在中國個人文化建設過程中，最突出的問題就是盲目追求個人文化建設的形式，而忽略了個人文化建設的內涵，缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。這樣的個人文化是沒有意義的，難以持續的，也不能形成文化推動力，對自己的發展產生不了深遠的影響，關鍵時刻會原形畢露。縱觀歷史，方方面面都大體相似，
舉例子：組織內的「老鼠」，漢奸、奸賊、搶劫密友，對組織不忠等等。但是其實，每乙個人的發展歷程不同，個人生存的家庭環境不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部衝突的方式也會有自己的特色，不可能完全相同。
因此，個人文化的形式可以是多樣的，不可能共走一條路子，各找各的生存門路是對的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且個人文化的型別和強度也不相同，正因如此才構成了一個人化的個性化特色，做事方略各有不同。
個人文化建設只有用心做事的人才會知道它的價值，發現它的價值。好的個人文化建設，就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長起來的。個人文化要不斷創新，創新是個人發展的靈魂。
創新是個人文化建設的特點和生命力所在，是個人價值觀的核心，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創新的文化就沒有創新的企業英模人物和創新的員工隊伍，就沒有創新的技術、創新的管理、創新的產品、創新的服務和市場，個人就會喪失其社會價值的依據，這個人活著已毫無意義。把創新這個核心植入個人文化價值觀，全方位融入個人文化諸多要素和建設個人文化的全過程，培育自己的創新精神，使創新成為個人的品質，這是個人文化建設必須始終關注的焦點，也是所有成功人士的共同經驗。
建設個人文化首先解決心理問題：
一.學會健全自己的心裡
風雲變幻的市場和社會壓力，使人們倍感競爭的殘酷無情，在激烈對抗中掙扎的大學畢業生，又毫無保留地將市場競爭壓力傳遞到金字塔基，自己無奈的坐在金字塔塔尖上。在這種環境下，社會變革的提速、工作節奏的加快，更使得企業員工感到空前的壓力，這無疑對企業員工生存的綜合素質提出了更高的要求。由此而產生的種種心理問題充斥在社會的各個層次，而以往的人力資源管理中往往只注意員工的身體健康問題，而很少注意員工的心理健康問題，而長期在低效率、大鍋飯環境中工作的普通員工，面對市場經濟的無情競爭，也普遍感到不適應。
這就更加劇了員工心理問題的變化，如頻繁跳槽、跳樓自殺、神經質、找不到感覺失去自信等等。所以，如何解決員工心理問題、緩解員工心理壓力、調適員工心理情緒已經成為新時期企業人力資源管理者的新課題，也是現階段個人文化建設中最重要的問提。
在社會轉型時期，人們面臨的挑戰越來越激烈，工作時間普遍過長，經常處於緊張和繁忙的工作包圍之中，心理壓力過重，相當數量的企業員工中存在不同程度的心理健康問題，部分企業員工存在負面情緒，表現為：恐懼緊張、痛苦壓抑、憤怒憎恨、貪婪自私、喪失自信等不良心理狀態，由此導致的工作效率下降、士氣低落、事故增加、成本上公升等問題突現，出現如頻繁跳槽、跳樓自殺、神經質、找不到感覺失去自信等等現象。一些與心理健康狀況有關的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神經衰弱等在企業員工中有較高的發病率，幾種常見慢性病的患病率呈上公升趨勢。
不少企業員工感覺孤獨，缺少交流物件，極少借助心理諮詢專家獲得幫助。
如何去應對和解決這些心理問題呢？（尤其做業務更應該注意這些）
1.企業變革、社會轉型方面的心理壓力。
中原經濟區，全球經濟一體化程序的加速和現代資訊科技的迅猛發展，將企業毫不留情地擲入到前景莫測的慘烈競爭漩渦中。尤其畜牧企業，涉及食品安全問題、國計民生，面臨諸多的不確定因素，企業應順應環境的變化和生存發展的需要，不斷進行著自身機體的更新和調整，組織變革已成為企業界現實而又迫切的出路。在我國，企業變革的形式多種多樣，重組、併購、裁員、聯營、改制、上市等。
