第一章人力資源規劃
1、組織結構設計的原則：1）任務與目標的原則；
2）專業分工和協作的原則；
3）有效管理幅度的原則；
4）集權與分權相結合的原則；
5）穩定性和適應性相結合的原則。
2、組織結構設計的程式：1）應充分考慮企業環境企業規模企業戰略目標資訊溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式；
2）根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門；
3）為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設定；
4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結構；
5）根據環境的變化不斷調整組織結構。
3、組織變革實施的程式和方式：
1）組織結構診斷。a、組織結構調查
b、組織結構分析
c、組織決策分析：考慮決策影響的時間、
決策對各職能的影響面、
決策者所具備的能力、
決策的性質
d、組織關係分析。
2）實施結構變革：
a、善於抓住徵兆進行變革（企業經營業績下降、組織結構本身病症的顯露、員工士氣低落）
b、企業組織結構變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計畫式變革
c、排除組織結構變革的阻力：a讓員工參加組織變革的調查、診斷和計畫，使他們充分認識變革的必要性
和變革的責任感。
b大力推行與組織變革相適應的人員培訓計畫，使員工掌握新的業務知識和
技能，適應變革後的工作崗位。
c大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。
3）企業組織結構評價：對變革後的組織結構進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以後的調整和變革做好準備。
4、企業人力資源規劃的作用：1）滿足企業總體戰略發展的要求。
2）促進企業人力資源管理的開展。
3）協調人力資源管理的各項計畫。
4）提高企業人力資源的利用效率。
5）使組織和個人發展目標相一致。
5、制定企業人員規劃的基本原則：1）確保人力資源需求的原則；
2）與內外環境相適應的原則；
3）與戰略目標相適應的原則；
4）保持適度流動性的原則。
6、制定企業人力資源規劃的基本程式：1）調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種資訊；
2）根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，了解企業現有人力資源狀況，為**工作準備精確而詳實的資料；
3）在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，採用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學**方法對企業未來人力資源供求進行**；
4）制訂人力資源供求協商平衡的總墳墓和各項業務計畫，並分別提出各種具體的調整、供大於求或求小於供的政策措施；
5）人員規劃的評價與修正。
7、人力資源**的內容：需求**、存量與增量**、結構**、特種人力資源**。
人力資源**的原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。
8、人力資源需求**的影響因素：1）顧客需求的變化（市場需求）
2）生產需求（或企業總產值）
3）勞動力成本趨勢（工資狀況）
4）勞動生產率的變化趨勢5）追加培訓的需求
6）每個工種員工的移動情況
8）曠工趨向（或出勤率）
9）**方針政策的影響（工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障）
9、人力資源需求**階段的工作程式：1）根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；
2）進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；
3）將上述統計結果與部門管理者進行討論，修正並得出現實的人力資源需求量；
4）對**期內退休的人員、未來可能發生的離職的人員進行統計，得出未來的人員流失狀況；
5）根據企業發展戰略規劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量，得出未來人力資源需求量；
6）將現實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行彙總計算，得出企業整體人力資源需求**。
10、人員需求計畫公式：
計畫期內員工補充需求量=計畫期內員工總需求量-報告期期末員工總數+計畫期內自然減員員工總數
11、比率轉換法公式：
計畫期末的員工數量=（目前的業務量+計畫期業務的增長量）/目前人均業務量*（1+生產率的增長率）
12、工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業計畫期任務總量/定額標準*（1+計畫期勞動生產率變動係數） （變動係數r=r1+r2-r3）
13、崗位定員法公式：定員人數=崗位班作業平均體力勞動時間總和/崗位作業時間標準
14、裝置看管定額公式：裝置看管定額=崗位作業時間標準看管單台裝置班平均耗費的體力勞動時間
定員人數=計畫需要同時開動的裝置台數/裝置看管定額
15、勞動效率定員法公式：
勞動定額=測定期班平均工作任務總量*崗位作業時間標準/班平均體力勞動時間總和
定員人數=計畫期班平均工作任務總量/勞動定額
16、人力資源需求定性**：
（1）經驗**法、
（2）描述法、
（3）德爾非法（又稱專家評估法，1）提出**目標和要求，確定專家組，準備有關資料，徵求專家意見。
2）簡明扼要地以調查表方式列出**問題（25個為宜），交付專家組討論評價，然後由**組織統計整理。
3）修改**結果，充分考慮有關專家意見。
4）進行最後**，在第三輪統計資料的基礎上，請專家提出最後意見及依據。
17、人力資源需求定量**：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色**模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、裝置看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法）。
