績效考核辦法

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一、總則

第一條、公司員工考核目的

(1) 通過對員工在一定時期內擔任崗位工作所表現出來的能力、努力程度以及工作績效進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

(2) 保障組織有效執行；

(3) 根據員工貢獻給予相應的激勵以及公正合理的待遇，體現績效管理和激勵的公開、公平和客觀，激發員工工作熱情和提高工作效率。

第二條、考核用途

人員考核的評定結果主要有以下幾方面用途：

(1) 及時激勵；

(2) 職務公升降；

(3) 提薪、獎勵；

(4) 教育培訓、自我發展、職業生涯規劃。

第三條、考核原則

(1) 以績效為導向原則；

(2) 定性與定量考核相結合原則；

(3) 公平、公正、公開原則。

二、考核物件、週期、時間與流程

第四條、公司全體員工均參加績效考核。員工考核結果以同職系同職等員工為參照範圍。

第五條、考核分為月度考核、季度考核和年度考核。

(1) 月度考核：月度考核的主要內容是本月的任務績效、管理績效和工作職能。生產單位人員進行月度考核。考核結果與月度績效工資掛鉤（詳見生產單位績效工資分配辦法）。

(2) 季度考核：季度考核的主要內容是本季度的任務績效、管理績效和工作職能。公司非生產單位的人員進行季度考核，非生產單位的考核結果作為員工每季度的工作檢討與下季度工作績效的改善基礎。

(3) 年度考核：年度考核的主要內容是本年度的任務績效、管理績效和工作職能。年度考核分數及全年考核平均分數與年終獎金掛鉤，年度考核分數佔年終獎金的10%進行考量，全年考核平均分數佔年終獎金的90%進行考量，年度考核作為晉公升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據。

第六條、考核時間：

(1) 月度考核於當月底完成；

(2) 季度考核於次季第乙個月五日前完成；

(3) 年度考核次年一月二十日前完成。

第七條、考核流程

參見附件《績效考核流程及說明》。

第八條、考核評分

（一）、各崗位績效考核表均為百分制，考核人根據被考核人工作表現和工作態度，對考核表中每項考核指標進行打分，總分為100分。

（二）、生產單位所轄崗位，以該班、組（或機台）的生產效率為評分基數，來計算個人績效考核的得分數。

方案：將個人的績效考核分與所在班、組（或機台）的生產效率相乘，並將結果從

高到低排列，按所訂定的分數比例為標準，依a至e等級分配。（注1）

（三）、非生產單位對照考核表中的指標逐一打分，總分為100分，即考核表上的得分為該員考核的最後得分，並對照a-e的分數範圍來核定其考核等級。

（四）、考核標準各檔的分數設定原則

1、對於已經達到最高要求的標準，以完成任務、達成目標為該指標最高分數。

2、中間等級的分數設定根據所完成任務或出現錯誤的程度不同，會有所不同。

3、最低分是否為零分取決於公司對該項內容的重視程度。

4、當考核標準的等級數不同時，該考核專案的分數分配比例也有所不同，參見

表1。表1 考核標準等級與分數分配比例對照表

（五）、考核標準中各引數的單位設定

績效考核表中各項量化指標，除非另有規定，一般均以月度或季度為單位，採用月度或季度的平均值方式計分。計算平均值過程中產生的小數點部分一律進製。

第九條、結果分級

考核等級分為五級，分別是a、b、c、d、e。說明：在每個主管的考核範圍內，考核等級為a的員工人數比例不得超過考核範圍員工總數的10%，考核等級為b的員工人數比例不得超過考核範圍員工總數的20%，考核等級為d的員工人數比例不得低於考核範圍員工總數的10%，考核等級為e的員工人數比例不得低於考核圍員工總數的5%。

對於生產單位下的各部門考核等級為a者，須對其工作績效提交書面報告，經公司高層管理會議討論後報總經理審批。

三、考核方法及主體、考核維度、考核權重設計

第十條、考核方法及主體

考核方法是指針對考核物件所採取的考核方式。(詳見《績效指標設計方法》)

