奎屯分公司績效考核管理辦法
一、適用範圍
本制度適用於機務公司奎屯分公司全體作業人員（包括職工和勞動力外包人員）。
二、考核目的
1、加強員工工作責任感，幫助員工不斷改進、提高個人工作技能。
2、使分公司管理層充分了解人力資源狀況，有利於提高生產效率。
3、通過考核把績效管理與分公司經營目標、計畫緊密聯絡起來，充分調動各方面的積極性和責任感。
4、通過考核形成科學合理的薪酬-績效管理機制，實現可持續發展。
三、考核原則
1、貫徹落實總公司的精神與要求原則：將總公司戰略目標和分公司年度經營計畫層層分解落實到每位員工身上，使每一位員工都為總公司戰略目標和分公司年度目標的實現承擔責任。
2、公開、透明、公正的原則：在整個績效管理的過程中，考核者和被考核者應及時溝通與交流，測評結果要及時公布，肯定成績，指出不足，並提出今後應努力和改進的方向。
3、實事求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，強調以資料和事實說話，不能主觀臆斷。
4、定量考核和定性考核相結合原則：對員工的績效考核指標應盡可能進行量化考核，以保證考核的客觀準確性，對於無法進行量化但需考核的績效指標，應採用行為化的定性考核方法。
四、考核物件與考核週期
1、奎屯分公司全體作業人員。
2、新職人員工試用期內不參加考核。
3、考核分為月度考核和年度考核。
五、考核績效等級定義和考核比例
（一）考核考核人員績效等級分為「a、b、c、f」四級，各級別定義如下：
1、在完成全部考核目標的基礎上，有下列情況之一的，可以被評為「a級」員工：
1）對公司團隊做出突出貢獻的；
2）為公司掙得了榮譽或降低了成本的；
3）能積極主動提公升素質技能，並使工作績效有顯著提高的；
4）主動承擔大量額外的工作任務和責任，並取得良好的工作結果的。
2、b級員工：
完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並無有效投訴的。
3、 有下列情況之一，將被評為「c級」員工：
1) 僅完成部分考核指標；
2) 工作抓不住重點，效率低下的；
3) 有與同事打架行為，情節較輕的；
4) 無正當理由不服從上級工作安排的；
5) 經常遲到早退，乙個月超過5次（含）的；
6) 與上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；
7) 不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失的；
8) 責任心不強，工作質量低，經常犯錯或重複犯錯的；
9) 未能及時解除事故隱患，造成公司1000元以內經濟或財產損失的；
10) 不能有效處理突發事件，造成公司1000元以內經濟或財產損失的；
11) 因其他瀆職造成公司經濟或財產損失在1000元以內的；
12) 其他違反公司制度流程造成一般不良影響的行為。
4、 員工有下列情況之一，將被評為「f級」員工：
1) 循私舞弊或****的；
2) 有重要工作指標未完成的；
3) 無正當理由曠工超過3天的；
4) 有與同事吵架/打架行為，情節嚴重的；
5) 工作質量或效率低下，出現嚴重錯誤的；
6) 經常遲到早退，乙個月超過8次（含）的；
7) 無正當理由拒不服從工作安排，情節惡劣的；
8) 與客戶發生爭吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的；
9) 洩露公司商業秘密（如客戶資料、財務秘密、公司經營政策）的；
10) 未能及時解除事故隱患，造成公司1000元以上經濟或財產損失的；
11) 不能有效處理突發事件，造成公司1000元以上經濟或財產損失的；
12) 因其他瀆職造成公司經濟或財產損失在1000元以上的；
13) 其他違反公司制度流程造成嚴重不良影響的行為。
注：符合「c」、「f」級標準的員工，不論其它，可直接評定為「c」或「f」。如所屬公司如有遺漏或瞞報，則集團公司人力資源部可以根據相關事實直接評定，抄送所屬公司執行即可，並將對故意瞞報人員擬處「c」級或「f」級考核，並按流程報批後執行。
（二）考核比例
1、 a級約佔考核人數的5%，對應績效獎金等級係數為1.2；
b級約佔考核人數的80%，對應績效獎金等級係數為1.0；