然而，面對變革，人們往往有一種非常強烈地捍衛自己已知和熟悉事物的願望，企業的員工同樣如此。研究表明，在組織變革情境下，因為員工的心理原因而往往會出現如下問題：持續性的產量減少，要求增加報酬或調職；不斷發生爭吵行為；罷工、無故曠職或怠工；尋找各種理由來表示變革將導致無法正常工作，導致工作質量下降；服務品質變差；工作漫不經心、糟蹋材料以及冷漠、逃避或脫離工作崗位等等。
員工不是不願意改變，而是更在乎他自己會受到什麼樣的影響。由組織變革而產生負面情緒的原因是：(1)資訊不明確。
對於新決策，員工往往只是被告知決策的結果，卻不知道決策的過程。他們不知道為何改變，更不知道這樣的改變到底有什麼好處。(2)情況不了解。
由於缺乏溝通，員工對於該如何改變完全不了解。(3)心態不安。有時候改變意味著員工必須放棄已經熟悉的一切，接受不熟悉的新領域，那是他無法確實掌控的，心裡難免有些不安或是焦慮。
(4)不信任。因為過去太多不好的經驗，讓員工不相信改變會帶來任何好的結果；或是覺得改變只是為了組織的利益，對於員工沒有任何好處。
2．突發事件方面的心理壓力。
在員工個人及家庭中發生的突發事件，也是發生心理問題的重要原因。天有不測風雲，人有旦夕禍福，員工個人及家庭成員、親戚朋友中發生的各類突發事件，如疾病、死亡、事故、自然災害及工作生活中遇到的重大問題、結婚生子、婚姻變故，如不能得到正確處理都可能最終釀成員工的心理問題，影響自己的發展。
3．不良的人際關係方面的心理壓力。
人際關係是指人與人之間心理上的關係和心理上的距離。人際關係問題表現在人際衝突和交往厭煩兩個方面。人際衝突幾乎存在於組織內的各個層次的所有關係之中，最主要的起因是溝通不夠或溝通不當。
（在業務市場最明顯）人際衝突往往會使企業的人際關係緊張，員工之間互不信任，相互猜疑，不願協作，缺少溝通，造成企業效率低下，凝聚力下降。和諧的人際關係可帶來愉快的情緒，產生安全感、舒適感和滿足感，可以減少孤獨感、恐懼感等心理上的痛苦，並能舒緩不快情緒，從而減少心理壓力。（業務員應該注意這些），相反，人際關係緊張常造成抑鬱、煩躁、焦慮、孤獨、憎恨及憤怒等不愉快的情緒，強烈而持久的不良情緒反應會導致自主神經功能失調、內分泌功能紊亂、免疫功能降低，不利於身心健康，更不利於工作。
4．職業倦怠方面的心理壓力。
長期從事一種工作或重複性的勞動，產生職業倦怠感，浮躁心理。不知道自己在做什麼，怎樣做；無端擔心自己的人際關係，進而影響到對自己工作的滿意度；困惑自己究竟會走向何方，對前途缺乏信心，抱怨所在單位的人事、組織結構，將責任歸咎於同事或公司制度。這是一種在身體、情緒和心理上消耗殆盡的狀態。
在這種狀態下，人們會體驗到一種持續的身心疲憊不堪、厭倦沮喪、悲觀失望、失去創造力和生命活力的感覺。對工作的前景喪失信心、為工作而工作，對於工作內容和成果缺乏激情，工作效率顯著降低。
5．職業壓力方面的心理壓力。
主要表現為工作狂。工作狂指沉迷於工作、長時間工作不注意休息的人。工作狂的心理類似於心理學上的「沉溺行為」與「強迫行為」。
他們工作成癮，不工作就覺得不自在、痛苦、無所事事。長期超負荷工作，會對人體產生壓力，而來自工作、事業的壓力對人的身心健康有極大危害。短期來看，工作狂是組織的資產，但長期來看，卻是組織的負擔，因為組織將無法滿足他們的需求。
因為他們的全部精力、體力和幹勁全都投入於乙個目標，除此之外，很少有事情能令他們真正歡心。他們需要組織給予更多激勵來滿足他們的心理需求，來表現自我價值。
（二）學會如何挖掘自己的動力和激情
我們工作的環境不是真空的，人具有社會屬性，需要與其他人協作。而要實現預期的目標，就必須依賴所有的員工和客戶，即使管理者再優秀，也不可能乙個人包乾所有的事情。這就需要管理者運用適當的方法，調動員工和客戶的積極性，挖掘工作潛力。
