在《長壽公司》一書中，阿里·德·古斯說：「企業消亡的原因，是因為它們的管理人員只注重產品和服務等經濟活動，而忘記了企業是人的集合體這一真正的本質」。如果把企業比成乙個人，那麼企業內在的文化就是指導人的行為的大腦，人要發生變化則是由大腦起主導作用，是大腦首先發生思維的轉變。
所以說，乙個企業發展的推動力就是企業文化，要了解乙個企業的管理發展狀況，其首要任務就是根據企業現狀分析文化基礎，借鑑先進企業文化建設經驗，分析其結構和型別，挖掘潛力，選擇時機，對企業文化進行評估，做出及時的反饋和調整，提出建設專案建議。
一、企業文化測評的發展概況
20世紀60年代，企業文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業文化相關的測量、診斷和評估模型，繼而開發出一系列量表和工具。隨著文化測評的大樣本定量組織研究正統化，文化測評的定量研究（包括調查、資料分析和實驗等方式）開始在組織研究領域佔據優勢地位。其中以quinn為代表的研究者們認為只有量表式和問卷調查式的量化方法才是有價值的，是精確、可比和客觀的。
但20世紀80年代以後，企業文化的部分研究學者們開始認識到定量文化研究過於乾癟、刻板，而且可**的觀點十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提供乙個施展其特長的用武之地，繼而就產生了以schein所代表的是定性化研究學派。該學派提倡對企業文化的研究要採用「參與」、「觀察」、「闡解」的臨床研究方式，通過實地觀察和調查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個人觀念，但他們認為這種研究思路和方式是最接近和反映企業文化真是面貌的。
在20世紀90年代後，隨著學者們對企業文化測評研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學者主張在定量的基礎上從文化人類學的角度去領會企業文化現象背後的複雜本質，而且將定性研究與定量研究相結合，使得測評工作更為直觀有效。
二、企業文化測評方法綜述
1.量化測評及模型
量化評估在西方一直作為主要的測評手段。根據西方管理學的基本原理，人的行為是可以被定量分析的，量化的測評方式才是正統。要量化企業文化現狀，前提是測評單位所決定選取的評估角度。
同時，根據乙個企業自身所具有的文化特質，如思維模式和行為模式來評價乙個企業的個性。但往往乙個企業具有很多不同的特質，這些特質交織在一起以混合形式表現出來。在這種情況下，只有對企業的多種不同特質進行分析，找出其佔主導地位的較為穩定的特質，才能劃定它的主導研究方向。
（1）競爭價值觀框架cvf及ocai量表
cvf是由對組織有效性方面的研究發展起來的，quinn等人研究了如何尋找到決定乙個組織有效與否的主要判據，以及影響組織有效性的因素有哪些。結果表明組織有效性的研究應從三個價值維度進行，即手段與目的，內部與外部，控制與柔性，進而建立了cvf框架。隨後又構建出一套有39個指標組成的組織有效性度量量表並從這些指標中獲得兩對成對維度：
靈活性－穩定性和關注內部－關注外部。這兩對維度將指標劃分為四個象限，每個象限都代表了組織最具特徵的組織文化，分別為團隊型、活力型、層級型和市場型。
在此之後，quinn與cameron在cvf框架的基礎上構建了最具代表性的測評工具ocai表。ocai量表將主導特徵、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點和成功準則作為測量的判據，分別對應四種型別的組織文化。該量表在辨識組織文化的型別、強度和一致性方面很有效，它的突出優點在於為組織管理務實者提供了乙個直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面有著較大的使用價值。
（2）雙s立體模型
倫敦商學院地rob和gareth從組織中地社交性特點出發，以社交度和凝聚力作為維度，採用了47道測試題將企業文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標型，而且每種型別地企業文化都存在正、反兩種效果。這個雙s立體模型為企業文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準地把握了企業文化的型別特徵。
（3）中國企業文化綜合測量體系cms
