(2011-10-13 10:59:13)
**▼【案例】
b公司是一家國有上市公司，從80年代的虧損大戶發展成目前的行業排頭兵，員工已經突破5000人。但是，b公司hr經理也總被調薪搞得身心疲憊。因為，雖然公司已經建立了比較完善的薪酬晉公升標準與規則，但是，每到調薪時，hr經理都必須提前收集整理好各部門調薪人員的名單和資料，並分別註明所有的意見，然後，提交給公司主管人事的領導討論名單。
這個過程中反反覆覆要折騰hr經理5-10次，總有那麼多其他副總推薦人選需要臨時加入的名單，總有那麼多由於名額限制需要刪減的名單。終於盼到名單確定的時刻，可是等名單發到各部門後，又不得不面對被刪減出調薪名單員工的投訴。hr經理只能乙個乙個的分別溝通、說服，但結果卻是員工集體投訴到公司總經理處。
最後的結果，員工得到一定程度的調薪，hr經理受到一頓臭批。
【分析】
調薪，是企業進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，也是hr部門必須承擔的一項基本職責。然而，正如案例中所描述的，許多企業的調薪並沒有發揮出應有的激勵效果，許多hr經理也非常不情願承擔「調薪」的責任，因為每次調薪都可能使hr經理他們面對老闆的指責和員工的非議。
從管理諮詢的角度看，案例中b公司雖然制定了明確的調薪依據和標準，但是在調薪的組織、溝通等措施方面明顯不足，是典型的在調薪藝術上失敗的案例。案例中b公司的hr經理被調薪困擾的主要原因就是企業「人情」因素的影響，在企業管理實踐中，消除這種影響的關鍵是管理的藝術。
【建議】
1．前期溝通，影響高層支援並堅持調薪規則的實施
hr經理在正式渠道公布調薪政策與渠道之前，首先要將年度的調薪政策、策略、額度、比例及調薪的依據等向企業高層匯報，爭取獲得企業高層的認可。在這同時，口頭向高層領導說明以往調薪過程中容易出現的一些問題及導致這些問題出現的原因，並委婉地請求企業高層為了避免同類問題的發生，做到客觀中立、按規則辦事、明確授權等，堅決不違反規則直接受理關於調薪的相關報告與投訴，堅持只接受hr部門關於調薪相關事宜的匯報。
通過前期溝通這一措施，相信案例中b公司在調薪的過程中，就不會再出現一些高層領導的「人情」推薦，也不會出現總經理面對調薪申訴「寬厚處理」的現象。
2．會議溝通，影響中高層人員遵守規則
會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視程度。因此，每年調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，hr經理在會議上重點強調本年度調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依據和調薪的流程與注意事項等，並請總經理當眾表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。人力資源部可以在會議開始時，現場發放包含通用部門的調薪建議報告表，並指導如何填寫。
在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規則，公司總經理當眾提出要求，相信「人情」味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規則相違背的意見。通過會議溝通，案例中b公司的中高層人員便會重視起對調薪規則及制度的學習與認可，便會更加主動地遵守調薪的規則與制度。
3．書面報告，提公升相關人員的重視程度
採用書面報告的形式，一方面可以明確記錄相關事宜，以避免日後糾紛無據可查，也避免了相關人員肆無忌憚違反規則的動作，另一方面，也可以進一步提高相關人員的重視程度。書面的調薪建議報告樣板由人力資源部擬定。報告的內容分可為兩部分，第一部分是通用部分，通常包括：
本年度的調薪策略、調薪規則、調薪比例、調薪原因及分析報告、調薪具體方案及調薪各項活動的時間進度表等，人力資源部負責撰寫具體內容；第二部分是個性部分，主要包括調薪的崗位及人員，調薪的依據、證據以及特殊情況說明等，由各部門負責人負責填寫。對**的調薪建議報告，人力資源部負責對照調薪規則審核，不符合規定的直接退回重新擬定。
案例中，如果b公司的hr經理能夠規範調薪建議報告的格式，並將調薪的規則等內容作為第一部分，相信各部門經理在推薦人選時就會自己斟酌，相信高層領導看到這份報告也就不會再隨意地推薦一些不符合要求的人員。
3．列入考核，提公升部門主管的責任意識
調薪最容易出現的問題就是部門主管一手操辦，缺乏與員工進行必要的解釋和溝通，使員工對調薪缺乏必要的知情權，從而，導致員工的不滿與怨言。出現這一問題的根本原因就是部門主管沒有把調薪的相關事宜作為自己責任和義務。因此，人力資源部必須要通過制度讓部門主管明白其在調薪工作中應該承擔的職責，即向員工解釋、說明調薪相關事宜的責任，按照調薪政策與依據，客觀公正地填報調薪建議報告的責任，以及必須遵守調薪相關政策與規定的責任。
同時，通過與企業高層及各部門主管溝通，將調薪的相關責任列入部門主管績效考核計畫表，從而，提高各部門主管對調薪工作的責任意識，督促部門主管落實調薪的協調、解釋的責任，保持調薪的公正。
人力資源管理絕對不僅僅是人力資源部門的事情，如果案例中b公司的hr經理能夠有效應用制度及考核的手段，將調薪的相關職責落實到各部門主管的肩上，那麼，相信b公司的部門經理都將積極的、客觀的配合hr部門做好調薪的工作，而不是提供不負責任的調薪名單或不負責任的鼓動下屬越級投訴。
4．設立投訴渠道，有效消除員工不滿
調薪引起員工不滿或四處亂投訴等行為的乙個重要原因就是企業沒有為員工提供明確的投訴渠道和程式。因此，企業必須通過投訴申報的制度明確規定，受理員工調薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程式是什麼，需要準備的材料有哪些等，並強調對於不按規定投訴的情況一概不予受理。每年調薪的時候，人力資源部首先要通過網路公告、或平面公告的形式強調說明調薪投訴的渠道及事宜。
案例中b公司如果設立並公開了明確的投訴渠道，相信就不會出現有些部門經理或員工直接投訴到總經理的現象，即使還有少許這樣的現象出現，相信b公司的總經理也會按照投訴的制度規定將投訴檔案交回人力資源部處理。
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