3、績效的執行是員工的事情。
很多直線經理往往認為員工的績效是員工個人的事情，管理者的職責就是到了期末對員工績效進行考核。實際上，員工在績效管理過程中不應當孤獨地上演「獨角戲」，他們個人績效目標的實現需要員工及其直線經理雙方的共同努力。因此，直線經理和員工首先應當建立「業績合作夥伴」的新型關係，在整個績效管理的全過程中保持密切的溝通，唯有如此，直線經理才能對員工的績效執**況了然於胸，才不至於成為「事後諸葛亮」。
其次，直線經理應當充分扮演好「績效輔導員」的重要角色，應當成為員工績效執**況的「保健醫生」，應當提前設定員工的績效執行預警系統，對影響員工績效目標順利達成的關鍵因素進行跟蹤和分析，一旦發現異常情況，就要及時給予提醒和糾偏，及時給予針對性的**。當然，績效輔導不應當僅僅針對下屬前段工作中存在的問題進行解析，修正績效目標和計畫，還應當通過褒獎員工可取之處和進步成果，進一步增強他們達標的動力。
4、績效管理就是考核kpi指標。
很多企業在實施績效管理過程中，往往把很大一部分精力甚至全部精力花費在了如何尋找、設定和分解kpi(關鍵業績指標)上面。實際上，這是一種「以偏概全」思想和行為的體現。無論是對組織(業務板塊或者職能部門)還是對員工的業績考核，僅僅依據kpi都是不完全的。
一般而言，對於業務板塊和職能部門的考核，應當涵蓋kpi和工作任務指標(goal setting)，工作任務指標由公司或者業務板塊或者職能部門的年度工作重點衍生而出。前者側重定量考核，後者側重定性考核(兩者的異同點參見下表)。而對於員工的考核，除了上述所講的kpi和工作任務指標之外，有的還包括能力素質指標(competence model)，也就是基於企業戰略規劃要求的組織核心能力所派生出來的種種能力指標。
給績效管理一片蔚藍的天
國有企業績效管理 提到績效管理，凡是參加工作的人都充當過考核者或是被考核者的角色，績效管理也作為優秀的管理思想和管理工具被各個型別的企業實踐了很多年。但是據一項權威調查，中國企業面臨的十大管理難題中，如何建立有效的績效體系 依然列為首位，甚至被認為是世界性的難題。這就不得不讓我們反思，為什麼績效管理...
績效管理的四大陷阱
近期，智聖導師參加了一家公司事業部的績效管理方案實施動員大會，在全體員工參加的會議上，事業部經理反覆強調說 績效管理就是以業績為根本，讓成果說話，你幹的好就留下，幹不好就走人！在部門經理慷慨陳詞的同時，導師注意到下面的員工有的無精打采，有的噤若寒蟬，有的茫然無措。會議結束後，導師問乙個員工 你怎麼看...
贏在績效,解析績效管理的四大環節
企業推行績效管理旨在提高企業經營管理效率和盈利水平，同時也旨在提高員工的綜合能力和職業素質。企業若要贏在績效，首先要落實好三方面的問題，一是管理者與員工就目標及如何達到目標需要達成共識 二是績效管理強調溝通 輔導，而不是簡單的任務管理 三是績效管理重視達成目標的過程，不要僅僅強調結果導向。其次企業老...