誤區（一）：在薪酬管理方面缺乏戰略的眼光
1．沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什麼樣的薪酬制度才會有利於企業戰略和人力資源管理的實現；
2．產生的問題：
薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微——員工對薪酬制度的滿意度低；
3．解決方向——企業必須從戰略的層面來看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠支援企業的經營戰略並與企業的文化相容，而且應具有面對外界壓力作出快速反應的能力；
誤區（二）：職位設計的不合理而給薪酬管理帶來麻煩
1．例如乙個職位其20%的工作任務需要具備高能力的人員去做，而80%的工作任務只需具備低能力的人去做，則企業就必須用較高薪酬聘請乙個較高能力的人從事這個職位的工作；
2．產生的問題：
（1）人力成本高；
（2）工作無挑戰性，造成員工積極性不高
3．解決方向——合理設計職位
誤區（三）：薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重
1．許多企業特別是國有企業的薪酬結構上存在較嚴重的問題，即俗稱「大鍋飯」的現象；
2．產生的問題：
（1）想留的人留不住，不想留的人乙個也不走；
（2）員工工作積極性低；
3．解決方向——薪酬水平應依據具體工作的重要性、複雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次；
誤區（四）：只關注外在報酬而忽視內在報酬
1．員工對薪酬抱怨並非一定是因薪酬而起——企業忽視員工所需的內在報酬也會使員工感到不滿；
2．產生的問題：
（1）員工以要求提高外在報酬的方式要求彌補；
（2）員工缺乏主觀能動性與創新精神；
3．解決方向——應在外在報酬和內在報酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學習與進步的機會，等等。
專案管理常見的誤區
阻礙專案管理走向成熟的7大誤區 專案管理最佳實踐方法 誤區1 我們的最終目標是實施專案管理 目標錯了！最終目標是不斷發展的專案管理系統和能夠可靠地保證專案持續成功的流程。成功地完成一兩個專案並不代表之後的專案都會成功。誤區2 我們必須在特定的時間點之前，建立達到一定數量強制的 模板 指南和檢查表體系...
簡述薪酬和獎金管理部分誤區
薪酬是人力資源管理很核心的乙個部分。我們需要有三個基本的觀點，第一要有戰略觀，第二要有績效觀，第三要有分配觀。人力資源管理就涉及到很多系統平台的建設，最簡單來講，大量的激勵機制 考核機制 淘汰機制等都需要在這個環節裡完成。hr管理，不要簡單停留在招聘幾個人，從來不想我們的薪酬機制，我們的績效考核機制...
裝置潤滑管理中的常見誤區
作者 張紅林楊麗英 中小企業管理與科技 下旬刊 2013年第01期 摘要 裝置的潤滑管理上，存在著一些誤區 認為潤滑的目的就是使機器運轉得更快 誤認為有油就能潤滑 潤滑油量越多，潤滑越好 潤滑油粘度越大，潤滑效果越好 潤滑油變黑就說明潤滑油變質 一成不變的按裝置說明書規定的用油等級選油 滿轂潤滑比空...