1.要學會尊重客戶、同事、員工自己的勞動成果，適當時間獎勵自己或合作者一下。
如果客戶、員工、自己取得了很好的業績，就應該及時認可並予以獎勵。只有這樣，工作優秀的客戶、員工在以後的工作中才會產生更高漲的熱情，才會加倍為公司、為你效力。
2.激勵應因人、因客戶需要而異
應該對症下藥地針對不同人、不同客戶制訂不同的激勵計畫，採取不同的激勵手段。
許多管理者抱怨尋找不到始終充滿激情與動力的員工和客戶。有時候，招聘來的員工在開始工作時熱情高漲，但過了幾個月後，他們的工作熱情與動力就逐漸消失。
有些業務員或公司採取了許多提高員工、客戶工作動力的方法，使用過讚揚、送東西、為員工提供更多的休息時間、甚至用現金作為獎勵。但員工、客戶並不買賬，他們並沒有因為這些獎勵而提高工作動力、提高銷量。也許有人會問，為什麼會這樣呢？
因為他犯了激勵管理中的乙個通病：沒有因人而異地激發員工、客戶的動力。
平時要非常認真調查研究、細心觀察，最後確定每個員工、客戶在工作中尋找到的最有意義的動力源泉。也許會得到了三種答案：
（1）有些希望自己在工作中，不斷提高自己的服務水平，成為服務水平最高的員工，這是他工作的最大動力；有些員工說，如果有自主決定工作方式的權力，他們才會感到自己在工作中的地位與作用；還有些員工不僅喜歡自己從事的工作，還喜歡與工作有關的社交活動。（放權自由）
（2）人類有一種與生俱來的渴望，渴望擁有看得見摸得著的實物（當然，也包括對一些無形的財產的佔有慾）。員工在公司也有佔有慾，希望占有與支配公司的物質與材料，希望自己的觀點能夠得到別人的認可，希望能夠支配自己的工作，並擁有勞動成果。（花公司點錢，吃飯、旅遊、禮品等）
（3）尊重也很重要。作為管理者，應該幫助員工、客戶創造與發掘機會，這種機會能夠幫助員工、客戶釋放出自尊的動力，讓員工、客戶體驗到工作、銷售的意義，感覺到自己這個工作崗位的重要性。
從本性來說，人是一種合群的動物，喜歡在某乙個群體中生活。管理者應該鼓勵員工、客戶之間進行交流，培養員工的團隊精神，讓他們產生歸屬感。在工作中，員工都喜歡向某乙個設定的目標發起挑戰，在實現了乙個目標後，就會向更高的目標前進。
管理者要及時地認可與讚揚員工、客戶所取得的成就。
幾十年的管理經驗告訴我們，員工、客戶有機會聚在一起一邊品嚐美食，一邊交流與溝通，是建立良好公司人際關係的最好方法。在溝通中，員工在了解同事的文化背景的同時，也會更深刻地理解公司、尊重文化多樣性的價值理念。在人際交往過程中，食物往往扮演著親善大使的身份，它能促進人與人之間的聯絡。
（做市場的更應注意這些，朋友是吃出來的、喝出來的）
（三）學會建立合理有效的個人文化
一般來說，可以從以下幾個方面來考慮;
第一，建立合理有效的企業個人文化，要遵循以下原則：平等、尊重、信任、合作、分享。建立企業個人文化不是企業告訴員工應該做什麼，而是在尊重和信任員工、客戶的基礎上形成合作的企業氛圍，企業要和員工、客戶分享企業的成功，個人在分享過程中學會互相平等、尊重、信任、合作、更加努力奮鬥進取，而不是互相爭執爭奪。
第二，建立個人文化必須先解決員工、客戶的積極性和主觀能動性的問題。情緒高漲、熱忱主動的員工和不思進取、想盡一切辦法保持最低努力程度的員工對公司業績的影響區別之大，怎麼強調都不過分。例如，在企業中，**接線員是很底層的員工，但是她面對是企業的潛在客戶，如果她熱情周到地回答客戶的諮詢，就會給客戶產生良好的第一印象，如果她能熟練地介紹和推薦公司的產品業務，也許就會帶來一筆大的合同，相反，如果她態度冷漠，對顧客提出的問題一問三不知，怎麼會讓客戶滿意。
從這個例子中可以看出，乙個小小的**接線員的工作態度都能對公司的業務產生如此影響，更何況企業的其他員工呢，所以，建立企業個人文化必須先解決員工自己的積極性和主觀能動性，因為個人離不開團隊，只有所有員工的工作積極性都被調動起來了，所有員工的主觀能動性都得到發揮，企業個人文化才起到了實效，個人才會真正發展。
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