該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業文化的整體狀態、企業的核心理念、核心價值觀、領導者的能力、員工的文化感受和員工個人這六個角度進行了分析，來把握企業文化的變化規律，並通過其相互的關係來分析、判斷企業文化整體和區域性的變化特點和規律。cms系統可以準確地找出文化變革中的強勢動力和主要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導的作用，以便最終抓住企業常青的核心所在。
雖然文化測評的量化研究一直處於企業文化測評研究的主導方向，但一些學者對它的測評範圍一直持懷疑態度。例如，定量文化研究通常只關注一種或很少幾種文化表現。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測評研究，如符合融合觀的文化測度指標，而在很多方面量化研究的侷限性就較為突出。
雖然定量測評的結果能為作出某些結論提供資料，但在如何解決理想模式與現狀模式之間的距離這個問題上，量化評估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學者們又提出了定性分析研究這個概念。
2.企業文化測評的定性研究
在定性研究學者看來，組織文化是多層次的，是無法進行量化的，要掌握企業的文化特性，就必須從文化的層次要素出發，主張通過面談等方法來對企業文化作定性評估。定性研究需考察很多文化表現（包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測評對廣度和豐富、詳細描述的要求。在這方面以schein所建的測評模型最為引人注目。
schein對企業文化本質作出了五種深層基本假設，他認為企業文化的測評可以通過個人和小組面談來進行。測評在確保測評小組成員掌握了文化的層次模型，即組織表象層、外顯價值觀層和基本潛在假設層的前提下，研究企業價值觀與企業表層現象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設，最後測評價值與行為的終極**——最深層次的共享假設，以便於發現企業文化發展的推動和阻礙因素。考試通
3.定性與定量研究的綜合運用
隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發現當一項文化研究採用主觀、注重深度的研究模式時，研究人員常常不知該如何去評價定性研究的質量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價指標就無法再適用。
因此，面臨這種問題荷蘭學者hofstede提出了文化影響工作場所價值觀這個觀點，通過訪談與問卷調研的方式將定性與定量研究相結合，選擇從組織文化層次結構入手，提出以下的看法：組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀居於核心，由三個獨立維度組成，分別為安全需要、關注工作和權利需求；實踐部分則由六個獨立成對維度組成。他以這個觀點創造了維度組織文化模型mmoc，將定性和定量二分法研究有機的結合起來，為企業文化測評的綜合方法運用做出了巨大的貢獻。
有些綜合方法再設計過程種還對定性和定量研究技術進行了周密、創新的組合。例如美國組織文化研究者siehl和martin就採用了「積木」模型來測量企業文化的現狀。他們將測評分為兩個階段，第乙個階段採用likert量表進行測度，並通過員工對詞彙的掌握度這種定性方法進行量化結果的檢驗。
在第二階段，他們又運用默會知識這個測量標準來量化員工對企業文化的認知程度，從而最終得到該企業具有的文化特質。
三、企業文化測評發展方向
筆者認為要做好企業文化的測評工作，一定要借助於定性與定量研究相結合的方式，以定量研究即問卷調研和量表統計為基礎，再將實際的現場觀測和訪談為主的定性研究作為參照物件，從而獲得較為完整、客觀及真實的調研結果。
「企業文化理論經歷了對企業文化現象的發現和關注，對企業文化概念和結構的**，以及理論深入研究基礎上的多方向研究這樣三個形成和發展階段。」迄今為止，企業文化理論的研究已更為注重企業潛在價值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應以價值觀為主要測評物件，測評內容也應圍繞在文化本質這方面進行拓展。
每個測評企業需結合自身的實際情況，建立定向的分析框架來進行特定的測評。
企業測評最終是為了準確把握企業現狀，對企業文化塑造進行定位。正確的定位可以讓企業上下員工認識到現有文化與企業目標文化間的差距。我們只有充分認識到企業文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認識到企業文化所擁有的特徵，才能從本質上認識企業，才能為企業文化是否需要變革提供有利的依據。
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