為了促進公司總部管理的規範化、現代化，建立科學管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高公司整體經營業績，特制定本管理制度。
第一章總則
第一條適用範圍
本制度適用於公司中層和一般管理（技術）人員。
第二條考核目的
1. 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提公升自身工作水平和能力，從而有效提公升公司整體績效，實現公司發展戰略；
2. 建立良好的公司價值評價體系，努力實現科學評估、合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性迴圈；
3. 基於戰略持續改進，考核的目的不僅僅是根據結果獎優罰劣，更重要的是不斷地引導員工持續地改進工作；
4. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。
第三條考核原則
考核工作遵循以下原則：
1. 戰略一致性原則
2. 績效導向性原則
3. 指標多元性原則
4. 平等公開性原則
5 利益相關性原則
第四條考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：
1. 薪酬分配；
2. 薪酬調整；
3. 崗位調動；
4. 員工培訓；
5. 榮譽評比等。
第二章考核的組織體系
第五條組織構成
公司考核體系的組織構成包括: 公司績效考核領導小組
第六條考核職責劃分
（一） 公司績效考核領導小組是公司績效管理的最高權力機構，由公司高管組成，統領全公司考核工作，主要承擔以下職責：
1. 審批績效考核管理制度和薪酬制度；
2. 監控考核激勵體系的執行；
3. 審批對各部門的績效考核方案；
4. 審批部門（中層管理人員）的考核結果；
5. 審批與年度考核結果掛鉤的薪酬獎懲措施；
6. 最終處理績效考核申訴。
（二） 審核組
作為公司績效考核領導小組的日常辦公機構，同時也是公司考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：
1. 負責擬定公司績效考核管理制度和薪酬管理制度
2. 對各部門的考核過程進行監督與檢查
3. 匯**計考核評分結果，製作工資表
4. 受理、處理員工的考核申訴
5. 建立員工考核檔案，作為基薪職級調整、崗位調動的依據
6. 根據考核結果制定培訓計畫並組織實施
（三） 統計組
1. 負責公司經營目標在各部門的分解
2. 負責擬定各部門的績效考核方案（指標設立、指標權重、目標值、計分規則等）
3. 對各部門考核工作進行培訓與指導，協助各部門建立崗位考核指標和標準
4. 考核期末收集彙總考核材料和資料，計算各部門的kpi指標得分
（四） 各部門負責人
1. 負責建立部門內員工的考核方案
2. 負責對所屬員工的考核評分
3. 負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定績效改進計畫
4. 負責部門考核工作的組織與監督
5. 配合人事組.協調處理考核申訴
第三章考核方法
第七條考核維度
考核維度是對考核物件考核時的不同角度、不同方面。包括工作目標設定、態度考核指標。
工作目標設定:是工作計畫中關鍵性的主要任務，用來定性衡量主要工作不易量化的效果，考察長期性工作、工作的過程和對經營成果無直接控制力的工作，由考核人評分得出。 工作目標的設定，要根據被考核人的工作崗位職責，結合公司發展戰略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，與量化的關鍵業績指標互相銜接、互為補充。
態度維度指被考核人員對待工作的態度。態度考核分為：積極性、協作性、責任心、紀律性等等。態度考核主要針對一般員工。
每乙個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核物件採用不同的考核維度、不同的測評指標。
第八條考核關係
各層級考核關係主要為單向考核，即由直接上級進行考核，此外：
各部門的工作目標指標由總經理和各部門主管共同考核評定，權重均為50%。其他人員的工作目標指標由部門負責人考核評定。
員工的工作態度指標由直接上級考核評定。
第九條指標設立的要求
（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核物件所能影響或改變的；
（二） 關鍵性：指標項不宜過多，注重於對業績有直接影響的關鍵指標；
（三） 挑戰性：目標應綜合考慮歷史業績、發展**、同行業競爭對手的業績、個人能力經驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以達到；
