薪酬水平是否應該公開
薪酬制度公開還是保密對目前許多企業來說都是乙個令人頭疼的問題，這源於企業內部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。現在許多企業，尤其是一些中小企業都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現有許多原因，但是其根本的出發點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，迴避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。在這些企業裡，工資保密制度是一項規定，這些規定灌輸給新員工，不要打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，有的公司還要求員工在承認工資保密條款的制度**上簽字，如果洩露導致公司內部的混亂，將會被開除。
這些規定實際上是禁止員工在企業內討論自己或者別人的薪酬。儘管人們在私下還是會不斷的打聽別人的收入，因為一條真理對每個企業內部員工都是適用的：關心別人的薪水遠甚於關心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實模糊了不公平的界限，在這裡「掩耳盜鈴」居然起到了重要的作用。
從原則上講，乙個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，因為：第一，公開的薪酬體系能為組織內部的每個員工提供乙個明確的職業發展道路。乙個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的發展的方向。
通過薪酬的上公升通道，反映員工的職業上公升空間，使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力。同時，要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業生涯發展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬上公升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況，確定自己的職業發展目標，所以乙個公開的薪酬體系能夠保證企業和員工穩定的、可持續的發展。
第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯絡。乙個公平的薪酬制度應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯絡在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入(或其他獎勵)時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。
同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯絡的報酬水平。而乙個保密的薪酬制度，割斷了收入資訊與績效資訊的直接聯絡，員工容易產生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺會妨礙激勵水平的提高。
保密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向於高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小，削弱了收入和績效的相關性所帶來的激勵效果。保密的薪酬制度同樣無法保證程式公平，乙個對員工不能明確的分配程式談不上對員工有多大的激勵作用。
第三，公開的薪酬制度能夠使不公平更有可能發現和得到糾正。讓乙個制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會讓管理者難堪的。但是理性的管理者會看到，公開的薪酬制度使不健全和實施不當的工資體系帶來的不公平公開化，有利於管理層發現並糾正錯誤，在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。
公開的薪酬體系不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進行檢查的機會。
第四，公開的薪酬制度有利於組織內部的溝通，並有助於培養員工的信任感。我們知道，在實行保密薪酬制度的組織，從來也沒有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的資訊，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯誤的資訊在組織內部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據溝通理論，在組織中，正是因為正式溝通的渠道不暢才會導致非正式溝通的產生和盛行。
由於沒有正式的溝通渠道，只好「曲線救國」，於是小道訊息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達資訊，而是表達溝通者的感情，於是小道訊息自然帶有溝通者的主觀色彩，很難保證其客觀真實性。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道訊息的產生和延續創造了有利條件。
如果不提供乙個公開的、正式的溝通渠道，小道訊息會一直持續下去。如果組織能夠公開薪酬制度這樣敏感的問題，不僅開闢了乙個正式公開的溝通渠道，同時也使員工相信組織在其他不太敏感的問題上也是值得信任的。公開討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態產生更高的滿意度。
另外，如果乙個組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開會提高員工對收入和收入差距的滿意度。
第五，保密的薪酬制度會讓管理者在工資分配中用個人好噁來替代績效標準，從而產生更大的不公平。組織應獎勵高績效者而不是其他「高明」的政治手腕，所以公開的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權利的濫用。當組織的每個成員的薪酬水平和變化成為公眾常識時，群眾的眼睛是對公司管理最好的監督。
最後，員工應該擁有足夠的知情權。員工的知情權應該與其隱私權相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時，有權利了解組織中其他人收入，因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的資訊。
既然種種理由支援了薪酬制度的公開化，那麼是不是薪酬制度一定要公開呢?為什麼有那麼多的企業熱衷於採取保密的薪酬制度呢?
首先，這些企業內部的許多任務作的績效是難以衡量的。組織內部的許多任務作由於種種因素很難來衡量個人的工作業績，如不同銷售區域的經理，由於當地消費水平、消費傾向、銷售基礎的差異，往往會在很大程度上決定他們的銷售額，而這並不能反映他們的個人業績和努力。另外，績效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經常是獎勵環境而不是績效，這相當於由於天氣好而獎勵氣象預報員。
保密的薪酬制度可以迴避這個敏感問題。因此，企業可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術層)基本公開的情況下，對一些業績難以衡量的工作的工資進行保密。)
其次，如果業績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入到薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內難以改變時，公開薪酬制度對於公平性的改善有害無益。因此，乙個公平公開的薪酬制度首先要求有乙個科學的業績評估體系的支援，否則，薪酬還是保密為妙。
第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績效低的員工，公開的薪酬會使他們難堪，而且收入低於平均水平的員工佔很大比例，任何組織都難以對他們的存在無動於衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。
（員工有知情權，也有隱私權，這個還真難辦。。。。）
最後，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向於將工資差距最小化，更平均地分配收入。
但現實不是這樣，員工的績效並不是平均分布的，而是傾向於正態分佈，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是乙個有效途徑。特別是對於工資差距非常大的企業，保密的薪酬制度往往是管理上的乙個法寶，因此也就不奇怪為什麼眾多的企業選擇了保密的薪酬制度。
在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮中國企業的特殊性。首先，中國人的封建意識，以及小農平均主義的意識很強烈，大家更習慣於「大鍋飯」，同時長期儒家思想的薰陶，導致了中國人「好面子」的特點，不習慣公開接受收入的差距。其次，中國企業的薪酬制度的穩定性和延續性不好，常常難以給員工穩定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由於過高期望而帶來的不穩定。
此外，中國企業大多處於改革和創業階段，難以保證薪酬制度的穩定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業難以承受由於薪酬體系變化帶來的風險，許多企業選擇了保密的薪酬制度。)
總體來說，保密的薪酬制度在薪酬管理實踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是迴避了一些問題，而無法從根本上解決問題，因此，建立公開、公平、公正的薪酬體系才是大方向。
（說過說去我有好有壞，壞的從另乙個角度講又是好的，這篇文章十在是不好）
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員工工資設定方法
一 員工工資設定總則 一 目的 制定本方法的目地在於充分發揮薪酬的激勵和肯定職工貢獻的作用。二 適用範圍 適用於中層及以下的管理人員 技術人員 財務人員 一線生產員工等。公司董事會聘任聘用人員另行按協議或承諾處理。三 工資分配原則 本辦法遵循公平原則 激勵原則 經濟原則 與公司的經濟效益保持一致 四...
員工工資預算系統
這就是這個系統的結構圖，關於結構圖我們可以看到整個系統的功能塊劃分 部門管理 能夠維護體現部門間的組織關係，反映部門的基本資訊，能夠進行部門的增加撤消，以及部門資訊 如部門名稱 負責人名稱等 的修改。使用者管理 能夠對系統中已有的使用者進行編輯 修改許可權或刪除，並能新增其他的使用者。使用者管理是該...