18、影響企業專門技能人員需求的引數有：企業戰略、組織結構、銷售收入、產值產量、總資產、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業率和廢品率等。
19、計算工種定員人數公式：
需求人數=計畫定額工時總數*（1+廢品率）/年度工時數*出勤率*作業率*定額完成率
20、企業人員供給**的步驟：1）對企業現有的人力資源進行盤點，了解企業員工隊伍的現狀；
2）分析企業的職務調整政策和歷年員工調整資料，統計出員工調整的比例；
3）向部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況；
4）將上述的所有資料進行彙總，得出對企業內部人力資源供給量的**；
5）分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），並依據分析結果得出企業外部人力資源供給**；
6）將企業內外部人力資源供給**進行彙總，得出企業人力資源供給**。
21、人力資源內、外供給**的分析方法：1）人力資源資訊庫，從人力資源資訊庫中可以獲取企業每個員
工的晉公升、調動、解聘等資訊，能確切反應員工的流動資訊。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。
2）管理人員接替模型
3）馬爾可夫模型
22、馬爾可夫模型的基本思想是：通過發現組織人事變動的規律，推測組織在未來的人員供給情況。
當出現短缺現象時，應提出具體對策：1）查明公司業務主管離職率高的原因，採取必要的措施盡快地降低
離職率；
2）加大對公司業務員的培訓力度，使他們盡快地晉公升為業務主管；
3）採取多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業人才填補業務主管的崗位空缺。
23、企業人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡；供大於求；供小於求。
當供大於求時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現象的發生：
1）將符合條件，而又處於相對富裕狀態的人調往空缺位置。
2）如高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉公升計畫，在企業內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計畫。3）如短缺現象不嚴重，且員工願意延長工作時間，則可以根據《勞動法》規定，制定延長工時適當增加報酬的計畫。
4）提高企業資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器代替人力資源的格局。
5）制定聘用非全日制臨時用工計畫。
6）制定聘用全日制臨時用工計畫。
當供小於求時：1）永久辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。
2）合併關閉某些臃腫的機構。
3）鼓勵提前退休或內退。
4）加強培訓工作，提高員工整體素質。
5）減少工作時間，降低工資水平。
6）降低工作完成量，降低工資水平。
第二章招聘與配置
1、員工素質測評的基本原理：個體差異原理、
工作差異原理、
人崗匹配原理：工作要求與員工素質相匹配、
工作報酬與員工貢獻相匹配、
員工與員工之間相匹配、
崗位與崗位之間相匹配
員工素質測評的型別：選拔性測評、
開發性測評、
診斷性測評、
考核性測評。
員工素質測評的原則：客觀測評與主管測評相結合、
定性測評與定量測評相結合、
靜態測評與動態測評相結合、
素質測評與績效測評相結合、
分項測評與綜合測評相結合。
2、員工素質測評量化的主要形式：一次量化與二次量化、
類別量化與模糊量化、
順序量化/等距量化與比例量化、
當量量化（權重）。
3、素質測評標準體系：1）要素：標準、標度和標記；
2）構成：橫向和縱向結構；
3）型別：效標參照性標準體系、常模參照性指標體系。
4、知識測評的方法：認知目標由低到高分為6個層次，依次為：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。
5、能力測評的方法：一般能力測評、
特殊能力測評、
創造力測評、
學習能力測評
6、素質測評的準備階段：收集必要的資料、
組織強有力的測評小組、
測評方案的制定、
選擇合理的測評方法（通常採用4個指標：即效度、公平程度、實用性和成本）。素質測評的實施階段：測評前的動員、
測評時間和環境的選擇、
測評操作程式。
素質測評結果調整階段：1）引起測評結果誤差的原因：測評的指標體系和參照標準不夠明確、
暈輪效應、
近因誤差、
感情效應、
測評人員訓練不足；
2）測評結果處理的常用分析方法：集中趨勢分析（常用的有算術平均數和中位數）、
離散趨勢分析、
相關分析、
因素分析；
3）測評資料處理。
綜合分析測評結果階段：1）測評結果的描述：分為數字和文字描述；
2）員工分類標準有2種：調查分類標準和數學分類標準
3）測評結果分析方法3種：a、要素分析法b、綜合分析法c、曲線分析法
7、面試的型別：1）根據面試的標準化程度，可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。
企業人力資源管理師
2014年5月 簡答題 1 請問績效管理中有哪些矛盾衝突?應如何化解這些矛盾衝突?12分 第四章 2 簡述影響企業員工薪酬水平的主要原因。13分第五章 計算題 匈牙利法第二章 綜合分析題 1 1 導致這次培訓失敗的真正原因是什麼?8分第三章 答 這次培訓失敗的主要原因有 培訓與需求嚴重脫節。2分 培...
企業人力資源管理師
指導 考核辦法 1 三個成績之一 理論 實操 2 成績包括寫作 答辯兩部分。3 各地考核方法不同。筆試 口試 考前 考後 寫法說明 關於 人力資源管理師 相關事宜的說明 一 選題 採取考生自選題方式。選題應根據國家職業標準要求，參考培訓教程，同時結合考生所在單位或有關行業實際工作的情況自行擬定。5....
企業人力資源管理師
2011年5月企業人力資源管理師 國家職業資格二級 統考試題 理論試題 2011年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理師 等級 國家職業資格二級 卷冊一 職業道德 理論知識 第一部分職業道德 第直 25題，共25道題 一 職業道德基礎理論與知識部分 答題部分 該...