（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（五） 民主性：考核目標的制定應由考核物件與其直接上級共同商定。
第十條考核指標的權重
單個考核指標在整體權重：不超過30%；不低於5%。
根據需要設立否決性指標，若該指標完不成，則整個考核得分為0。
第十一條考核週期
一、 月度考核：適用於中層管理人員和普通管理（技術）人員。
二、 年度考核：適用於中層管理人員。
第十二條考核時間
一、 年度考核：於年度結束後20個工作日內完成（或根據上年度財務決算完成時間確定具體時間）。
二、 月度考核：於每月結束後5個工作日內完成。
第十三條考核記錄
考核週期期初，被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由直接上級向被考核者解釋、說明、討論並相互認可。
考核主體對被考核人建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分依據，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。
第十四條人事科根據考核結果計算員工的績效工資。
第四章考核實施
第十五條考核方案的制定
（一）部門考核方案的制定
考核期初，審核組分析上一考核期公司業績狀況和本期的經營目標，提出當期部門考核方案草案，包含考核指標、考核標準、指標權重和指標考核方法。
統計組將部門考核方案草案傳送給各部門和公司績效考核領導小組。各部門負責人向公司績效考核領導小組就此提出意見和建議。
公司績效考核領導小組討論確定部門考核方案。統計組下發當期部門考核方案。
部門績效考核方案一經確定在考核期內不再改變。
（二）員工考核內容
第十六條考核內容
（一）通性考核內容績效考核指標
根據公司相關制度要求對其適用範圍內人員進行考核，見附表1。
（二）文員職考核內容績效考核指標
根據公司行政幕僚職工作性質對其行政幕僚職人員進行考核，見附表2
（三）技術類考核內容績效考核指標
各部門指標內容：品保科見附表3，
生產科見附表4，
裝置技術科見附表5，
資材科見附表6，
第十七條考核流程
(一) 部門考核流程
考核期結束後3日內，各部門向公司績效考核領導小組和公司高層提供考核相關資料和資料，公司績效考核領導小組向公司高層發放考核評價**。
統計組綜合彙總各部門考核評價結果，報總經理審批。統計組在考核期結束後5日內，將審批後的部門考核結果傳送給人事科.。
(二) 員工考核流程
統計組向各部門提供當期考核資料和資料，各部門負責人收集本部門員工工作記錄和工作總結，對本部門人員進行內部考核。
部門負責人在考核期結束後5日內，將本部門考核結果報送人事科.，同時將考核評定表報統計組備案。
第十八條考核結果應用
考核結果首先應用於員工績效薪酬的計算和發放，人事科根據部門考核結果和員工考核結果計算當期員工的績效工資，編制員工工資表，每月2日前報送財務部。同時，考核結果還將通過積分累積器用於員工薪酬晉級。
此外，員工崗位調動、晉公升和培訓計畫也將重點參考其長期績效考核結果。
第十九條考核結果反饋
直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核人的意見並詳細記錄。對於在考核中問題比較突出或重複出現的問題，由上級協助直接下級制定績效改進計畫，並指導、監督直接下級績效改進工作。
第五章績效考核分值計算
第二十條工作目標完成效果評價分值計算
工作目標指標完成效果評價按下錶進行：
第六章申訴及其處理
第二十二條申訴受理機構
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人事科及公司績效考核領導小組申訴，人事科負責一般申訴的協調、處理，公司績效考核領導小組是員工考核申訴的最終處理機構。
第二十三條提交申訴
員工以書面形式向人事科提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
第二十四條申訴受理
（一） 申訴受理
人事科接到職工申訴後，應在3個工作日內作出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由人事科對員工申訴內容進行調查，然後與員工所在部門部長進行協調、溝通。不能協調的，上報公司績效考核領導小組處理。
（二） 申訴處理答覆
人事科應在15個工作日內明確答覆申訴人；人事科不能解決的申訴，應及時上報公司績效考核領導小組處理，並將進展情況告知申訴人。公司績效考核領導小組在接到申訴後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴人。
績效考核方案
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