一、 薪酬問題回顧
點出待解決的問題即可
二、 薪酬設計原則
三、 薪酬體系調整前後對比
四、 薪酬水平對比
目前崗位薪酬水平與行業對應的崗位薪酬水平對比
（分不同序列、不同級別、不同性質企業的崗位）
五、 工資制度
（一）、崗位級別工資制：
1、概念：
2、適用範圍 ：集團和股份公司領導層以外人員
（二）：年薪工資制 ：
1、概念：以企業的乙個經營核算年度(通常為一年)為時間單位確定經營者的基本工資，並根據其年終經營成果確定其效益收入的一種工資制度。
2、適用範圍 ：集團和股份公司領導層
六、 薪酬等級確定
七、 薪酬內容
（一）固定部分：
1、基本工資：崗位評估確定的崗位級別基本工資-換崗換薪；
2、補貼 ： 工齡補貼、社齡補貼 -隨入職年限調整；
住房補貼、物業補貼、**補貼-隨崗調整；
餐補、交通補貼、獨生子女費、托補費-保持不變。
（二）、浮動部分：
1、績效工資：崗位評估確定的崗位級別績效工資-分月度績效和年度績效；個人績效工資要與集團業績掛鉤。
2、超額績效獎：定義、發放管理辦法
（三）、其它：
1、五險一金：按照國家政策執行。
2、企業福利：節日物品、工作餐、體檢等保持不變『
3、加班工資 ：按照加班管理辦法執行。
八、 薪酬結構
（一）、不同級別崗位的基本工資和績效工資比例調整前後對比圖
1、加大中高層人員的績效比例
2、加大經營序列人員的績效比例
（二）、優化後的薪酬結構
月度、季度績效工資，與個人考核成績掛鉤；
年終效益工資，與個人考核成績和集團整體效益掛鉤。
九、 年薪工資制
（一）、固定部分
1、基礎年薪：
定義：對經營者完成基本工作任務所支付的報酬，體現對集團領導崗位價值的認可
基礎年薪的確定：
集團員工當年平均工資；
參考本行業、本地區經營管理類似規模企業的高管薪酬；
總額不超過上一經營年度利潤總額的5%。
發放方式：按月平均發放。
2、補貼：執行集團統一規定
（二）、浮動部分
1、 績效年薪：
定義：根據年度考核結果調整發放總額
績效年薪的確定：總額為基礎年薪的1.5～2倍，具體數額由集團領導班子確定；
發放方式：採用延期支付或多種發放形式，確保經營者短期利益與企業長期發展相結合
發放流程：
2、 超額績效獎：執行集團統一規定
（三）、其它：
1、五險一金、企業福利：執行集團統一規定
2、加班工資 ：無
一十、 薪酬標準表
1、根據崗位價值評估結果確定崗位薪級薪檔
2、設計薪級薪檔區間
一十一、 薪酬調整機制
1、 個人調整
結合考核方案
2、 整體調整
3、 崗位變動的薪酬調整
就近原則
一十二、 新員工進入機制
1、新員工進入
2、應屆生進入
一十三、 薪酬測算
一十四、 薪酬套入操作
一十五、 薪酬管理規範
某集團公司專案薪酬設計方案
一 薪酬構成 現金總收入 崗位工資 年功工資 津補貼 績效考核工資 專案專項獎勵 一 崗位工資 崗位工資依據專案類別及崗位職級確定。1.專案類別劃分 根據新建專案的技術難度 投資規模 工期長短以及工期緊迫程度 外部協調難度 地區差異等因素，將專案劃分為一類專案 二類專案 三類專案。對於投資額大 工期...
薪酬方案設計與操作
1 概論 俠義薪酬 是指個人獲得的以工資 獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。廣義薪酬 包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬，經濟性的報酬是指工資 獎金 福利待遇和假期等。非經濟性的報酬指個人對企業及工作本身在心理上的一種感受。薪酬設計的步驟 工作分析 結果 崗位說明書崗位價值評估 薪酬層級關係圖 員...
X公司薪酬方案設計
第一章總則 1 適用範圍 凡 x 公司的各級從業人員，為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，並按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。2 目的 制定本方案的目的在於充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合...