考核主體：以被考核人員的直接上級考核為主。

第十一條、考核維度

考核的維度主要有二部分組成：

績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果。

態度維度：指被考核人員對待工作的態度和作風。

每乙個主要考核維度由相應的測評子指標組成，對不同的考核主體採用不同的考核維度。

(1) 績效維度包括：

1. 任務績效：體現的是本職工作任務完成的結果。

2. 管理績效：體現的是管理人員對部門工作管理能力的結果。

說明：管理績效只針對管理人員進行考核。

(2) 態度維度包括：

工作職能

1. 適用於一般職員：協同合作、誠信品德、工作積極、服從配合、學習

創新、溝通協調、工作改善、工作責任。

2. 適用於管理人員：誠信品德、敬業精神、情緒掌握、協同合作、溝通

協調、團隊領導、創新能力、問題解決。

說明：按部門的情況，選用四個合適的工作職能指標，分別適用於部

門內的一般職與管理職。

第十二條、考核維度的權重

權重是乙個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度。

中四、考核結果的使用

第十三條、人員日常考核結果作為年度考核的重要參照因素。月度、季度考核中一次為e者，年終考核結果不得為a。

第十四條、考核結果對應不同的考核係數，參見下表。人力資源單位根據考核係數計算績效工資、年終獎金。

第十五條、依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

(1) 職務晉公升：年度考核為a或者連續兩年年度考核為b的員工，優先列為職務晉公升物件。

(2) 職務降級：年度考核一次為e或連續兩年考核為d的員工給予書面警告。

(3) 工資晉公升：年度考核為a或者年度考核連續兩次為b以上的員工在本工資崗位級別內晉公升檔次。

(4) 工資降檔：半年內考核平均為e的人員進行工資降檔；年終考核結果為e或連續兩年年度考核為d的進行工資降檔。

(5) 工作調整：半年內考核平均為e的人員，進行工作調整。

第十六條、對新進員工、調動新崗位的員工或有其它特殊原因的，可以不參加月度、季度、

年度考核。

五、申訴及其處理

第十七條、被考核者如對考核結果持有異議，可以直接向本部門最高主管申訴。

第十八條、部門最高主管在接到申訴後，一周內必須就申訴的內容組織審查，並將處理結果通知申訴者。

六、附則

第十九條、對於本辦法所未規定的事項，按人力資源管理規章的有關規定予以實施。對本辦法的規定有疑義時，由管理部負責解釋。

第二十條、本規定的修改由管理部負責，報總經理批准後執行。

第二十一條、本規定自公布之日起試行三個月，待檢討後正式實施。

七、附件

《績效考核流程與說明》

附註說明1：

1、個人績效考核表上的評分，與其所在班、組（或機台）的生產效率相乘，視為個人最終的績效考核分數。

2、將考核結果從高到低排列，並按一定範圍劃分a－e五個等級。

3、由於考慮到績效結果對員工的激勵情況，因此，顧問建議將個人的績效考核分與所在小組的生產效率相乘，並依所訂定的分數範圍為標準（如90分以上為a等，60分以下為e等）來分配等級。

4、需要以生產效率來作考量的崗位（如檢驗員等），具體的崗位名單由美聲提供。

附件：績效考核流程與說明

a：流程開始

步驟一：人力資源單位根據考核計畫，發出績效考核通知，將空白《崗位績效考核表》下發到相關部門，並通知考核結束日期。

步驟二：各主管根據直接下屬在考核期間內的任務績效、管理績效與工作職能，對其進行打分，並填入績效考核表中。

步驟三：適用於非生產單位所有人員及生產單位2職等以上(含)人員：主管與被考核員工進行績效面談，並將面談情況記錄在績效考核表上(詳流程一)。

● 當主管與員工對考核結果達成一致時，員工在績效考核表上簽字確認。

● 當員工對考核結果不同意時，向部門最高主管提出申訴，由部門主管組織崗位直接上級重新審核。

適用於生產單位1職等以下 (含)人員：主管依據員工平時表現及有關紀錄予以評分及記錄在績效考核表上(詳流程二)。

步驟四：部門各級主管依《人力資源管理核決許可權》對績效考核結果進行簽核後，**交回人力資源單位。

步驟五：人力資源單位對考核表結果進行統計、分析，並存檔留存。

b：流程結束

流程一(適用於非生產單位所有人員及生產單位2職等以上(含)人員)

流程二(適用於生產單位1職等以上(含)人員)

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