c級約佔考核人數的10%，對應績效獎金等級係數為0.8；
f級約佔考核人數的5%，對應績效獎金等級係數為0.5。
2、以上考核比例為建議比例，並非完全硬性規定，但各級比例上下浮動幅度不得超過5%。
六、績效管理機構
（一）績效管理評級委員會
1、組成
績效管理評審會由分公司經理、書記和班子其他成員組成，經理為績效管理評委會主任。
2、職責
1) 與辦公室負責人確認考核週期內的績效計畫；
2) 組織召開月度、年度評級工作。
3) 提出績效管理體系改進建議提案並參與相關討論。
（二）績效測評組
1、組成
由辦公室成員組成。
2、職責
1) 組織實施各階段測評工作。
2) 彙總相關資料，統計個測評表分值提供評級委員會參考。
3) 及時提出績效管理體系改進建議提案並參與相關討論。
七、績效獎金
1、績效獎金分為兩部分：月度目標獎金和年度目標獎金。
2、月度目標獎金當月考核當月發放，年度目標獎金按《年度績效考核規定》考核後按次年元月份在冊員工一次性發放。
3、按點值考核人員的績效獎金計算公司為：月（年）績效獎金=點數×點值×k1k2k3。（其中，k1為部門考核係數，k2為績效獎金總額調整係數，k 3為個人績效獎金等級係數，點數和點值的確定參見各司《薪資方案》）
4、按量計提人員的績效考核等級原則上採用百分制，有突出表現者可酌情加分，但加分不得超過10分；月（年）績效獎金=月（年）完成目標績效獎金×績效考核分數×k1k2k3/100（其中，k1為部門考核係數；k2為績效獎金總額調整係數）。各司也可根據實際情況另行制定績效考核結果與月（年）績效獎金的掛鉤方式，並按流程報批後執行。
5、按點值人員和按量人員績效獎金的發放原則的具體規定參見各司《薪資方案》。
八、員工崗位調整與晉級
1、對於績效突出、素質好、有培養潛力的員工，通過崗位輪換、培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養，優先提級聘用。
2、對績效不能達到要求、能力改進並不明顯的員工，要考慮調整到更合適的崗位。
九、績效淘汰
1、員工績效表現符合以下條件者，將進入績效淘汰範圍：
1) 12個月內累計考核分別得過「c」和「f」的員工；
2) 12個月內累計考核得過二次「c」或二次「f」的員工；
2、進入績效淘汰範圍的員工，公司將根據其績效綜合表現和績效改進情況，予以培訓、調崗、降薪、降職、辭退。具體處理方法如下：
1）培訓改善：對於工作態度好，但工作績效不佳的員工，可由主管與員工共同討論，形成針對性強的培訓改善計畫，對員工進行崗位再培訓，同時該員工工資下調一至二級。
2）崗位調整：對不宜進行崗位再培訓的員工，可根據實際條件進行崗位調整；調崗後的薪資，按新崗位的崗位工資標準執行。
3）合同終止：經培訓和調崗後依然不能達到績效要求者，則予以辭退。
3、績效淘汰的其他相關規定詳見《員工激勵制度》。
奎屯分公司
2023年3月20日
附錄：附件1：《績效考核指標體系》
附件2：《各崗位績效考核表》
附件3：《月度績效考核結果彙總報表》
XX分公司員工績效考核制度
第一條目的 為規範分公司員工績效考評與發展管理，特制定本制度。第二條適用範圍 適用於本分公司全體員工 包括臨時工 第三條定義 績效是員工個人或團隊的工作表現 直接成績 最終效益的統一。績效考評是以工作目標為導向，以工作標準為依據，對員工行為及結果進行測定，並確認員工的工作成就的過程。第四條考評原則 ...
公司績效考核制度
1 目的 規範 明確並指導行政部績效考核的操作和管理。採用績效管理工具，客觀評價和改善員工的工作表現與工作能力，保證企業戰略目標的實現。2 適用範圍 2.1除總經理以外的所有員工 包括臨時員工 2.2試用期員工的考核結果僅作為是否錄用轉正的依據，不納入工資考核範圍 3 術語與定義 3.1 績效考核 ...
公司績效考核制度
1 績效考核的目的 1.不斷提高公司的管理水平 產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力 2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標 3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性 4.建立以部門 班組為單位的團結協作 工作嚴謹高效的團隊 ...