作者：黎莎
**：《現代交際》2023年第05期
21世紀是知識經濟的時代，面對全球化競爭，人力資源開發工作成了組織生存與發展的重中之重，但是，組織中員工的複雜性使實際中的人力資源開發工作變得複雜。那麼，如何選用策略來進行有效的人力資源開發，才能夠讓組織的新老員工協調發展，給組織帶來更大的收益呢？
一、人力資源開發的含義
人力資源開發是指「開發者通過學習、教育、培訓、管理等有效方式，為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動」。作為企業，人力資源開發是指通過培訓和職業生涯規劃激發員工的潛能，使員工的知識、技能不斷更新，態度、價值觀得以改變，以有效使用員工並提高組織績效的過程。
二、新老員工在人力資源開發方面的比較研究
（一）對公司認同感的比較研究
對於公司的價值觀，新老員工有不同的表現。老員工大多步入中年，生活趨於穩定，對事業的追求也趨於平淡，所以，對公司的激勵機制，更側重於物質激勵方面；而新員工對公司的認同感是物質和事業兩方面兼有的，但更側重於對事業的熱情，渴望獲得更多的權力，當與自己的期望值不相符時，他們會選擇離開。
（二）對自我認同感的比較研究
老員工對公司的環境熟悉，對工作方式、技巧的掌握程度較高，特別是新職工向他們請教問題時，其非常認同自己的價值；新員工剛進入公司，面對新環境，新要求，壓力很大，會有盲目的感覺。但他們的自我認同感卻比較突出，一方面是由於文化程度比老員工高，使得他們有種優越感；另一方面，由於公司決策層的重視，使他們的自我認同感得到了加強。
（三）人際互動特點的比較
在人際交往互動方面，老員工不管是與上級還是下級，溝通都比較順暢，很容易協調人際關係。而新員工對上對下的溝通都表現的不順利，易出現障礙，也易起衝突。
（四）對培訓的態度和接受能力的比較研究
培訓是人力資源開發中重要的一環。對於培訓，老員工不認可，接受新事物的能力較差，有時候會帶有牴觸情緒。而新員工對於培訓的認同感比較強，認為是工作的一部分，較重視，對新知識和新事物接受能力和認可程度要明顯的優於老員工，因此能收到很好的效果。
三、人力資源管理心理學對新老員工比較研究的分析
（一）「複雜人」與新老員工的不同表現
雪恩提出複雜人假設，認為人的需要多種多樣，並會隨著發展與生活環境的變化而變化。新老員工隨著環境的改變其需要也是不同的。如，新老員工由於需要不同，他們對於物質激勵和事業激勵的態度、對於培訓的態度也就有所不同了。
（二）人力資源管理心理學在新老員工開發問題上的應用
新老員工在人際交往互動中，存在著溝通障礙、易衝突等問題。人力資源管理心理學認為克服溝通障礙有以下策略：①管理者要重視溝通的作用，為公司營造良好的溝通環境；②使用恰當的溝通思路，通過不同的途徑達到相同目標；③善於傾聽，即時反饋；④正確使用語言文字，使溝通雙方都能理解。
四、公司新老員工的各自人力資源開發策略及意義
（一）新員工的人力資源開發策略應用
在對新員工進行人力資源開發時，要對他們進行導向，使其對有關預期、角色、規範、價值觀等方面進行了解，減少他們的緊張不安，幫助他們獲得合適的角色行為、適應的工作團隊和規範，鼓勵他們形成積極的態度，盡快融入組織，順利開展工作。
（二）老員工的職業規劃與職業管理
通過對老員工進行培訓、教育、轉換與激勵，幫助他們進行職業規劃與職業管理，以保持老員工的職業能力得到充分發揮，並將其配置在公司內最恰當的位置上，讓他們盡力盡責，達成個人與組織雙方的既定發展目標。
（三）對新老員工開發策略研究的意義
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