拿湖州市為例，由於從2023年就開始逐步淡化gdp考核，結果近兩年這個市的gdp增長幅度在全省雖然不算靠前，但城鎮居民人均可支配收入和農民人均純收入年均增幅這兩項指標，卻占居了全省首席位置。
「打勾勾」變成了「算工分」
「幹部出數字」，是時下不少地方的「通病」，更是妨礙經濟社會全面、協調和可持續發展的「大敵」。連浙江這樣一向提倡「多幹少說」的地方，這一現象也未能倖免。
建立幹部考核制度的初衷之一，原本是想遏制這一惡習，可現在卻偏偏事與願違，這是什麼原因？道理其實也簡單——在維繫幹部們榮辱公升遷的現行考核制度下，真真假假的「數字」竟還都真能「出幹部」！這就點出了考核制度存在的一大漏洞：
「考」得還不真、「核」得也不實。於是，浙江各地在改革中比較多地把矛頭對準了這一漏洞。在這方面，金華市的浦江縣很有代表性。
這個縣幾年來在推行的「幹部動態考核管理」改革試驗中，就有的放矢，在力求考核結果的全面、真實、可靠上採取了不少創新措施。
乙個創新是把組織部門對幹部的基本考察和**對幹部的政績考核「統」在了一起。過去，基本考察的主要做法是分層次對幹部的各方面素質情況進行測評，即被人俗稱的「打勾勾」，但考察結果卻是縣委任免獎懲幹部的主要依據；而政績考核通常只主要用於對幹部的年度經濟獎罰。浦江縣委從多年實踐中發現，這兩種「考」法分頭進行，互不聯絡，最後對乙個幹部的政績「描述」仍然不夠真實完整。
於是，就由縣委組織部門和**部門共同組建成了「考核辦」，把兩「考」緊緊「捆」了起來，幹部的政績就完整得多、清晰得多。
另乙個創新是突出對幹部的「動態考核」。縣考核辦的同志告訴記者，「靜態評價」作為對幹部總體素質的考察方法，當然是必要的。但這種方法的缺點是往往在年底一次性考核，給幹部打出的是全年「總印象分」，比較籠統，也比較容易受到某些人為干擾而「失真」。
而「動態考核」，則是重點對幹部的工作和活動進行具體的全過程「跟蹤」，根據每個幹部這一年做了哪些工作，每項工作幹得怎麼樣和取得的效果如何，用「量化寫實法」逐項考核並計算出他做工作的「數量分」「質量分」和「效果分」，然後才相加為年度總得分。這樣的做法，被有的幹部戲稱為「算工分」。不過，這樣算出來的幹部得分確實比較具體、紮實，也比較貼切地反映出幹部的實際政績。
創新之三，是推行「分類考核」，即不再「一件衣服大家套」，用一套相同的指標考核所有幹部，而是根據不同部門、不同崗位、不同職責和任務，突出不同的重點指標分別進行考核。這樣做帶來了兩大好處，一是更加實事求是、公平合理，二是有利於形成不同分工幹部之間有益的互相監督和制約。
「官考官」再添「民考官」
幹部政績考核制度
幹部考核管理制度 為使公司在人員任用 調配 職務公升降 培訓 確定勞動報酬等方面有章可循，對員工進行有效激勵，在公司內部形成平等競爭的良好氛圍，從而實現組織目標，提公升公司競爭力，特制定本制度。一 指導思想 堅持黨的幹部政策，緊緊圍繞提高企業經濟效益這個中心，充分依靠基層黨員和職工，把好一看政績 二...
考核政績方法評價標準是幹部考核評價體系的核心
目前，一些地方和部門的領導幹部在政績觀上存在一些問題，如虛假政績 工程 政績，原因固然是多方面的，但同幹部實績考核評價標準不夠科學，以及考核內容不夠全面 考核方法不夠完善等有很大關係。建立體現科學發展觀和正確政績觀的實績考核評價體系，全面 客觀 準確地考核評價領導班子和領導幹部的德才表現和工作實績，...
行政績效考核方案
一 目的 1 全面貫徹公司薪酬 目標考核精神 2 科學評價部門內部員工的工作效率 3 確定部門內部員工的績效工資 4 調動員工的積極性 主動性 5 提高部門內部員工的工作質量和工作效率。二 依據 1 公司薪酬管理方案 2 公司目標考核管理方案 含補充規定 3 考勤管理方案 4 司機與車輛管理方案 5...