。
指標設計體現過程控制和目標控制並重，壓低主觀評價權重，體現考評激勵和過錯容忍，實現健全量化，清晰可考，激勵明確。
二是規範統一，客觀公正的考核評價體系。分單位、崗位制定績效考評辦法，規範流程、頻次、責任及手段，以網路遠端考核為主，考核資料與結果按月通報，基於事實，分類排名。
三是科學開放，全員參與的績效提公升機制體系。把績效溝通、輔導、申辯、計畫參與、定期評估寫入制度，貫穿考評管理全程；個人與單位考評連帶，增強互動，激發潛能，持續改進與提公升。
四是獎罰分明，強化激勵的績效結果運用機制體系。在實行有限經濟激勵處罰的同時，突出精神鼓勵和成長激勵，適用於公務員考核、評先評優、提拔任用、人才管理、幹部助學、崗位調整、職務公升降等一切機會，借力上級激勵，系統強化激勵效應。
3、協調推進績效管理，實現績效管理激勵目標。在推行績效管理的過程中，我們著重加強調研完善和溝通宣傳，及時合理地解決了兼顧差別、追求公平等問題，增強了廣大幹部職工的認同感。通過公平考評和強化激勵，極大地激發了幹部職工的責任意識和競爭意識，工作作風明顯好轉，徵管質量顯著提高，納稅服務水平明顯上公升。
實施績效管理以來，稅收管理員平均得分一年提高了238分，納稅人評價滿意率由78%上公升到98%，2023年實現全年無投訴，兩個辦稅服務廳分別被省局評為四星和五星級辦稅服務廳，市局及6個基層單位全部取得行風評議第一名，兩項工作獲得廊坊市局創新工作優秀獎。我局績效管理工作獲得廊坊市局「局長特別獎」，在全市系統推廣，先後有省內外多家單位到我局考察交流。
三、本單位、個人考核管理辦法
今年以來，我局重新修訂了績效考核辦法，涉及政工系列的單位考核指標6項，其中包括考勤管理、著裝管理、文明用語、學習培訓、思想政治建設、上報資料等內容；個人考核指標5項，其中工作紀律包括3項，廉政形象包括2項。
二〇一二年三月二十一日
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